David McClelland- David McClelland

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David McClelland.

David Clarence McClelland (20. Mai 1917 - 27. März 1998) war ein US-amerikanischer Psychologe , der für seine Arbeit zur Motivations- Bedürfnis-Theorie bekannt ist . Zwischen den 1950er und 1990er Jahren veröffentlichte er eine Reihe von Werken und entwickelte neue Bewertungssysteme für den thematischen Apperzeptionstest (TAT) und seine Nachkommen. McClelland wird die Entwicklung der Achievement Motivation Theory zugeschrieben, die allgemein als "Need for Achievement" oder n- Achievement-Theorie bezeichnet wird. Eine im Jahr 2002 veröffentlichte Umfrage „ Review of General Psychology“ stufte McClelland auf Platz 15 der am häufigsten zitierten Psychologen des 20. Jahrhunderts ein.

Leben und Karriere

McClelland, geboren in Mt. Vernon, New York , erhielt 1938 einen Bachelor of Arts der Wesleyan University, 1939 einen MA der University of Missouri und 1941 einen PhD in experimenteller Psychologie der Yale University . Er lehrte am Connecticut College und Wesleyan University, bevor er 1956 an die Fakultät der Harvard University wechselte, wo er 30 Jahre lang als Vorsitzender des Department of Psychology and Social Relations tätig war. 1987 wechselte er an die Boston University , wo er mit dem American Psychological Association Award for Distinguished Scientific Contributions ausgezeichnet wurde. Er war ein hingebungsvoller Quäker.

Die Hauptthemen der Arbeit von David McClelland waren die Persönlichkeit und die Anwendung dieses Wissens, um Menschen zu helfen, ihr Leben zu verbessern. Ein Thema war die Entwicklung der Erwartungswerttheorie der menschlichen Motivation. Ein zweites Thema war die Entwicklung von Tests und operanten Methoden, wie dem thematischen Apperzeptionstest, dem Behavioral Event Interview und dem Test of thematic Analysis. Ein drittes Thema war die Entwicklung von Berufskompetenzstudien, und ein viertes Thema war die Anwendung dieser Forschung, um Menschen und ihren sozialen Systemen zu helfen, sei es durch Motivations- und Kompetenzentwicklung, Organisations- und Gemeinschaftsentwicklung oder Verhaltensänderung zur Stressbekämpfung und Sucht. David McClelland glaubte daran, die Ergebnisse der Forschung und Tests anzuwenden, um zu sehen, ob sie den Menschen helfen. Er war maßgeblich an der Gründung von 14 Forschungs- und Beratungsunternehmen beteiligt, das größte war McBer and Company (1965-1989), das später an Yankelovich, Skelly & White verkauft wurde.

Erwartungswerttheorie der Motivation

McClelland behauptete, dass Motivation „eine wiederkehrende Sorge um einen Zielzustand oder eine Bedingung ist, gemessen in der Fantasie, die das Verhalten des Individuums antreibt, lenkt und auswählt“. Basierend auf der Arbeit von Henry Murray konzentrierte er sich auf drei besondere Motive: das Bedürfnis nach Leistung (N-Ach); das Bedürfnis nach Zugehörigkeit (N-Aff); und der Strombedarf (N-Pow). N-Ach ist der Wunsch, sich in Bezug auf eine Reihe von Standards auszuzeichnen. Es ist der Antrieb zum Erfolg. N-Pow ist der Wunsch, einflussreich zu sein und eine Organisation zu beeinflussen. N-Aff ist der Wunsch nach engen persönlichen Beziehungen. Die drei Bedürfnisse von McClelland sind nicht sequentiell, sondern werden in Beziehung zueinander verwendet.

„Nach seiner Theorie besitzen und stellen die meisten Menschen eine Mischung dieser Bedürfnisse dar: Menschen mit einem hohen Leistungsbedürfnis haben eine Anziehungskraft auf Situationen, die persönliche Verantwortung bieten; Personen mit einem dominierenden Autoritäts- und Machtbedürfnis haben den Wunsch, Einfluss zu nehmen und den persönlichen Status und das Prestige zu erhöhen; und schließlich diejenigen, die ein großes Bedürfnis nach Zugehörigkeit haben, legen Wert auf den Aufbau starker Beziehungen und die Zugehörigkeit zu Gruppen oder Organisationen.“

Die Arbeit in den 1940er bis Ende der 1960er Jahre konzentrierte sich auf das Leistungsmotiv und seine Auswirkungen auf die Entwicklung von Volkswirtschaften und Unternehmertum. In den 1960er Jahren verlagerte er seine Arbeit, um sich auf das Machtmotiv zu konzentrieren, und befasste sich zunächst mit den Themen Sucht und Alkoholismus (McClelland, Davis, Kalin und Wanner, 1972), dann mit der Effektivität von Führung und später mit der Gemeindeentwicklung. Die Arbeit an Führung und Management trug dazu bei, ein Verhaltensniveau der Fähigkeiten einer Person zu schaffen, das McClelland „Kompetenzen“ nannte. Er leitete auch Bemühungen zu zeigen, wie wichtig Kompetenzen im Verhältnis zu Wissen und traditionellen Persönlichkeitsmerkmalen für die gewünschten Ergebnisse der Hochschulbildung sind (Winter, McClelland und Stewart, 1981). Seine Arbeit über Macht erstreckte sich auf die Erforschung des natürlichen Heilungsprozesses des Körpers.

Abweichend vom typischen Fokus eines Psychologen untersuchte McClelland auch kulturelle und landesweite Auswirkungen von Motiven und setzte diese auf großräumige gesellschaftliche Trends wie wirtschaftliche Entwicklung, Schaffung von Arbeitsplätzen, Kriegsprovokation und Gesundheit in Beziehung. McClellands Arbeit zur Motivation wurde in einer Studie der ehemaligen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Touche Ross & Company (Miller, 1981) als der nützlichste Ansatz zur Motivation genannt.

Auf der Suche nach operanten Tests und Maßnahmen

David McClelland argumentierte, dass operante Methoden (dh Tests, bei denen eine Person Gedanken oder Handlungen erzeugen muss) viel gültigere Prädiktoren für Verhaltensergebnisse, Arbeitsleistung, Lebenszufriedenheit und andere ähnliche Ergebnisse seien. Insbesondere behauptete er, dass operante Methoden eine größere Validität und Sensitivität hätten als die Messungen der Befragten (dh Tests, die eine Richtig/Falsch-, Rating- oder Ranking-Antwort erfordern). Er kämpfte gegen traditionellere Psychologen, die darauf beharrten, Selbsteinschätzungen, Befragte-Maßnahmen zu verwenden und operante Messungen zu vermeiden, da operante Messungen nach traditionellen Ansichten unter weniger traditionellen Zuverlässigkeitsmaßen litten. McClelland glaubte, dass durch die Verwendung zuverlässiger Codes für die Verarbeitung der darin enthaltenen Informationen bessere operative Maßnahmen möglich seien. Er behauptete, sein lebenslanges Bestreben sei es, den psychologischen Forschern den Wert zu vermitteln, die tatsächlichen Gedanken der Menschen (dh bewusste und unbewusste) zusammen mit ihrem Verhalten zu extrahieren. Er veröffentlichte wiederholt Forschungsergebnisse und ermutigte seine Doktoranden und Kollegen zu zeigen, dass operante Methoden im Vergleich zu den Methoden der Befragten durchweg Folgendes zeigen: (a) mehr Kriteriumsvalidität; (b) erhöhte Einsichtskraft trotz geringerer Test-Retest-Reliabilität; (c) größere Sensibilität bei der Unterscheidung von Stimmungen und solchen Unterschieden; (d) mehr Einzigartigkeit und geringere Wahrscheinlichkeit, an Multikollinearität zu leiden; (e) größere interkulturelle Validität, da keine Person auf vorbereitete Items antworten musste; und (f) erhöhter Nutzen bei Anwendungen für die Personal- oder Organisationsentwicklung.

Berufliche Kompetenzen

McClelland und Kollegen konzipierten ein breites Spektrum an Fähigkeiten. McClelland und seine Kollegen von McBer and Company belebten seine Persönlichkeitstheorie von 1951 wieder und intensivierten Anfang der 1970er Jahre die Kompetenzforschung zu Management, Führung und beruflichen Tätigkeiten (dh Fähigkeiten, Selbstbild, Eigenschaften und Motive, siehe Boyatzis, 1982; Spencer und Spencer .). , 1993; Goleman, 1998). Die Definition einer beruflichen Kompetenz erfordert, dass die Absicht der Person verstanden wird und nicht nur das Verhalten der Person beobachtet wird. Sie verwendeten operante Methoden wie auf Tonband aufgezeichnete Critical Incident Interviews, die sie Verhaltensereignisinterviews nannten, und auf Video aufgezeichnete Simulationen mit induktiven Forschungsdesigns, die effektive mit ineffektiven oder sogar weniger effektiven Performern verglichen. Dieser Ansatz konzentrierte sich auf die „Person“ und nicht auf die Aufgaben oder den Job.

Die Forschungsergebnisse entwickelten ein Bild davon, wie ein überlegener Leistungsträger in einem Job in seinem Arbeitsumfeld denkt, fühlt und handelt. Dies wurde zu einem Modell dafür, wie man jedem, der einen Job hat oder einen anstrebt, helfen kann, seine Fähigkeiten zu entwickeln. Es wurde in den kommenden Jahrzehnten zur Norm für die Gestaltung von Ausbildungen, Auswahl- und Beförderungspraktiken, Karriereentwicklung und sogar Hochschulbildung bei der Entwicklung von Menschen für solche Berufe.

Menschen beim Wandel helfen

David McClelland glaubte, dass man Menschen beibringen kann, wie man so denkt und handelt, wenn man weiß, wie ein herausragender Künstler denkt und handelt. Die ersten Projekte befassten sich mit der unternehmerischen Entwicklung und dem Training von Leistungsdenken und -verhalten für Kleinunternehmer in Indien, Tunesien, Iran, Polen, Malawi und den USA.

„Die menschliche Motivation zu verstehen, sollte eine gute Sache sein. Es sollte uns helfen herauszufinden, was wir wirklich wollen, damit wir nicht Regenbögen nachjagen, die nichts für uns sind. Es sollte Möglichkeiten zur Selbstentfaltung eröffnen, wenn wir unsere Lebensziele mit Motivationsprinzipien verfolgen.“

Veröffentlichungen

  • McClelland, DC (1951). Persönlichkeit . New York: William Sloane Associates.
  • McClelland, DC, Atkinson, JW, Clark, RA und Lowell, EL (1953). Das Leistungsmotiv . New York: Appleton-Century-Crofts.
  • McClelland, DC, Baldwin, AL, Bronfenbrenner und Strodbeck, FL (1958). Talent und Gesellschaft . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1961). Die erfolgreiche Gesellschaft . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1964). Die Wurzeln des Bewusstseins . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC und Winter, DG (1969). Motivierende wirtschaftliche Leistung . New York: Freie Presse.
  • McClelland, DC, Davis, WN, Kalin, R. und Wanner, E. (1972). Der trinkende Mann: Alkohol und menschliche Motivation . New York: Freie Presse.
  • McClelland, DC (1975). Kraft: Die innere Erfahrung . New York: Irvington Publishers, Halstead Press.
  • Winter, DG, McClelland, DG und Stewart, AJ (1981). Ein neuer Fall für die Freien Künste: Bewertung der institutionellen Ziele und der Studentenentwicklung . San Francisco: Jossey-Bass.
  • McClelland, DC (1984). Motive, Persönlichkeit und Gesellschaft: Ausgewählte Artikel . New York: Praeger.
  • McClelland, DC (1987). Menschliche Motivation . New York: Universität Cambridge.
  • Smith, CP, mit Atkinson, JW, McClelland, DC und Veroff, J. (Hrsg.) (1992). Motivation und Persönlichkeit: Handbuch der thematischen Inhaltsanalyse . New York: Cambridge University Press.

Hinweise und Referenzen

Weiterlesen

  • Boyatzis, RE (1982). Der kompetente Manager: Ein Modell für effektive Leistung. New York: John Wiley & Söhne.
  • Boyatzis, RE (1998). Transformation qualitativer Informationen: Thematische Analyse und Codeentwicklung. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  • Goleman, D. (1998). Arbeiten mit emotionaler Intelligenz. Bantam: NY.
  • Miller, WB (1981). "Motivationstechniken: Funktioniert man am besten?" Managementbewertung.
  • Spencer, LM, Jr. und Spencer, S. (1993). Kompetenz bei der Arbeit: Modelle für überlegene Leistung. New York: John Wiley & Söhne.
  • Kelner, Stephen P., Jr. (2005). Motivieren Sie Ihr Schreiben!: Verwenden Sie Motivationspsychologie, um Ihr Schreibleben zu beleben. Libanon, NH: University Press of New England.