Konfliktlösung - Conflict resolution

Konfliktauflösung wird als die Methoden und Prozesse beiErleichterung der friedlichen Beendigung beteiligt konzipiert Konflikte und Vergeltung . Engagierte Gruppenmitglieder versuchen, Gruppenkonflikte zu lösen, indem sie aktiv Informationen über ihre widersprüchlichen Motive oder Ideologien an den Rest der Gruppe weitergeben (zB Absichten, Gründe für das Festhalten an bestimmten Überzeugungen) und indem sie sich an kollektiven Verhandlungen beteiligen . Die Dimensionen der Lösung entsprechen typischerweise den Dimensionen des Konflikts in der Art und Weise, wie der Konflikt verarbeitet wird. Kognitive Lösung ist die Art und Weise, wie die Streitenden den Konflikt verstehen und betrachten, mit Überzeugungen, Perspektiven, Verständnissen und Einstellungen. Emotionale Auflösung ist die Art und Weise, wie die Streitenden einen Konflikt empfinden, die emotionale Energie. Die Verhaltensauflösung spiegelt das Verhalten der Streitenden wider, ihr Verhalten. Letztlich gibt es ein breites Spektrum an Methoden und Verfahren zur Konfliktbearbeitung, darunter Verhandlung , Mediation , Mediation-Schiedsverfahren, Diplomatie und kreative Friedensförderung .

Der Begriff Konfliktlösung kann auch synonym mit Streitbeilegung verwendet werden , wenn Schieds- und Gerichtsverfahren entscheidend beteiligt sind. Das Konzept der Konfliktlösung umfasst den Einsatz gewaltfreier Widerstandsmaßnahmen durch Konfliktparteien, um eine wirksame Lösung zu fördern.

Theorien und Modelle

Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Theorien und Modelle, die mit dem Konzept der Konfliktlösung verbunden sind. Einige davon werden im Folgenden beschrieben.

Konfliktlösungskurve

Es gibt viele Beispiele für Konfliktlösung in der Geschichte, und es gab eine Debatte über die Wege der Konfliktlösung: ob sie erzwungen oder friedlich sein sollte. Eine friedliche Konfliktlösung wird im Allgemeinen als bessere Option angesehen. Die Konfliktlösungskurve leitet sich von einem analytischen Modell ab, das eine friedliche Lösung bietet, indem es widersprüchliche Entitäten motiviert. Eine erzwungene Konfliktlösung kann in der Zukunft zu einem weiteren Konflikt führen.

Die Konfliktlösungskurve (CRC) trennt Konfliktstile in zwei getrennte Bereiche: Bereich konkurrierender Entitäten und Bereich entgegenkommender Entitäten. Auf dieser Kurve besteht eine Art Übereinstimmung zwischen Zielen und Angreifern. Ihre Beurteilungen der Schlechtigkeit im Vergleich zur Güte untereinander sind bei CRC analog. Daher ist das Eintreffen von Konfliktparteien in einigen verhandelbaren Punkten der CRC vor der Friedenskonsolidierung wichtig. CRC existiert in Wirklichkeit nicht (dh singulär), wenn die Aggression des Angreifers sicher ist. Unter solchen Umständen kann es zu einer Apokalypse mit gegenseitiger Zerstörung kommen.

Die Kurve erklärt, warum gewaltlose Kämpfe letztendlich repressive Regime stürzten und manchmal Führer zwangen, die Art der Regierungsführung zu ändern. Diese Methodik wurde auch angewendet, um Konfliktstile auf der koreanischen Halbinsel und Dynamiken von Verhandlungsprozessen zu erfassen.

Dual-Concern-Modell

Das duale Interesse-Modell der Konfliktlösung ist eine konzeptionelle Perspektive, die davon ausgeht, dass die bevorzugte Methode des Einzelnen zum Umgang mit Konflikten auf zwei zugrunde liegenden Themen oder Dimensionen basiert: Sorge um sich selbst ( Durchsetzungsvermögen ) und Sorge um andere ( Empathie ).

Dem Modell zufolge balancieren die Gruppenmitglieder ihr Anliegen, persönliche Bedürfnisse und Interessen zu befriedigen, mit ihrem Anliegen, die Bedürfnisse und Interessen anderer auf unterschiedliche Weise zu befriedigen. Die Überschneidung dieser beiden Dimensionen führt letztendlich dazu, dass Individuen unterschiedliche Konfliktlösungsstile aufweisen. Das duale Modell identifiziert fünf Konfliktlösungsstile oder -strategien, die Einzelpersonen je nach ihrer Neigung zu pro-selbst oder pro-sozialen Zielen anwenden können.

Vermeidungskonfliktstil

Gekennzeichnet durch Scherzen, Wechseln oder Vermeiden des Themas oder gar Leugnen eines Problems, starke Abneigung gegen die Einhaltung der Regeln der Konfliktvermeidungsstil wird verwendet, wenn sich eine Person im Umgang mit der anderen Partei zurückgezogen hat, wenn einem Konflikt unangenehm ist, oder aufgrund kultureller Kontexte. Während eines Konflikts nehmen diese Vermeidenden eine "abwartende" Haltung ein, die es oft ermöglicht, dass Konflikte ohne persönliche Beteiligung von selbst auslaufen. Indem sie es versäumen, konfliktreiche Situationen anzugehen, riskieren Vermeidende, dass Probleme eitern oder außer Kontrolle geraten.

Nachgiebiger Konfliktstil

Im Gegensatz dazu zeichnen sich nachgebende, „akkommodierende“, glättende oder verdrängende Konfliktstile durch eine hohe Sorge um andere und eine geringe Sorge um sich selbst aus. Dieser passive prosoziale Ansatz entsteht, wenn Individuen persönliche Befriedigung aus der Erfüllung der Bedürfnisse anderer ziehen und ein allgemeines Interesse daran haben, stabile, positive soziale Beziehungen aufrechtzuerhalten. In Konfliktsituationen neigen Individuen mit einem nachgiebigen Konfliktstil dazu, sich aus Respekt vor der sozialen Beziehung in die Forderungen anderer einzufügen.

kompetitiver Konfliktstil

Der kompetitive , "kämpfende" oder erzwingende Konfliktstil maximiert die individuelle Durchsetzungsfähigkeit (dh die Sorge um sich selbst) und minimiert die Empathie (dh die Sorge um andere). Gruppen, die aus konkurrierenden Mitgliedern bestehen, streben im Allgemeinen gerne nach der Herrschaft über andere und sehen Konflikte typischerweise als "Gewinn-oder-Verlieren"-Dilemma. Kämpfer neigen dazu, andere dazu zu zwingen, ihre persönlichen Ansichten zu akzeptieren, indem sie wettbewerbsorientierte Machttaktiken (Argumente, Beleidigungen, Anschuldigungen oder sogar Gewalt) anwenden, die Einschüchterung fördern.

Schlichtungskonfliktstil

Der Vermittlungs- , "Kompromiss-", Verhandlungs- oder Verhandlungskonfliktstil ist typisch für Personen, die ein mittleres Maß an Sorge sowohl für die persönlichen als auch für die Ergebnisse anderer haben. Versöhnler legen Wert auf Fairness und antizipieren dabei gegenseitiges Geben und Nehmen. Indem sie einige Forderungen anderer akzeptieren, glauben Kompromissler, dass diese Verträglichkeit andere dazu ermutigen wird, ihnen auf halbem Weg zu entsprechen, und so die Konfliktlösung fördern. Dieser Konfliktstil kann als eine Erweiterung sowohl der "nachgiebigen" als auch der "kooperativen" Strategien angesehen werden.

Konfliktstil der Zusammenarbeit

Gekennzeichnet durch ein aktives Interesse an sowohl prosozialem als auch pro-selbstständigem Verhalten, wird der Kooperations- , Integrations-, Konfrontations- oder problemlösende Konfliktstil typischerweise verwendet, wenn eine Person ein erhöhtes Interesse an ihren eigenen Ergebnissen sowie an den Ergebnissen anderer hat. Während eines Konflikts arbeiten Kooperationspartner mit anderen zusammen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden, die alle am Konflikt beteiligten Parteien zufriedenstellt. Personen, die diese Art von Konfliktstil anwenden, neigen dazu, sowohl sehr durchsetzungsfähig als auch sehr empathisch zu sein. Indem sie Konflikte als kreative Chance sehen, investieren Mitarbeiter bereitwillig Zeit und Ressourcen, um eine "Win-Win"-Lösung zu finden. In der Literatur zur Konfliktlösung wird vor allem ein kooperativer Konfliktlösungsstil empfohlen. Diese Auflösung kann erreicht werden, indem man die Wachsamkeit des Aggressors senkt, während man das Ego anhebt.

Theorie der relationalen Dialektik

Die Theorie der relationalen Dialektik (RDT), eingeführt von Leslie Baxter und Barbara Matgomery (1988), untersucht die Art und Weise, wie Menschen in Beziehungen verbale Kommunikation nutzen, um Konflikte und Widersprüche im Gegensatz zur Psychologie zu bewältigen. Dieses Konzept konzentriert sich darauf, eine Beziehung auch bei auftretenden Widersprüchen aufrechtzuerhalten und wie Beziehungen durch koordiniertes Gespräch gemanagt werden. RDT geht davon aus, dass Beziehungen aus gegensätzlichen Tendenzen bestehen, sich ständig ändern und Spannungen aus intimen Beziehungen entstehen.

Die Hauptkonzepte von RDT sind:

  • Widersprüche – Das Konzept besagt, dass das Gegenteil die Eigenschaften seines Gegenteils hat. Menschen können versuchen, in einer Beziehung zu sein, brauchen aber dennoch ihren Freiraum.
  • Totalität – Die Totalität entsteht, wenn sich die Gegensätze vereinen. So wird die Beziehung mit Widersprüchen ausbalanciert und erst dann erreicht sie die Totalität
  • Prozess – Durch verschiedene soziale Prozesse erfasst. Diese Prozesse laufen gleichzeitig innerhalb einer Beziehung in wiederkehrender Weise ab.
  • Praxis – Die Beziehung schreitet mit der Erfahrung voran und beide Menschen interagieren und kommunizieren effektiv, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Praxis ist ein Konzept der Praktikabilität, um Entscheidungen in einer Beziehung trotz gegensätzlicher Wünsche und Bedürfnisse zu treffen

Konfliktstrategie

Die Konfliktstrategie von Thomas Schelling ist die Untersuchung der Verhandlung während eines Konflikts und des strategischen Verhaltens , das zur Entwicklung von "Konfliktverhalten" führt. Diese Idee basiert weitgehend auf der Spieltheorie . In "A Reorientation of Game Theory" diskutiert Schelling Möglichkeiten, den Fokus eines Konflikts umzulenken, um sich gegenüber einem Gegner einen Vorteil zu verschaffen.

  • Konflikt ist ein Wettbewerb. Rationales Verhalten ist in diesem Wettbewerb eine Frage des Urteilsvermögens und der Wahrnehmung.
  • Strategy macht Vorhersagen mit „rationalem Verhalten – Verhalten, das durch eine ernsthafte Vorteilskalkulation motiviert ist, einer Kalkulation, die wiederum auf einem expliziten und in sich konsistenten Wertesystem basiert“.
  • Zusammenarbeit ist immer vorübergehend, Interessen werden sich ändern.

Gandhianische Technik der Konfliktlösung: Satyagraha

Satyagraha ist eine Hauptgrundlage der Gandhischen Ideologie. Das Wort 'Satyagraha' entstand aus der Bitte um zwei Sanskrit-Wörter - 'Sat' und 'Aagraha'. Es bedeutet wörtlich: Auf der Wahrheit bestehen, auf der Wahrheit bewahren oder der Wahrheit folgen. Laut Gandhiji ist Satyagraha ein gewaltfreier Kampf gegen Ungerechtigkeit, bei dem Gewaltfreiheit als Prinzip akzeptiert wird, indem man auf Gewalt durch Verstand, Sprache und Tat verzichtet. Verschiedene Arten von Satyagraha wurden von Gandhiji vorgeschlagen, durch die jeder Mensch gegen Wahrheit und Ungerechtigkeit kämpfen und jede Art von Konflikt gelöst werden kann.

1. Nicht-Kooperation : Dies ist ein Mittel, bei dem die überwältigende Unterstützung und das Vertrauen der Mehrheit notwendig sind, damit Ungerechtigkeit durch Nicht-Kooperation gegen den Gegner oder die Ungerechten verhindert wird. Gandhijis Zweck hinter diesem Instrument war, dass man mit den Guten kooperiert und mit den Bösen nicht kooperiert.

2. Streik : Es ist diese Form der gewaltlosen Vergeltung, bei der Unternehmen, Industrien, Institute oder Organisationen für einige Zeit geschlossen werden, um gegen ungerechte Politik zu protestieren.

3. Boykott :-Dabei werden der Verzicht auf Titel, ehrenvolle Ämter, Besuche bei Regierungsinstitutionen, die Teilnahme an Regierungszeremonien, der Gang zu Gerichten oder staatlichen Schulen und die Stimmabgabe als Protest gegen die Regierungspolitik verworfen. Damit Druck auf die Regierung ausgeübt wird, indem ihre Unzufriedenheit geäußert wird, damit sie ihre ungerechte Politik aufgeben kann.

4. Streikposten : Es ist eine Form der Nicht-Kooperationsbewegung, die verwendet wird, um wirtschaftlichen, sozialen und politischen Druck auszuüben. Es zielt darauf ab, das politische Bewusstsein und das indigene Bewusstsein in der Bevölkerung zu wecken, indem Druck auf die Regierung ausgeübt wird.

5. Demonstration : - Demonstration ist auch eine wichtige Methode bei gewaltfreien Methoden der Konfliktlösung. Eine Gruppe von Menschen als Protest gegen die unfaire Politik der rivalisierenden Regierung zu organisieren und den Protest symbolisch zu demonstrieren, wird als Demonstration bezeichnet.

6. Hijrat : - Es bedeutet, den Ort oder das Land freiwillig zu verlassen. Gandhiji hatte gesagt, wenn die Regierung so ungerecht und tyrannisch wird, dass ihre Gräueltaten nicht toleriert werden können, sollten die Leute diesen Ort verlassen und woanders hingehen.

7. Ziviler Ungehorsam : Gandhiji hielt es für die effektivste gewaltlose Waffe, die darauf abzielt, unmoralische Regeln zu brechen. Diese Waffe wird verwendet, um direkt, öffentlich und kollektiv gegen die Gesetze der Regierung zu verstoßen, die ungerecht sind.

8. Gräueltat : - Dies bedeutet normalerweise Leiden für die Seele. In der ungerechten Politik dieses Gegners wird nicht dem Gegner selbst begegnet. In diesem Prozess wird der Prozess von Satyagraha durch einen Sinneswandel des Gegners ausgeführt.

9. Fasten :- Laut Gandhiji ist Fasten das einflussreichste und fruchtbarste Werkzeug im Arsenal der Gewaltlosigkeit. Es hat zwei Ziele – Selbstreinigung und Vergeltung gegen Unwahrheit und Ungerechtigkeit . Es geschieht, um an die Seele und Klugheit des Gegners zu appellieren und ihn zu seiner Ungerechtigkeit zu wecken, was die Gegenseite motiviert, auf den richtigen Weg zurückzukehren.

Auf diese Weise versuchte Gandhiji, mit verschiedenen Mitteln der Satyagraha Lösungen für politische, soziale und wirtschaftliche Probleme und Streitigkeiten zu finden. Satyagraha ist ein sehr wichtiger Beitrag von Gandhiji sowohl zur Politikwissenschaft als auch zur Gesellschaft, nämlich die direkte Untersuchung der mächtigen Mittel, mit denen jeder Mensch seiner Seele und seinem Gewissen folgen und gegen Wahrheit und Ungerechtigkeit kämpfen kann.

Jaina-Technik der Konfliktlösung: Anekanta

Heute sind Probleme wie Terrorismus, Regionalismus und Linguismus so tief verwurzelt, dass wir nicht die Toleranz haben, einander zuzuhören, selbst wenn wir friedlich miteinander reden. Die meisten Probleme entstehen dadurch, dass ihre Worte als richtig und andere als falsch akzeptiert werden. Aber die Anekanta- Theorie von Lord Mahavira gab uns die Vision, offen über jedes Problem nachzudenken. Man sagt, dass die gleichzeitige Entfaltung der Kräfte, die dem gleichen Objekt widersprüchlich erscheinen, Anekanta genannt wird. Oft halten die Leute ihre Vision von einem für wahr und bekämpfen andere, indem sie andere visuelle Qualitäten ignorieren, die – was ich verstehe, richtig ist und was andere sagen, ist falsch. Alle Probleme, Bosheit und Rebellion treten nur auf, weil wir nur einen Aspekt von allem sehen, den ersten, der unserem Egoismus näher kommt. Gemäß der Anekanta-Theorie kann unser Standpunkt auch wahr sein und andere Standpunkte können auch wahr sein. Es wird Anekanta-Denken genannt, das uns von Rebellionen, Streitigkeiten und Problemen befreien kann.

Das Wort Anekanta besteht aus einer Kombination von zwei Wörtern – „Anek“ und „Ameise“. 'Anek' bedeutet mehr als eine und 'Ameise' bedeutet Attribut oder Natur. Eine Gruppe von vielen gegensätzlichen Attributen im Objekt zu akzeptieren, wird Anekanta genannt. Es hat drei Hauptschlussfolgerungen, auf deren Grundlage eine Konfliktlösung erfolgen kann. Diese sind-

· Relativität

· Zusammenleben

· Integration


1. Relativität –

                      Gemäß der Jaina-Philosophie gibt es unendlich viele Attribute in einem Objekt. Aber nur ein Attribut kann gleichzeitig durch Worte wiedergegeben werden, der Rest seiner Attribute kann nicht dargelegt werden; aber es gibt auch andere Attribute, es kann nicht geleugnet werden. Um diese Nichtdiskriminierung zu verstehen, wird Relativität genannt. Nur die Existenz von dir selbst und deinen Gedanken und Interessen zu akzeptieren und die Existenz der verbleibenden anderen abzulehnen, ist eine einseitige Vision, aufgrund derer viele Unterschiede und Konflikte entstehen. Um dieses Problem zu beseitigen, hat Anekanta das Relativitätsprinzip eingeführt, durch das der Drang beseitigt und die Raga-Bösserei reduziert wird.

2. Koexistenz—

                              Die Anekanta-Theorie besagt, dass das Objekt unendlich viele antagonistische Aspekte hat und diese nebeneinander existieren. Dies ist der zweite Aphorismus von Anekanta, dem Gegenstück. Das heißt, wenn es Glück gibt, gibt es auch Kummer; wenn es Wissen gibt, gibt es auch Unwissenheit; wenn es Leben gibt, gibt es auch den Tod. Daher ist es natürlich, Anti-Paar-Eigenschaften zu haben, genauso wie die Koexistenz dieser gegensätzlichen Eigenschaften auch natürlich ist.

3. Integration—

                              In der Jaina-Philosophie wurde die Koexistenz gegensätzlicher Aspekte nicht für unmöglich gehalten, gegensätzliche Ansichten wurden nicht nur akzeptiert, sondern es wurde auch versucht, zwischen diesen gegensätzlichen Ansichten zu koordinieren. Koordination bedeutet interpretative Darlegung von Gedanken. Das gleiche Objekt aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten ist also Integration oder Koordination.

Wir sehen, dass jedes Land seine eigene Kultur und Tradition hat und wenn versucht wird, diese Traditionen und Kultur anderen aufzuzwingen, dann wird es Probleme geben. Aus heutiger Sicht ist die Ursache des Konflikts eine kulturelle Vielfalt. Es zeigt sich normalerweise, dass wir ein Gefühl der Liebe zu unserer Muttersprache hegen und die Dominanz einer anderen Sprache nicht tolerieren. Durch das Anekanta-Prinzip entstehen im Menschen solche Gedanken, dass er auch die Zweitsprache äquivalent zu seiner Muttersprache akzeptiert. Wenn also alle Kulturen gleichermaßen geschätzt werden, endet die kulturelle Vorherrschaft. Dadurch werden kulturelle Beziehungen aufgebaut und kulturelle Konflikte beseitigt.

Konfliktlösung in der Friedens- und Konfliktforschung

Definition

In der Friedens- und Konfliktforschung wird eine Definition von Konfliktlösung in Peter Wallensteens Buch Understanding Conflict Resolution vorgestellt :

[Konfliktlösung ist] eine soziale Situation, in der die bewaffneten Konfliktparteien in einer (freiwilligen) Vereinbarung beschließen, mit ihren grundsätzlichen Unvereinbarkeiten friedlich zu leben und/oder diese aufzulösen und fortan keine Waffen mehr gegeneinander einzusetzen.

Die in dieser Definition betroffenen "Konfliktparteien" sind formell oder informell organisierte Gruppen, die an innerstaatlichen oder zwischenstaatlichen Konflikten beteiligt sind. „Grundlegende Inkompatibilität“ bezieht sich auf eine schwerwiegende Meinungsverschiedenheit zwischen mindestens zwei Seiten, wenn ihre Forderungen nicht gleichzeitig mit denselben Mitteln erfüllt werden können.

Mechanismen

Eine in der Friedens- und Konfliktforschung diskutierte Theorie sind Konfliktlösungsmechanismen: unabhängige Verfahren, denen die Konfliktparteien vertrauen können. Dabei kann es sich um formelle oder informelle Vereinbarungen mit der Absicht handeln, den Konflikt zu lösen. In Understanding Conflict Resolution stützt sich Wallensteen auf die Arbeiten von Lewis A. Coser , Johan Galtung und Thomas Schelling und präsentiert sieben verschiedene theoretische Mechanismen zur Konfliktlösung:

  1. Eine Verschiebung der Prioritäten für eine der Konfliktparteien. Es kommt zwar selten vor, dass eine Partei ihre Grundpositionen vollständig ändert, aber sie kann eine Verschiebung hin zu dem zeigen, was ihr höchste Priorität einräumt. In einem solchen Fall können sich neue Möglichkeiten der Konfliktlösung ergeben.
  2. Die umstrittene Ressource wird geteilt. Im Wesentlichen bedeutet dies, dass beide Konfliktparteien ein gewisses Maß an Verschiebung der Prioritäten aufweisen, was sich dann für eine Form der Vereinbarung "der anderen Seite auf halbem Weg" öffnet.
  3. Pferdehandel zwischen den Konfliktparteien. Dies bedeutet, dass eine Seite alle ihre Forderungen zu einem Thema erfüllt, während die andere Seite alle ihre Forderungen zu einem anderen Thema erfüllt.
  4. Die Parteien beschließen, die Kontrolle zu teilen und gemeinsam über die umstrittene Ressource zu regieren. Es könnte eine dauerhafte oder eine vorübergehende Regelung für eine Übergangszeit sein, die nach ihrem Ende zu einer Überwindung des Konflikts geführt hat.
  5. Die Parteien vereinbaren, die Kontrolle einem anderen zu überlassen . Bei diesem Mechanismus stimmen die primären Parteien zu oder akzeptieren, dass eine dritte Partei die Kontrolle über die umstrittene Ressource übernimmt.
  6. Die Parteien greifen auf Konfliktlösungsmechanismen zurück , insbesondere auf Schiedsverfahren oder andere rechtliche Verfahren. Dies bedeutet, ein Verfahren zur Lösung des Konflikts durch einige der oben genannten fünf Wege zu finden, jedoch mit der zusätzlichen Qualität, dass dies durch einen Prozess außerhalb der unmittelbaren Kontrolle der Parteien erfolgt.
  7. Einige Probleme können auf später verschoben werden . Das Argument dafür ist, dass sich politische Bedingungen und Einstellungen in der Bevölkerung ändern können und einige Themen von einer Verzögerung profitieren können, da ihre Bedeutung mit der Zeit verblassen kann.

Innerstaatliche und zwischenstaatliche

Moshe Dayan und Abdullah el Tell erreichen während des arabisch-israelischen Krieges 1948 in Jerusalem am 30. November 1948 einen Waffenstillstand

Laut Konflikt Datenbank Uppsala Conflict Data Program ‚Definition Krieg zwischen Parteien auftreten , die eine Unverträglichkeit bestreiten. Eine Unvereinbarkeit kann territorialer oder staatlicher Natur sein , aber eine Kriegspartei muss eine "Regierung eines Staates oder eine oppositionelle Organisation oder ein Bündnis von Organisationen sein, die Waffengewalt einsetzt , um ihre Position in der Unvereinbarkeit in einem innerstaatlichen oder zwischenstaatlichen bewaffneten Konflikt zu fördern". ". Kriege können mit einem Friedensabkommen abgeschlossen werden , bei dem es sich um ein "formelles Abkommen... " Ein Waffenstillstand ist eine andere Form der Vereinbarung, die von Kriegsparteien getroffen wird; anders als ein Friedensabkommen regelt es nur "das Konfliktverhalten der Kriegsparteien", löst aber nicht das Problem, das die Parteien überhaupt in den Krieg geführt hat.

Zur Vermeidung von Gewalt bei der Lösung solcher Unvereinbarkeiten können friedenserhaltende Maßnahmen eingesetzt werden. Seit dem letzten Jahrhundert haben politische Theoretiker die Theorie eines globalen Friedenssystems entwickelt , das im Interesse des Weltfriedens auf breite soziale und politische Maßnahmen zur Vermeidung von Kriegen setzt . Der von der Strategic Foresight Group entwickelte Blue Peace-Ansatz erleichtert die Zusammenarbeit zwischen Ländern über gemeinsame Wasserressourcen, verringert so das Kriegsrisiko und ermöglicht eine nachhaltige Entwicklung.

Konfliktlösung ist ein wachsendes Feld professioneller Praxis, sowohl in den USA als auch weltweit. Die eskalierenden Konfliktkosten haben den Einsatz von Dritten, die als Konfliktspezialisten zur Lösung von Konflikten dienen können, verstärkt. Tatsächlich haben Hilfs- und Entwicklungsorganisationen ihre Teams um Spezialisten für Friedenskonsolidierung erweitert. Viele große internationale Nichtregierungsorganisationen sehen einen wachsenden Bedarf an Praktikern, die in Konfliktanalyse und -lösung geschult sind. Darüber hinaus hat diese Expansion dazu geführt, dass Konfliktlösungspraktiker in einer Vielzahl von Umgebungen wie in Unternehmen, Gerichtssystemen, Regierungsbehörden, gemeinnützigen Organisationen und Bildungseinrichtungen auf der ganzen Welt arbeiten müssen.

Am Arbeitsplatz

Laut dem Cambridge Dictionary ist eine grundlegende Definition von Konflikt : "eine aktive Meinungsverschiedenheit zwischen Menschen mit gegensätzlichen Meinungen oder Prinzipien." Konflikte wie Meinungsverschiedenheiten können jederzeit auftreten und sind ein normaler Teil menschlicher Interaktionen. Die Art des Konflikts und seine Schwere können sowohl in Inhalt als auch Schweregrad variieren; es ist jedoch unmöglich, es vollständig zu vermeiden. Konflikte an sich sind nicht unbedingt etwas Negatives. Konstruktiv gehandhabt, kann es Menschen helfen, für sich und andere einzustehen, sich weiterzuentwickeln und zu lernen, wie man gemeinsam an einer für beide Seiten zufriedenstellenden Lösung arbeitet. Wenn Konflikte jedoch schlecht gehandhabt werden, kann dies zu Wut, Verletzung, Spaltung und ernsteren Problemen führen.

Lässt sich ein Konflikt, wie gesagt, nicht vollständig vermeiden, sind die Möglichkeiten, ihn zu erleben, insbesondere in komplexen gesellschaftlichen Kontexten, in denen es um wichtige Diversitäten geht, meist höher. Gerade aus diesem Grund wird das Sprechen über Konfliktlösung in ethnisch vielfältigen und multikulturellen Arbeitsumgebungen grundlegend, in denen nicht nur „normale“ Arbeitskonflikte auftreten können, sondern auch unterschiedliche Sprachen, Weltanschauungen, Lebensstile und letztlich Wertunterschiede divergieren können.

Konfliktlösung ist der Prozess, bei dem zwei oder mehr Parteien, die an einer Meinungsverschiedenheit, einem Streit oder einer Debatte beteiligt sind, eine Einigung erzielen, um diese beizulegen. Es umfasst eine Reihe von Phasen, beteiligten Akteuren, Modellen und Ansätzen, die von der Art der Konfrontation und dem umgebenden sozialen und kulturellen Kontext abhängen können. Es gibt jedoch einige allgemeine Handlungen und persönliche Fähigkeiten, die bei der Lösung eines Konflikts (unabhängig von seiner Art) sehr nützlich sein können, z sich einfühlen, aufmerksam zuhören und mit allen Beteiligten klar kommunizieren. Die Konfliktquellen können je nach Situation und Kontext so vielfältig sein, aber einige der häufigsten sind:

Persönliche Unterschiede wie Werte, Ethik, Persönlichkeit, Alter, Bildung, Geschlecht, sozioökonomischer Status, kultureller Hintergrund, Temperament, Gesundheit, Religion, politische Überzeugungen usw. Somit kann fast jede soziale Kategorie, die der Unterscheidung von Menschen dient, zum Gegenstand von Konflikten werden wenn es negativ von Leuten abweicht, die es nicht teilen. Zusammenstöße von Ideen, Entscheidungen oder Handlungen. Konflikte treten auf, wenn Menschen keine gemeinsamen Ziele oder keine gemeinsamen Wege haben, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen (zB unterschiedliche Arbeitsstile). Konflikte treten auch dann auf, wenn ein direkter oder indirekter Wettbewerb zwischen Personen besteht oder wenn sich jemand von einer bestimmten Tätigkeit oder von einigen Personen innerhalb des Unternehmens ausgeschlossen fühlt. Mangelnde Kommunikation oder schlechte Kommunikation sind ebenfalls wesentliche Gründe, einen Konflikt auszulösen, eine bestimmte Situation falsch zu verstehen und potenziell explosive Interaktionen zu schaffen.

Grundlegende Strategien

Obwohl verschiedene Konflikte unterschiedliche Umgangsweisen erfordern können, ist dies eine Liste grundlegender Strategien, die beim Umgang mit einer Konfliktsituation umgesetzt werden können:

  1. Einigung über Regeln und Verfahren erzielen: Die Festlegung von Grundregeln kann folgende Maßnahmen umfassen: a. Festlegen eines Standorts für das Meeting; B. Festlegen einer formellen Agenda; C. Festlegen, wer teilnimmt; D. Fristen setzen; e. Festlegung von Verfahrensregeln; F. Befolgen Sie spezifische "Do(s) und Don't(s)".
  2. Abbau von Spannungen und Synchronisierung der Deeskalation von Feindseligkeit: In hochemotionalen Situationen, in denen Menschen wütend, aufgebracht oder frustriert sind, ist es wichtig, die folgenden Maßnahmen umzusetzen: a. Trennung der beteiligten Parteien; B. Umgang mit Spannungen – Witze als Instrument der Katharsis; C. Die Gefühle anderer anerkennen – anderen aktiv zuhören; D. Deeskalation durch öffentliche Äußerungen von Parteien – über die Konzession, die Verpflichtungen der Parteien.
  3. Verbesserung der Genauigkeit der Kommunikation, insbesondere Verbesserung des Verständnisses jeder Partei für die Wahrnehmung der anderen: a. Genaues Verständnis der Position des anderen; B. Rollentausch, Versuch, die Position des anderen einzunehmen (empathische Einstellungen); C. Imaging – beschreiben, wie sie sich selbst sehen, wie die anderen Parteien ihnen erscheinen, wie sie denken, dass die anderen Parteien sie beschreiben werden und wie die anderen sich selbst sehen.
  4. Kontrolle der Anzahl und Größe der Themen in der Diskussion: a. Fraktionieren Sie die Verhandlung – eine Methode, die einen großen Konflikt in kleinere Teile aufteilt: 1. Reduzieren Sie die Anzahl der Parteien auf jeder Seite; 2. Kontrollieren Sie die Anzahl der wesentlichen Probleme; 3. Suchen Sie nach verschiedenen Wegen, um große Themen aufzuteilen.
  5. Schaffung einer gemeinsamen Basis, auf der die Parteien eine Grundlage für eine Vereinbarung finden können: a. Festlegung gemeinsamer Ziele oder übergeordneter Ziele; B. Etablierung gemeinsamer Feinde; C. Identifizierung gemeinsamer Erwartungen; D. Verwaltung von Zeitbeschränkungen und Fristen; e. Umformulieren der Ansichten der Parteien voneinander; F. Bauen Sie Vertrauen durch den Verhandlungsprozess auf.
  6. Verbesserung der Attraktivität der Optionen und Alternativen, die jede Partei der anderen präsentiert: a. Der anderen Partei einen akzeptablen Vorschlag unterbreiten; B. Nach einer anderen Entscheidung fragen; C. Versüßen Sie den anderen, anstatt die Bedrohung zu verstärken; D. Ausarbeitung objektiver oder legitimer Kriterien zur Bewertung aller möglichen Lösungen.

Nähert sich

Ein Konflikt ist ein häufiges Phänomen am Arbeitsplatz; sie kann, wie bereits erwähnt, aus den unterschiedlichsten Gründen der Diversität und unter sehr unterschiedlichen Umständen auftreten. Meist handelt es sich jedoch um Interessen, Bedürfnisse, Prioritäten, Ziele oder Werte, die sich gegenseitig stören; und oft mehr ein Ergebnis unterschiedlicher Wahrnehmungen als tatsächlicher Unterschiede. Konflikte können Teammitglieder, Abteilungen, Projekte, Organisation und Kunde, Chef und Untergebene, Organisationsbedürfnisse vs. persönliche Bedürfnisse betreffen, und sie sind normalerweise in komplexe Machtverhältnisse eingebettet, die verstanden und interpretiert werden müssen, um den maßgeschneiderten Weg zu definieren den Konflikt zu bewältigen. Es gibt jedoch einige Hauptansätze, die bei der Lösung eines Konflikts angewendet werden können, die zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führen können, die je nach der jeweiligen Situation und den verfügbaren Verhandlungsressourcen zu bewerten sind:

Erzwingen

Wenn einer der Konfliktparteien trotz des Widerstands des anderen (der anderen) seine eigenen Anliegen fest verfolgt. Dies kann bedeuten, einen Standpunkt auf Kosten eines anderen zu forcieren oder einen festen Widerstand gegen die Handlungen des Gegenübers aufrechtzuerhalten; es wird auch allgemein als "Konkurrieren" bezeichnet. Erzwingen kann angemessen sein, wenn alle anderen, weniger gewaltsamen Methoden nicht funktionieren oder unwirksam sind; wenn jemand für seine eigenen Rechte (oder die Rechte der vertretenen Gruppe/Organisation) eintreten muss, widerstehen Sie Aggression und Druck. Es kann auch als geeignete Option angesehen werden, wenn eine schnelle Lösung erforderlich ist und die Anwendung von Gewalt gerechtfertigt ist (zB in einer lebensbedrohlichen Situation, um eine Aggression zu stoppen) und als allerletztes Mittel zur Lösung eines lang anhaltenden Konflikts.

Erzwingen kann sich jedoch auf Dauer auch negativ auf das Verhältnis zum Gegner auswirken; kann den Konflikt verschlimmern, wenn der Gegner beschließt, auf dieselbe Weise zu reagieren (auch wenn dies nicht die ursprüngliche Absicht war); es erlaubt nicht, die Position der anderen Seite produktiv zu nutzen, und nicht zuletzt kann dieser Ansatz viel Energie erfordern und für manche Menschen ermüdend sein.

Win-Win / Zusammenarbeit

Kollaboration beinhaltet den Versuch, mit dem anderen Konfliktbeteiligten zusammenzuarbeiten, um eine Win-Win-Lösung für das vorliegende Problem zu finden oder zumindest eine Lösung zu finden, die die Anliegen beider Parteien am besten befriedigt. Der Win-Win-Ansatz sieht die Konfliktlösung als Chance, zu einem für beide Seiten vorteilhaften Ergebnis zu kommen; und es umfasst die Ermittlung der zugrunde liegenden Bedenken der Einsprechenden und das Finden einer Alternative, die den Bedenken jeder Partei gerecht wird. Aus dieser Sicht ist es das wünschenswerteste Ergebnis, wenn man versucht, ein Problem für alle Partner zu lösen.

Zusammenarbeit kann die beste Lösung sein, wenn Konsens und Engagement anderer Parteien wichtig sind; wenn der Konflikt in einer kollaborativen, vertrauenswürdigen Umgebung auftritt und wenn die Interessen mehrerer Interessengruppen berücksichtigt werden müssen. Aber insbesondere ist es das wünschenswerteste Ergebnis, wenn eine langfristige Beziehung wichtig ist, damit Menschen weiterhin produktiv zusammenarbeiten können; Zusammenarbeit ist in wenigen Worten, Verantwortungsteilung und gegenseitiges Engagement. Für die Beteiligten ist das Ergebnis der Konfliktlösung weniger belastend; Der Prozess des Findens und Etablierens einer Win-Win-Lösung kann jedoch länger dauern und sollte sehr involviert sein.

Es kann mehr Aufwand und mehr Zeit erfordern als einige andere Methoden; Aus dem gleichen Grund ist eine Zusammenarbeit möglicherweise nicht praktikabel, wenn das Timing entscheidend ist und eine schnelle Lösung oder schnelle Reaktion erforderlich ist.

Kompromisse

Anders als bei der Win-Win-Lösung finden die Konfliktparteien bei diesem Ergebnis eine für beide Seiten akzeptable Lösung, die beide Parteien teilweise zufriedenstellt. Dies kann passieren, wenn sich beide Parteien unterhalten und versuchen, den Standpunkt des anderen zu verstehen. Kompromisse können eine optimale Lösung sein, wenn die Ziele von mäßiger Bedeutung sind und es nicht wert sind, durchsetzungsfähigere oder umfassendere Ansätze zu verwenden. Es kann nützlich sein, um eine vorübergehende Einigung in komplexen Fragen zu erzielen und als erster Schritt, wenn sich die Beteiligten nicht gut kennen oder noch kein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen entwickelt haben. Kompromisse können ein schnellerer Weg sein, um Probleme zu lösen, wenn Zeit ein Faktor ist. Auch das Spannungsniveau kann geringer sein, aber auch das Ergebnis des Konflikts kann weniger zufriedenstellend ausfallen.

Wenn diese Methode nicht gut gehandhabt wird und der Faktor Zeit zum wichtigsten wird, kann die Situation dazu führen, dass beide Parteien mit dem Ergebnis nicht zufrieden sind (dh eine Lose-Lose-Situation). Darüber hinaus trägt es nicht zur langfristigen Vertrauensbildung bei und erfordert möglicherweise eine genauere Überwachung der Art der teilweise zufriedenstellenden Kompromisse.

Zurückziehen

Diese Technik besteht darin, den Konflikt nicht anzusprechen, zu verschieben oder sich einfach zurückzuziehen; Aus diesem Grund wird es auch als Vermeiden bezeichnet. Dieses Ergebnis ist geeignet, wenn das Problem trivial ist und den Aufwand nicht wert ist oder wenn wichtigere Probleme dringend sind und eine oder beide Parteien keine Zeit haben, sich damit zu befassen. Der Rückzug kann auch eine strategische Reaktion sein, wenn es nicht der richtige Zeitpunkt oder Ort ist, um sich mit dem Problem zu befassen, wenn mehr Zeit zum Nachdenken und zum Sammeln von Informationen vor dem Handeln benötigt wird oder wenn keine Reaktion zumindest für einige der beteiligten Parteien noch Gewinne bringen kann . Darüber hinaus kann der Rückzug auch dann eingesetzt werden, wenn jemand weiß, dass die andere Partei völlig mit Feindseligkeit beschäftigt ist und keine weiteren unangemessenen Anstrengungen unternehmen will (kann).

Der Rückzug kann die Möglichkeit bieten, Dinge aus einer anderen Perspektive zu sehen, Zeit zu gewinnen und weitere Informationen zu sammeln, und ist insbesondere ein stressarmer Ansatz, insbesondere wenn der Konflikt nur von kurzer Dauer ist. Unterlassenes Handeln kann jedoch als Vereinbarung interpretiert werden und kann daher dazu führen, dass eine zuvor gewonnene Position bei einer oder mehreren beteiligten Parteien geschwächt oder verloren wird. Darüber hinaus müssen bei der Verwendung des Rückzugs als Strategie möglicherweise mehr Zeit, Fähigkeiten und Erfahrungen zusammen mit anderen Maßnahmen umgesetzt werden.

Glätten

Glätten bedeutet in erster Linie, die Anliegen anderer zu berücksichtigen, und nicht die eigenen. Diese Art von Strategie kann angewendet werden, wenn die Konfliktfrage für die Partner viel wichtiger ist, während sie für die anderen nicht besonders relevant ist. Es kann auch angewendet werden, wenn jemand akzeptiert, dass er / sie falsch liegt und es darüber hinaus keine anderen Möglichkeiten gibt, als eine unwürdige konkurrierende Drucksituation fortzusetzen. Eine Glättung kann ebenso wie ein Rückzug eine Option sein, um zumindest eine zeitliche Lösung zu finden oder mehr Zeit und Informationen zu erhalten, jedoch keine Option, wenn vorrangige Interessen auf dem Spiel stehen.

Bei der Wahl der Glättungsoption besteht ein hohes Missbrauchsrisiko. Daher ist es wichtig, die richtige Balance zu wahren und die eigenen Interessen und Bedürfnisse nicht aufzugeben. Andernfalls kann das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, vor allem bei einem aggressiven Gegner, und die Glaubwürdigkeit der anderen Beteiligten ernsthaft beschädigt werden. Allerdings wird in diesen Fällen ein Umstieg auf eine Win-Win-Lösung in Zukunft besonders erschwert, wenn jemand.

Zwischen Organisationen

Beziehungen zwischen Organisationen wie strategische Allianzen , Käufer-Lieferanten-Partnerschaften, Organisationsnetzwerke oder Joint Ventures sind konfliktanfällig. Die Konfliktlösung in interorganisationalen Beziehungen hat die Aufmerksamkeit von Wirtschafts- und Managementwissenschaftlern auf sich gezogen. Sie haben die Konfliktformen (zB integritätsbasierte vs. kompetenzbasierte Konflikte) mit der Art der Konfliktlösung und den von Organisationen verwendeten Verhandlungs- und Reparaturansätzen in Verbindung gebracht. Sie haben auch die Rolle wichtiger moderierender Faktoren wie die Art der vertraglichen Vereinbarungen, das Vertrauensniveau zwischen Organisationen oder die Art der Machtasymmetrie beobachtet.

Im Klassenzimmer

Schritte

Schritt 1: Klärung und Fokussierung: Problem Ownership

Negative Gefühle wie Ärger, Wut und Unbehagen können das Verstehen, was in Konfrontationssituationen nicht stimmt und wie man die Dinge wieder in Ordnung bringt, beeinträchtigen. Ein bisschen Distanz zu negativen Gefühlen zu gewinnen, ist genau das, was solche Momente gerade bei der (vermutlich) reifsten Person erfordern. Problem Ownership ist definiert als die Entscheidung, wer die Verantwortung für das Verhalten oder den Konflikt in dem Problem übernehmen soll. Die Hauptperson, die sich am Grundproblem stört, ist auch der "Eigentümer" des Problems, und daher muss der Eigentümer eines Problems derjenige sein, der die Hauptverantwortung für die Lösung des Problems trägt. Die Identifizierung der Eigentümerschaft macht einen Unterschied darin, wie mit Verhalten umgegangen wird und wie das Problem effektiv gelöst wird. Es ist wichtig, klärende Fragen zu stellen, um die Ursachen des Konflikts wirklich zu verstehen.

Schritt 2: Aktives Zuhören

Mehrere Strategien helfen dabei zu unterscheiden, wer ein Problem mit einem Verhalten hat und wer Verantwortung übernimmt. Eine dieser Strategien ist aktives Zuhören. Aktives Zuhören bedeutet, sich sorgfältig mit allen Aspekten dessen, was ein Schüler sagt, zu befassen und zu versuchen, so viel wie möglich zu verstehen oder einzufühlen. Aktives Zuhören besteht darin, ständig Fragen zu stellen, um das eigene Verständnis zu testen. Es erfordert auch, den Schüler zu ermutigen, indem man ihn seine Geschichte erzählen lässt und das, was der Schüler sagt, umschreibt, damit eine unvoreingenommene Schlussfolgerung gezogen werden kann. Es ist wichtig, das Problem nicht zu schnell zu lösen, indem Sie nur Ratschläge, Anweisungen geben oder schimpfen. Wenn Sie zu früh mit Lösungen reagieren, kann dies die Kommunikation des Schülers unterbrechen und einen ungenauen Eindruck von der Quelle oder Art des Problems hinterlassen.

Schritt 3: Durchsetzungsfähige Disziplin und Ich-Botschaften

Nachdem der Lehrer den Standpunkt des Schülers eingenommen hat, sollten Kommentare dazu gebildet werden, wie sich das Verhalten des Schülers auf die Rolle des Lehrers auswirkt. Die Kommentare des Lehrers sollten durchsetzungsfähig sein, Ich-Botschaften betonen und den Schüler ermutigen, über die Auswirkungen seines Verhaltens nachzudenken. Sie sollten nicht passiv, entschuldigend, feindselig oder aggressiv sein, sondern sachlich sein, wie zum Beispiel: "Charlie, du redest, während ich rede." Die Kommentare sollten Ich-Botschaften betonen, die sich darauf konzentrieren, wie sich das Verhalten auf den Unterricht des Lehrers und das Lernen der anderen Schüler auswirkt. Ein Beispiel dafür wäre: "Sie machen es mir schwer, mich auf diese Mathestunde zu konzentrieren." Schließlich sollte der Lehrer dem Schüler offenere Fragen stellen, die ihn dazu bringen, über die Konsequenzen seines Verhaltens nachzudenken, wie zum Beispiel: "Wie fühlen sich die anderen Kinder, wenn Sie mitten im Unterricht schreien?"

Die Kommentare sollten den Schüler dazu anregen, über die Auswirkungen seines Handelns auf andere nachzudenken – eine Strategie, die den Schüler tatsächlich dazu ermutigt, die ethischen Implikationen der Handlungen zu berücksichtigen. Anstatt einfach zu sagen: "Als Sie sich vor den anderen Kindern in die Schlange gestellt haben, war das ihnen gegenüber nicht fair", kann der Lehrer versuchen zu fragen: "Wie fühlen sich die anderen Kinder, wenn Sie sich vor ihnen anstellen?"

Schritt 4: Verhandlung

Seifert und Sutton stellen fest, dass die ersten drei Schritte wünschenswerte Umgangsweisen mit spezifischen und nur kurz andauernden Situationen beschreiben. Diese Schritte allein könnten möglicherweise nicht ausreichen, wenn Konflikte über längere Zeiträume andauern. In solchen Situationen ist es oft besser, eine Lösung auszuhandeln. Unter Verhandeln versteht man das methodische Abwägen verschiedener Optionen und die Entscheidung für eine, wenn möglich. Auch wenn Verhandlungen Zeit und Energie erfordern, erfordern sie letztendlich oft weniger Zeit und Mühe als die weitere Bewältigung des Problems. Die Verhandlungsergebnisse können für alle an der Situation Beteiligten wertvoll sein. Verschiedene Experten für Konfliktlösung haben verschiedene Wege vorgeschlagen, um mit Schülern über anhaltende Probleme zu verhandeln. Die Theorien unterscheiden sich in Einzelheiten, ähneln jedoch im Allgemeinen den zuvor besprochenen Schritten:

  • Bestimmen Sie, was das Problem ist – erfordert aktives Zuhören
  • Diskutieren und teilen Sie mögliche Lösungen, prüfen Sie ihre Wirksamkeit
  • Konsensversuch: Eine vollständige Einigung über das Thema wird nicht immer möglich sein, sollte aber als Endziel gesetzt werden
  • Beurteilen Sie den Erfolg der Entscheidung: Eventuell sind Nachverhandlungen erforderlich.

Andere Formen

Konfliktverwaltung

Konfliktmanagement bezieht sich auf die langfristige Bewältigung hartnäckiger Konflikte. Es ist das Etikett für die Vielfalt der Art und Weise, wie Menschen mit Missständen umgehen – für das, was sie für richtig halten, und für das, was sie für falsch halten. Zu diesen Wegen gehören so unterschiedliche Phänomene wie Klatsch, Spott, Lynchmord, Terrorismus, Krieg, Fehde, Völkermord, Recht, Vermittlung und Vermeidung. Welche Formen des Konfliktmanagements in einer bestimmten Situation zum Einsatz kommen, lässt sich in gewisser Weise durch die soziale Struktur – oder soziale Geometrie – des Falles vorhersagen und erklären.

Konfliktmanagement wird oft getrennt von Konfliktlösung betrachtet. Damit tatsächlicher Konflikt auftritt, sollte es einen Ausdruck exklusiver Muster geben, die erklären, warum und wie der Konflikt so ausgedrückt wurde, wie er war. Konflikte sind oft mit einem früheren Problem verbunden. Die Beilegung bezieht sich auf die Beilegung einer Streitigkeit mit Zustimmung einer oder beider Parteien, während sich das Management mit einem fortlaufenden Prozess befasst, der möglicherweise nie beigelegt werden kann. Beides ist nicht dasselbe wie Konflikttransformation , die versucht, die Positionen der Konfliktparteien neu zu definieren.

Beratung

Wenn persönliche Konflikte zu Frustration und Leistungsverlust führen, kann sich eine Beratung als hilfreich erweisen. Obwohl es sich nur wenige Organisationen leisten können, professionelle Berater im Personal zu haben, können Manager diese Funktion nach einer gewissen Ausbildung erfüllen. Nondirektive Beratung oder „mit Verständnis zuhören“ ist wenig mehr als ein guter Zuhörer zu sein – etwas, das jeder Manager sein sollte.

Manchmal genügt es, einem besorgten und verständnisvollen Zuhörer seine Gefühle auszudrücken, um Frustrationen abzubauen und es einem Einzelnen zu ermöglichen, zu einer problemlösenden Geisteshaltung vorzudringen. Der nondirektive Ansatz ist eine effektive Möglichkeit für Manager, mit frustrierten Untergebenen und Mitarbeitern umzugehen.

Es gibt andere, direktere und diagnostischere Methoden, die unter geeigneten Umständen verwendet werden könnten. Die große Stärke des nondirektiven Ansatzes liegt jedoch in seiner Einfachheit, seiner Effektivität und dem bewussten Verzicht auf die Diagnose und Interpretation emotionaler Probleme durch den Manager-Berater, die eine besondere psychologische Ausbildung erfordern würden. Den Mitarbeitern mit Sympathie und Verständnis zuzuhören wird das Problem wahrscheinlich nicht eskalieren und ist ein weit verbreiteter Ansatz, um Menschen bei der Bewältigung von Problemen zu helfen, die ihre Effektivität am Arbeitsplatz beeinträchtigen.

Kulturbasiert

Die Versöhnung von Jakob und Esau (Abbildung aus einer Bibelkarte, die 1907 von der Providence Lithograph Company herausgegeben wurde)

Konfliktlösung als Berufspraxis und akademisches Feld ist hochsensibel für kulturelle Praktiken. In westlichen kulturellen Kontexten wie Kanada und den Vereinigten Staaten beinhaltet eine erfolgreiche Konfliktlösung normalerweise die Förderung der Kommunikation zwischen Streitenden, die Lösung von Problemen und die Ausarbeitung von Vereinbarungen, die den zugrunde liegenden Bedürfnissen entsprechen. Konfliktlöser sprechen in diesen Situationen oft davon, eine für alle Beteiligten zufriedenstellende („ win-win “) Lösung zu finden.

In vielen nicht-westlichen kulturellen Kontexten wie Afghanistan , Vietnam und China ist es auch wichtig, "Win-Win"-Lösungen zu finden; Die Wege, um sie zu finden, können jedoch sehr unterschiedlich sein. In diesen Kontexten kann eine direkte Kommunikation zwischen Konfliktparteien, die sich explizit mit den Streitfragen befasst, als sehr unhöflich empfunden werden, was den Konflikt verschlimmert und die Lösung verzögert. Es kann sinnvoll sein, religiöse, Stammes- oder Gemeindeführer einzubeziehen; schwierige Wahrheiten durch Dritte kommunizieren; oder Vorschläge durch Geschichten machen. Interkulturelle Konflikte sind oft am schwierigsten zu lösen, weil die Erwartungen der Streitenden sehr unterschiedlich sein können und es viel Anlass zu Missverständnissen gibt.

In einem 2017 erschienenen Blogbeitrag zum „Ozeanmodell der Zivilisation“ für die British Academy argumentierte Nayef Al-Rodhan, dass ein größeres transkulturelles Verständnis für die globale Sicherheit von entscheidender Bedeutung ist, da es „Hierarchien“ und Entfremdung verringert und die Entmenschlichung des „Anderen“ vermeidet.

Bei Tieren

Die Konfliktlösung wurde auch bei Nicht-Menschen untersucht, einschließlich Hunden, Katzen, Affen, Schlangen, Elefanten und Primaten . Aggression tritt häufiger unter Verwandten und innerhalb einer Gruppe auf als zwischen Gruppen. Anstatt Distanz zwischen den Individuen zu schaffen, neigen Primaten in der Zeit nach einem aggressiven Vorfall dazu, intimer zu sein. Diese Intimitäten bestehen aus Körperpflege und verschiedenen Formen des Körperkontakts. Stressreaktionen , einschließlich erhöhter Herzfrequenzen, nehmen normalerweise nach diesen versöhnenden Signalen ab. Verschiedene Arten von Primaten sowie viele andere Arten, die in Gruppen leben, zeigen unterschiedliche Arten von versöhnlichem Verhalten. Die Lösung von Konflikten, die die Interaktion zwischen Individuen in einer Gruppe bedrohen, ist überlebensnotwendig und verleiht ihr einen starken evolutionären Wert. Diese Befunde widersprechen bisherigen Theorien über die allgemeine Funktion der Aggression, dh die Schaffung von Raum zwischen Individuen (zuerst von Konrad Lorenz vorgeschlagen ), was eher bei Konflikten zwischen Gruppen als innerhalb von Gruppen der Fall zu sein scheint.

Neben der Forschung an Primaten beginnen Biologen, die Versöhnung bei anderen Tieren zu erforschen . Bis vor kurzem bestand die Literatur zum Thema Versöhnung bei Nicht-Primaten aus anekdotischen Beobachtungen und sehr wenigen quantitativen Daten. Obwohl friedliches Verhalten nach Konflikten bereits in den 1960er Jahren dokumentiert wurde, erwähnte Rowell erst 1993 die erste ausdrückliche Erwähnung der Versöhnung bei wilden Schafen . Versöhnung wurde seitdem bei Tüpfelhyänen, Löwen, Große Tümmler , Zwergmangusten, Hausziegen, Haushunden und neuerdings bei Rothalswallabys dokumentiert .

Ausbildung

Universitäten weltweit bieten Studiengänge zu Konfliktforschung, Analyse und Praxis an. Das Conrad Grebel University College der University of Waterloo hat das älteste Programm für Friedens- und Konfliktstudien (PACS) in Kanada. PACS kann als Honours, 4-Jahres-General oder 3-Jahres-General Major, Joint Major, Minor und Diplom genommen werden. Grebel bietet zudem einen interdisziplinären Masterstudiengang Friedens- und Konfliktforschung an. Die Cornell University ILR School beherbergt das Scheinman Institute on Conflict Resolution, das Bachelor-, Master- und Berufsausbildungen zum Thema Konfliktlösung anbietet. Es bietet auch Streitbeilegungskonzentrationen für seine Graduiertenstudiengänge MILR , JD/MILR, MPS und MS /PhD an. An der Graduate - Ebene, Eastern Mennonite University ‚s Zentrum für Gerechtigkeit und Friedensentwicklung bietet einen Master of Arts in Conflict Transformation, ein Dual - Master of Divinity / MA in Grad Konflikttransformation und mehr Diplom - Zertifikaten. EMU bietet auch einen beschleunigten 5-jährigen BA in Friedensförderung und Entwicklung/MA in Konflikttransformation an. Weitere Graduiertenprogramme werden an der Georgetown University , der Johns Hopkins University , der Creighton University , der University of North Carolina in Greensboro und dem Trinity College Dublin angeboten . George Mason University ‚s Jimmy und Rosalynn Carter Schule für Frieden und Konfliktlösung bietet BA, BS, MS und PhD Grad in Konfliktanalyse und -lösung sowie ein Bachelor - Moll, Diplom - Zertifikate und gemeinsame Studiengänge. Die Nova Southeastern University bietet auch einen Doktortitel in Konfliktanalyse und -lösung an, sowohl im Online- als auch im Campus-Format.

Konfliktlösung ist ein wachsendes Interesse in der britischen Pädagogik, wobei Lehrer und Schüler ermutigt werden, Mechanismen zu erlernen, die zu aggressivem Handeln führen, und solche, die zu einer friedlichen Lösung führen. Die University of Law , eine der ältesten Common Law-Ausbildungseinrichtungen der Welt, bietet einen rechtsorientierten Masterstudiengang Konfliktlösung als LL.M. (Konfliktlösung).

Die Universität Tel Aviv bietet zwei Graduiertenstudiengänge im Bereich Konfliktlösung an, darunter das englischsprachige International Program in Conflict Resolution and Mediation , das es den Studierenden ermöglicht, in einer geografischen Region zu lernen, die Gegenstand zahlreicher Forschungen zur internationalen Konfliktlösung ist.

Das Nelson Mandela Center for Peace & Conflict Resolution an der Jamia Millia Islamia University, Neu-Delhi, ist eines der ersten Zentren für Frieden und Konfliktlösung an einer indischen Universität. Es bietet einen zweijährigen Vollzeit-MA-Studiengang in Konfliktanalyse und Friedensförderung sowie einen Doktortitel in Konflikt- und Friedensforschung an.

In Schweden bieten die Universitäten Linnaeus , Lund und Uppsala Programme auf Bachelor-, Master- und/oder Doktoratsebene in Friedens- und Konfliktforschung an. Die Universität Uppsala beherbergt auch ein eigenes Department of Peace and Conflict Research, das unter anderem mit dem Betrieb der Konfliktdatenbank UCDP ( Uppsala Conflict Data Program ) beschäftigt ist.

Siehe auch

Organisationen

Fußnoten

Verweise

zitierte Werke

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