Diversity-Training - Diversity training

Teil einer Serie über
Diskriminierung
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Diversity-Training ist jedes Programm, das darauf abzielt, positive Interaktionen zwischen Gruppen zu erleichtern, Vorurteile und Diskriminierung abzubauen und im Allgemeinen Personen, die sich von anderen unterscheiden, zu lehren, wie man effektiv zusammenarbeiten kann.

Diversity-Training zielt oft darauf ab, Ziele wie die Gewinnung und Bindung von Kunden und produktiven Mitarbeitern zu erreichen; Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsmoral ; und/oder Förderung des Verständnisses und der Harmonie zwischen den Arbeitnehmern.

Trotz angeblicher und beabsichtigter Vorteile haben systematische Studien keinen Nutzen für erzwungenes Diversity-Training gezeigt, sondern zeigen stattdessen, dass sie nach hinten losgehen und dazu führen können, dass die Vielfalt reduziert und Diskriminierungsbeschwerden weniger ernst genommen werden.

Geschichte

1960er Jahre

In den 1960er Jahren entstand das Konzept der Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz durch die gesellschaftlichen und rechtlichen Reformen nach der Bürgerrechtsbewegung . Der vom 88. US-Kongress erlassene Civil Rights Act von 1964 machte es Arbeitgebern mit mehr als 15 Arbeitnehmern illegal, bei Kündigung, Einstellung, Beförderung, Vergütung, Ausbildung oder anderen Bedingungen, Bedingungen oder Arbeitsprivilegien auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. Seit seinem Inkrafttreten wurde Titel VII durch Gesetze ergänzt, die Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft, Alter und Behinderung verbieten. Nach dem Inkrafttreten des Bürgerrechtsgesetzes protestierten Aktivisten gegen Organisationen, die sich weigerten, Schwarze einzustellen, planten Jobbanken und reichten Anklage gegen Arbeitgeber ein, die ihre Angestellten diskriminierten.

1970er

DC verstärkte in den frühen 1970er Jahren die Bürgerrechtspolitik, als der Oberste Gerichtshof 1971 die Definition von Diskriminierung in der Rechtssache Griggs gegen Duke Power Company erweiterte ; das Gericht überstimmte Beschäftigungspraktiken, die schwarze Angestellte ausgrenzten, ohne dass eine Diskriminierungsabsicht nachgewiesen wurde. Die Bürgerrechtsbewegung trug dazu bei, in den 1970er Jahren eine neue Runde von Bewegungen für die Rechte von Frauen, Behinderten, Latinos und anderen wieder in Schwung zu bringen. Mit Veränderungen bei gesellschaftlichen und rechtlichen Reformen machten die Bundesbehörden den ersten Schritt zu einem modernen Diversity-Training, und bis Ende 1971 hatte die Sozialversicherungsverwaltung über 50.000 Mitarbeiter durch Schulungen zu rassistischen Vorurteilen eingeschrieben. Unternehmen folgten diesem Beispiel und begannen in den nächsten fünf Jahren, ihren Mitarbeitern Anti-Bias-Schulungen anzubieten. 1976 boten 60 Prozent der großen Unternehmen eine chancengleiche Ausbildung an.

1980er bis heute

In den 1980er Jahren versuchte Präsident Ronald Reagan , die von JFK vorgeschlagenen Affirmative Action- Vorschriften rückgängig zu machen, und ernannte Clarence Thomas zum Leiter der Equal Employment Opportunity Commission . Infolgedessen forderten Diversity-Trainer in den USA ein Diversity-Training mit dem Argument, dass Frauen und Minderheiten bald das Rückgrat der Belegschaft bilden würden und dass Unternehmen entscheiden müssten, wie sie sie in ihre Reihen aufnehmen könnten. Bis 2005 boten 65 Prozent der Großunternehmen ihren Mitarbeitern eine Art Diversity-Schulung an.

Auswirkung

Die Erkenntnisse zu Diversity-Trainings sind gemischt. Laut dem Soziologen Frank Dobbin von der Harvard University gibt es keine Hinweise darauf, dass Anti-Bias-Training zu einem Anstieg der Zahl von Frauen oder Farbigen in Führungspositionen führt. Eine 2009 durchgeführte Studie zur Jahresübersicht der Psychologie kam zu dem Schluss: „Wir wissen derzeit nicht, ob eine breite Palette von Programmen und Maßnahmen im Durchschnitt funktioniert.“ des Anti-Bias-Trainings schwindet.

Laut einer Studie des American Sociological Review aus dem Jahr 2006 sind "Diversity-Training und Diversity-Evaluierungen am wenigsten effektiv, um den Anteil weißer Frauen, schwarzer Frauen und schwarzer Männer im Management zu erhöhen." Eine Metaanalyse legt nahe, dass Diversity-Training einen relativ großen Einfluss auf kognitiv- und kompetenzbasierte Trainingsergebnisse haben könnte. Eine Analyse von Daten von über 800 Unternehmen über 30 Jahre zeigt, dass Diversity-Schulungen und Beschwerdeverfahren nach hinten losgehen und zu einer Verringerung der Vielfalt der Belegschaft in Unternehmen führen. Eine Studie aus dem Jahr 2013 ergab, dass das Vorhandensein eines Diversity-Programms an einem Arbeitsplatz dazu führte, dass Personen mit hohem Status weniger wahrscheinlich Diskriminierungsbeschwerden ernst nahmen.

Alexandra Kalev und Frank Dobbin führten eine umfassende Überprüfung der Schulungen zu kultureller Vielfalt durch, die über einen Zeitraum von 31 Jahren in 830 mittelständischen bis großen US-amerikanischen Unternehmen durchgeführt wurden. Die Ergebnisse zeigten, dass auf Diversity-Trainings ein Rückgang der Frauen im Management um 7,5–10 % folgte. Der Anteil schwarzer Männer in Spitzenpositionen ging um 12 Prozent zurück. Ähnliche Effekte wurden für Latinos und Asiaten gezeigt. Die Studie ergab nicht, dass alle Diversity-Trainings unwirksam sind. Verpflichtende Schulungsangebote zum Schutz vor Diskriminierungsklagen wurden in Frage gestellt. Die freiwillige Teilnahme an Diversity-Trainings zur Förderung der Geschäftsziele der Organisation war mit einer erhöhten Diversität auf der Führungsebene verbunden; Freiwilligendienste führten zu fast dreistelligen Zuwächsen für schwarze, hispanische und asiatische Männer.

Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2021 ergab einen Mangel an qualitativ hochwertigen Studien zur Wirksamkeit von Diversity-Trainings. Die Forscher kamen zu dem Schluss, dass "obwohl die geringe Anzahl experimenteller Studien ermutigende durchschnittliche Effekte liefert ... die Effekte schrumpfen, wenn die Schulungen in realen Umgebungen am Arbeitsplatz durchgeführt werden, wenn die Ergebnisse in einem größeren Zeitabstand gemessen werden als unmittelbar nach der Intervention, und vor allem, wenn die Stichprobengröße groß genug ist, um zuverlässige Ergebnisse zu erzielen."

Siehe auch

Verweise

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