Emotionale Intelligenz - Emotional intelligence

Emotionale Intelligenz ( EI ) wird am häufigsten als die Fähigkeit definiert, Emotionen wahrzunehmen, zu nutzen, zu verstehen, zu managen und zu handhaben. Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz kann erkennen , ihre eigenen Gefühle und die der anderen, verwenden emotionale Informationen zu Führungs Denken und Verhalten, discern zwischen verschiedenen Gefühlen und beschriften sie angemessen und stellen Emotionen Umgebungen anzupassen. Obwohl der Begriff erstmals 1964 auftauchte, gewann er 1995 im Bestseller Emotional Intelligence des Wissenschaftsjournalisten Daniel Goleman an Popularität . Goleman definiert EI als eine Reihe von Fähigkeiten und Eigenschaften, die die Führungsleistung fördern.

Zur Messung von EI wurden verschiedene Modelle entwickelt. Das 2001 von Konstantinos V. Petrides entwickelte Trait-Modell konzentriert sich auf die Selbstauskunft über Verhaltensdispositionen und wahrgenommene Fähigkeiten. Das 2004 von Peter Salovey und John Mayer entwickelte Fähigkeitsmodell konzentriert sich auf die Fähigkeit des Individuums, emotionale Informationen zu verarbeiten und zur Navigation im sozialen Umfeld zu nutzen . Golemans ursprüngliches Modell kann nun als gemischtes Modell betrachtet werden , das das kombiniert, was seitdem getrennt als Fähigkeits-EI und Eigenschafts-EI modelliert wurde . Neuere Forschungen haben sich auf die Emotionserkennung konzentriert , die sich auf die Zuschreibung emotionaler Zustände basierend auf Beobachtungen von visuellen und auditiven nonverbalen Hinweisen bezieht. Darüber hinaus haben neurologische Studien versucht, die neuronalen Mechanismen der emotionalen Intelligenz zu charakterisieren.

Studien haben gezeigt, dass Menschen mit hohem EI eine bessere psychische Gesundheit , Arbeitsleistung und Führungsqualitäten haben , obwohl keine kausalen Zusammenhänge nachgewiesen wurden. EI wird typischerweise mit Empathie in Verbindung gebracht, weil eine Person ihre persönlichen Erfahrungen mit denen anderer verbindet. Seit ihrer Popularisierung in den letzten Jahrzehnten sind Methoden zur Entwicklung von EI von Einzelpersonen, die effektivere Führungspersönlichkeiten werden wollen, weit verbreitet.

Die Kritik konzentrierte sich darauf, ob EI eine echte Intelligenz ist und ob sie inkrementelle Gültigkeit gegenüber dem IQ und den Big Five-Persönlichkeitsmerkmalen hat . Metaanalysen haben jedoch ergeben, dass bestimmte EI-Messungen eine gewisse Gültigkeit haben, selbst wenn sie den IQ und die Persönlichkeit kontrollieren.

Geschichte

Das Konzept der emotionalen Stärke wurde erstmals in den 1950er Jahren von Abraham Maslow eingeführt . Der Begriff "emotionale Intelligenz" scheint erstmals in einem 1964 erschienenen Artikel von Michael Beldoch und in dem 1966 erschienenen Artikel von B. Leuner mit dem Titel Emotionale Intelligenz und Emanzipation in der psychotherapeutischen Zeitschrift: Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie erschienen zu sein .

1983 führte Howard GardnersFrames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences“ die Idee ein, dass traditionelle Intelligenztypen wie der IQ die kognitiven Fähigkeiten nicht vollständig erklären können. Er führte die Idee der multiplen Intelligenzen ein, die sowohl zwischenmenschliche Intelligenz (die Fähigkeit, die Absichten, Motivationen und Wünsche anderer Menschen zu verstehen ) als auch intrapersonale Intelligenz (die Fähigkeit, sich selbst zu verstehen, seine Gefühle, Ängste und Motivationen zu schätzen) umfasste.

Die erste veröffentlichte Verwendung des Begriffs „EQ“ (Emotionaler Quotient) ist ein Artikel von Keith Beasley aus dem Jahr 1987 im britischen Mensa- Magazin.

1989 legte Stanley Greenspan ein Modell zur Beschreibung von EI vor, gefolgt von einem weiteren von Peter Salovey und John Mayer, das im folgenden Jahr veröffentlicht wurde.

Weithin bekannt wurde der Begriff jedoch mit der Veröffentlichung von Golemans Buch: Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ (1995). Dem Bestsellerstatus dieses Buches kann der Begriff seine Popularität zuschreiben. Goleman hat mehrere ähnliche Veröffentlichungen veröffentlicht, die die Verwendung des Begriffs verstärken.

Ende 1998 erschien Golemans Artikel in Harvard Business Review mit dem Titel "What Makes a Leader?" erregte die Aufmerksamkeit der Geschäftsleitung von Johnson & Johnson's Consumer Companies (JJCC). Der Artikel sprach über die Bedeutung der Emotionalen Intelligenz (EI) für den Führungserfolg und zitierte mehrere Studien, die zeigten, dass EI oft der Unterscheidungsfaktor zwischen großen und durchschnittlichen Führungskräften ist. JJCC finanzierte eine Studie, die zu dem Schluss kam, dass es eine starke Beziehung zwischen überlegenen Führungspersönlichkeiten und emotionaler Kompetenz gibt, was die Vorschläge des Theoretikers unterstützt, dass die soziale, emotionale und relationale Kompetenz, die allgemein als emotionale Intelligenz bezeichnet wird, ein Unterscheidungsfaktor für die Führungsleistung ist.

Tests zur Messung von EI haben IQ-Tests nicht als Standardmetrik der Intelligenz ersetzt, und Emotionale Intelligenz wurde hinsichtlich ihrer Rolle für Führung und Geschäftserfolg kritisiert.

Definitionen

Emotionale Intelligenz wurde von Peter Salovey und John Mayer definiert als "die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer Menschen zu überwachen, zwischen verschiedenen Emotionen zu unterscheiden und sie angemessen zu benennen und emotionale Informationen zu verwenden, um Denken und Verhalten zu leiten". Diese Definition wurde später in vier vorgeschlagene Fähigkeiten unterteilt und verfeinert: Emotionen wahrnehmen, verwenden, verstehen und verwalten. Diese Fähigkeiten sind unterschiedlich und doch verwandt. Emotionale Intelligenz spiegelt auch die Fähigkeit wider, Intelligenz, Empathie und Emotionen zu verbinden, um das Denken und das Verständnis zwischenmenschlicher Dynamiken zu verbessern. Hinsichtlich der Definition von EI bestehen jedoch erhebliche Meinungsverschiedenheiten sowohl hinsichtlich der Terminologie als auch der Operationalisierungen. Derzeit gibt es drei Hauptmodelle von EI:

  1. Fähigkeitsmodell
  2. Gemischtes Modell (normalerweise unter Merkmal EI subsumiert)
  3. Merkmalsmodell

Verschiedene Modelle der EI haben zur Entwicklung verschiedener Instrumente zur Bewertung des Konstrukts geführt. Obwohl sich einige dieser Maßnahmen überschneiden können, sind sich die meisten Forscher einig, dass sie unterschiedliche Konstrukte erschließen.

Spezifische Fähigkeitsmodelle befassen sich mit der Art und Weise, in der Emotionen das Denken und Verstehen erleichtern. Zum Beispiel können Emotionen mit dem Denken interagieren und es Menschen ermöglichen, bessere Entscheidungsträger zu sein. Eine Person, die emotional stärker auf entscheidende Themen reagiert, wird sich um die wichtigeren Aspekte ihres Lebens kümmern. Aspekte des emotionalen Fazilitationsfaktors sind auch zu wissen, wie man Emotionen je nach Kontext und Situation in das Denken einbezieht oder ausschließt. Dies hängt auch mit emotionalem Denken und Verständnis für die Menschen, die Umgebung und die Umstände zusammen, denen man in seinem täglichen Leben begegnet.

Fähigkeitsmodell

Salovey und Mayers Konzept von EI zielt darauf ab, EI innerhalb der Grenzen der Standardkriterien für eine neue Intelligenz zu definieren. Im Anschluss an ihre fortlaufenden Forschungen wurde ihre ursprüngliche Definition von EI überarbeitet in "Die Fähigkeit, Emotionen wahrzunehmen, Emotionen zu integrieren, um das Denken zu erleichtern, Emotionen zu verstehen und Emotionen zu regulieren, um das persönliche Wachstum zu fördern". Nach weiteren Forschungen entwickelte sich ihre Definition von EI jedoch zu "der Fähigkeit, über Emotionen und Emotionen nachzudenken, um das Denken zu verbessern. Sie umfasst die Fähigkeit, Emotionen genau wahrzunehmen, auf Emotionen zuzugreifen und sie zu erzeugen, um das Denken zu unterstützen, Emotionen und emotionales Wissen zu verstehen und Emotionen reflektierend zu regulieren, um emotionales und intellektuelles Wachstum zu fördern."

Das fähigkeitsbasierte Modell betrachtet Emotionen als nützliche Informationsquellen, die einem helfen, das soziale Umfeld zu verstehen und zu navigieren. Das Modell schlägt vor, dass Individuen in ihrer Fähigkeit, Informationen emotionaler Natur zu verarbeiten, und in ihrer Fähigkeit, emotionale Verarbeitung mit einer breiteren Wahrnehmung in Beziehung zu setzen, variieren. Diese Fähigkeit manifestiert sich in bestimmten adaptiven Verhaltensweisen. Das Modell behauptet, dass EI vier Arten von Fähigkeiten umfasst:

  1. Wahrnehmung von Emotionen – die Fähigkeit, Emotionen in Gesichtern, Bildern, Stimmen und kulturellen Artefakten zu erkennen und zu entschlüsseln – einschließlich der Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu identifizieren. Die Wahrnehmung von Emotionen stellt einen grundlegenden Aspekt der emotionalen Intelligenz dar, da sie alle anderen Verarbeitungen emotionaler Informationen ermöglicht.
  2. Emotionen nutzen – die Fähigkeit, Emotionen zu nutzen, um verschiedene kognitive Aktivitäten wie Denken und Problemlösung zu erleichtern. Die emotional intelligente Person kann ihre wechselnden Stimmungen voll ausnutzen, um die anstehende Aufgabe am besten zu erfüllen.
  3. Emotionen verstehen – die Fähigkeit, Emotionssprache zu verstehen und komplizierte Beziehungen zwischen Emotionen zu schätzen. Zum Beispiel umfasst das Verstehen von Emotionen die Fähigkeit, sensibel auf leichte Variationen zwischen Emotionen zu reagieren, und die Fähigkeit zu erkennen und zu beschreiben, wie sich Emotionen im Laufe der Zeit entwickeln.
  4. Emotionen managen – die Fähigkeit, Emotionen sowohl bei uns selbst als auch bei anderen zu regulieren. Daher kann die emotional intelligente Person Emotionen, auch negative, nutzen und sie managen, um die beabsichtigten Ziele zu erreichen.

Das Fähigkeits-EI-Modell wurde in der Forschung wegen mangelnder Gesichts- und Vorhersagevalidität am Arbeitsplatz kritisiert. Hinsichtlich der Konstruktvalidität haben Fähigkeits-EI-Tests jedoch einen großen Vorteil gegenüber EI-Selbstberichtsskalen, da sie die individuelle Maximalleistung mit Standardleistungsskalen vergleichen und sich nicht auf die Bestätigung von beschreibenden Aussagen über sich selbst verlassen.

Messung

Das aktuelle Maß von Mayer und Saloveys EI-Modell, der Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), basiert auf einer Reihe von emotionsbasierten Problemlösungsaufgaben. In Übereinstimmung mit dem Anspruch des Modells von EI als eine Art von Intelligenz, ist der Test auf fähigkeitsbasierten IQ-Tests modelliert . Durch das Testen der Fähigkeiten einer Person in jedem der vier Zweige der emotionalen Intelligenz generiert es Punktzahlen für jeden der Zweige sowie eine Gesamtpunktzahl.

Im Mittelpunkt des Vier-Zweig-Modells steht die Idee, dass EI die Abstimmung auf soziale Normen erfordert . Daher wird der MSCEIT auf Konsensbasis bewertet , wobei höhere Werte eine stärkere Überschneidung zwischen den Antworten einer Person und den Antworten einer weltweiten Stichprobe von Befragten anzeigen. Der MSCEIT kann auch von Experten bewertet werden, so dass die Überschneidung zwischen den Antworten einer Person und denen einer Gruppe von 21 Emotionsforschern berechnet wird .

Obwohl als Fähigkeitstest beworben, unterscheidet sich der MSCEIT-Test von Standard-IQ-Tests dadurch, dass seine Items keine objektiv korrekten Antworten haben. Das Konsens-Scoring-Kriterium bedeutet unter anderem, dass es unmöglich ist, Items (Fragen) zu erstellen, die nur eine Minderheit der Befragten lösen kann, da Antworten per Definition nur dann als emotional „intelligent“ gelten, wenn die Mehrheit der Stichprobe sie befürwortet . Dieses und andere ähnliche Probleme haben einige Experten für kognitive Fähigkeiten dazu veranlasst, die Definition von EI als echte Intelligenz in Frage zu stellen.

In einer Studie von Føllesdal wurden die MSCEIT-Testergebnisse von 111 Unternehmensführern mit der Beschreibung ihrer Mitarbeiter durch ihre Mitarbeiter verglichen. Es zeigte sich, dass es keine Korrelationen zwischen den Testergebnissen einer Führungskraft und ihrer Einschätzung durch die Mitarbeiter hinsichtlich Empathie , Motivationsfähigkeit und Führungseffektivität gab. Føllesdal kritisierte auch das kanadische Unternehmen Multi-Health Systems, das den Test durchführt. Der Test enthält 141 Fragen, aber nach der Veröffentlichung des Tests wurde festgestellt, dass 19 davon nicht die erwarteten Antworten lieferten. Dies hat Multi-Health Systems dazu veranlasst, Antworten auf diese 19 Fragen vor der Bewertung zu entfernen, ohne dies jedoch offiziell anzugeben.

Andere Maße

Verschiedene andere spezifische Maßnahmen wurden auch verwendet, um die Fähigkeit zur emotionalen Intelligenz zu beurteilen. Zu diesen Maßnahmen gehören:

  1. Diagnostische Analyse der non-verbalen Genauigkeit (DANVA) – Die Gesichtsversion für Erwachsene enthält 24 Fotos mit gleich vielen glücklichen, traurigen, wütenden und ängstlichen Gesichtsausdrücken mit hoher und niedriger Intensität, die nach Geschlecht ausbalanciert sind. Die Aufgabe der Teilnehmer besteht darin, zu beantworten, welche der vier Emotionen in den gegebenen Reizen vorhanden sind.
  2. Japanischer und kaukasischer kurzer Affekterkennungstest (JACBART) – Die Teilnehmer versuchen, 56 Gesichter von kaukasischen und japanischen Personen zu identifizieren, die sieben Emotionen wie Glück, Verachtung, Ekel, Traurigkeit, Wut, Überraschung und Angst ausdrücken, die auch für 0,2 Sekunden nachlassen können ein anderes Gefühl.
  3. Situativer Test des emotionalen Verständnisses (STEU) – Testteilnehmer füllen 42 Multiple-Choice-Items aus, um zu beurteilen, ob sie verstehen, welche der fünf Emotionen eine Person in einer bestimmten Situation erleben würde. Es gibt auch eine Kurzfassung (STEU-B) bestehend aus 19 Artikeln. Elemente sind im Open Science Framework ( https://osf.io/mqp2x/ ) verfügbar .
  4. Situativer Test des Emotionsmanagements (STEM) – Testteilnehmer füllen 44 Multiple-Choice-Items aus, bei denen sie auswählen, welche von vier möglichen Antworten die effektivste Aktion ist, um Emotionen in einer bestimmten Situation zu managen. Es gibt auch eine Kurzversion (STEM-B) bestehend aus 18 Items. Elemente sind im Open Science Framework ( https://osf.io/mqp2x/ ) verfügbar .

Gemischtes Modell

Das von Daniel Goleman eingeführte Modell konzentriert sich auf EI als eine breite Palette von Kompetenzen und Fähigkeiten, die die Führungsleistung fördern. Golemans Modell skizziert fünf EI-Hauptkonstrukte (für weitere Details siehe "What Makes A Leader" von Daniel Goleman, best of Harvard Business Review 1998):

  1. Selbsterkenntnis – die Fähigkeit, die eigenen Emotionen, Stärken, Schwächen, Antriebe, Werte und Ziele zu kennen und deren Auswirkungen auf andere zu erkennen und gleichzeitig das Bauchgefühl als Entscheidungshilfe zu nutzen.
  2. Selbstregulation – beinhaltet die Kontrolle oder Umleitung der störenden Emotionen und Impulse und die Anpassung an sich ändernde Umstände.
  3. Sozialkompetenz – Beziehungen managen, um mit anderen auszukommen
  4. Empathie – Berücksichtigen Sie die Gefühle anderer Menschen, insbesondere wenn Sie Entscheidungen treffen
  5. Motivation – sich dessen bewusst zu sein, was sie motiviert.

Goleman beinhaltet eine Reihe von emotionalen Kompetenzen innerhalb jedes Konstrukts von EI. Emotionale Kompetenzen sind keine angeborenen Talente, sondern erlernte Fähigkeiten, die bearbeitet und entwickelt werden müssen, um herausragende Leistungen zu erbringen. Goleman postuliert, dass Menschen mit einer allgemeinen emotionalen Intelligenz geboren werden, die ihr Potenzial zum Erlernen emotionaler Kompetenzen bestimmt. Golemans Modell der EI wurde in der Forschungsliteratur als bloße „ Poppsychologie “ kritisiert .

Messung

Zwei Messwerkzeuge basieren auf dem Goleman-Modell:

  1. Das Emotional Competence Inventory (ECI), das 1999 erstellt wurde, und das Emotional and Social Competence Inventory (ESCI), eine neuere Ausgabe des ECI, wurde 2007 entwickelt. Die Emotional and Social Competence – University Edition (ESCI-U) ist auch verfügbar. Diese von Goleman und Boyatzis entwickelten Tools bieten ein Verhaltensmaß für die emotionalen und sozialen Kompetenzen.
  2. Das Emotional Intelligence Appraisal , das 2001 erstellt wurde und als Selbstbericht oder 360-Grad-Assessment verwendet werden kann.

Merkmalsmodell

Konstantinos V. Petrides ("KV Petrides") hat eine konzeptionelle Unterscheidung zwischen dem fähigkeitsbasierten Modell und einem merkmalsbasierten Modell der EI vorgeschlagen und letzteres über viele Jahre in zahlreichen Publikationen entwickelt. Trait EI ist "eine Konstellation emotionaler Selbstwahrnehmungen, die sich auf den unteren Persönlichkeitsebenen befinden". Laienhaft ausgedrückt bezieht sich das Merkmal EI auf die Selbstwahrnehmung einer Person über ihre emotionalen Fähigkeiten. Diese Definition von EI umfasst Verhaltensdispositionen und selbst wahrgenommene Fähigkeiten und wird durch Selbstberichte gemessen , im Gegensatz zum fähigkeitsbasierten Modell, das sich auf tatsächliche Fähigkeiten bezieht, die sich gegenüber wissenschaftlichen Messungen als sehr resistent erwiesen haben. Trait EI sollte innerhalb eines Persönlichkeitsrahmens untersucht werden . Eine alternative Bezeichnung für das gleiche Konstrukt ist die emotionale Selbstwirksamkeit des Merkmals .

Das Merkmal-EI-Modell ist allgemein und subsumiert das oben diskutierte Goleman-Modell. Die Konzeptualisierung von EI als Persönlichkeitsmerkmal führt zu einem Konstrukt, das außerhalb der Taxonomie der menschlichen kognitiven Fähigkeiten liegt. Dies ist insofern ein wichtiger Unterschied, als er sich direkt auf die Operationalisierung des Konstrukts und die darüber formulierten Theorien und Hypothesen bezieht.

Messung

Es gibt viele Selbsteinschätzungsmaße für EI, einschließlich des EQ-i, des Emotional Intelligence Test (SUEIT) der Swinburne University und des Schutte EI-Modells. Keiner von ihnen bewertet Intelligenz, Fähigkeiten oder Fertigkeiten (wie ihre Autoren oft behaupten), sondern sie sind eher begrenzte Maße für die emotionale Intelligenz. Das am weitesten verbreitete und am meisten erforschte Maß für die emotionale Intelligenz des Selbstberichts oder Selbstschemas (wie es derzeit genannt wird) ist der EQ-i 2.0. Ursprünglich als BarOn EQ-i bekannt, war es das erste verfügbare Selbstauskunftsmaß für emotionale Intelligenz, das einzige Maß vor Golemans Bestseller.

Der Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) bietet eine Operationalisierung für das Modell von Konstantinos V. Petrides und Kollegen, das EI im Hinblick auf die Persönlichkeit konzeptualisiert. Der Test umfasst 15 Subskalen, die in vier Faktoren unterteilt sind: Wohlbefinden , Selbstbeherrschung , Emotionalität und Geselligkeit . Die psychometrischen Eigenschaften des TEIQue wurden in einer Studie an einer französischsprachigen Bevölkerung untersucht, wobei berichtet wurde, dass die TEIQue-Scores global normalverteilt und zuverlässig waren .

Die Forscher fanden auch heraus, dass die TEIQue-Werte nicht mit nonverbalem Denken ( Raven-Matrizen ) in Zusammenhang standen, was sie als Unterstützung für die Sichtweise der Persönlichkeitsmerkmale von EI (im Gegensatz zu einer Form von Intelligenz) interpretierten. Wie erwartet, wurden TEIQue Partituren positiv auf einige der im Zusammenhang Persönlichkeitsmerkmale Big Five ( Extraversion , Verträglichkeit , Offenheit , Gewissenhaftigkeit ) sowie umgekehrt zu anderen Zusammenhang ( Alexithymie , Neurotizismus ). Im Rahmen des Trait-EI-Modells wurden eine Reihe quantitativer genetischer Studien durchgeführt, die signifikante genetische Effekte und Heritabilitäten für alle Trait-EI-Scores gezeigt haben. Zwei neuere Studien (eine davon eine Metaanalyse) mit direkten Vergleichen mehrerer EI-Tests lieferten sehr günstige Ergebnisse für den TEIQue.

Die Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale-Theorie bietet eine einfache Blaupause, um andere zu verstehen und Beziehungen zu verbessern, indem sie weiß, warum Menschen dazu neigen, sich so zu verhalten, wie sie es tun. Sie können diese Theorie auch verwenden, um sich selbst besser zu verstehen und besser als je zuvor mit anderen auszukommen. Das Big-Five-Modell, auch bekannt als das Fünf-Faktoren-Modell, ist die heute am weitesten verbreitete Persönlichkeitstheorie von Psychologen. Die Theorie besagt, dass die Persönlichkeit auf fünf Faktoren reduziert werden kann, die als Akronym CANOE oder OCEAN bekannt sind (Gewissenheit, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit, Extraversion). Im Gegensatz zu anderen Merkmalstheorien, die Individuen in binäre Kategorien einteilen (introvertiert oder extrovertiert), behauptet das Big-Five-Modell, dass jedes Persönlichkeitsmerkmal ein Spektrum ist. Daher werden Individuen auf einer Skala zwischen zwei extremen Enden eingestuft.

Allgemeine Auswirkungen

Ein Bericht, der 2008 im Annual Review of Psychology veröffentlicht wurde, ergab, dass eine höhere emotionale Intelligenz positiv korreliert mit:

  1. Bessere soziale Beziehungen für Kinder – Bei Kindern und Jugendlichen korreliert emotionale Intelligenz positiv mit guten sozialen Interaktionen, Beziehungen und negativ mit Abweichung von sozialen Normen, antisozialem Verhalten, das sowohl innerhalb als auch außerhalb der Schule gemessen wird, wie von Kindern selbst, ihrer eigenen Familie angegeben Mitglieder sowie deren Lehrer.
  2. Bessere soziale Beziehungen für Erwachsene – Eine hohe emotionale Intelligenz unter Erwachsenen korreliert mit einer besseren Selbstwahrnehmung der sozialen Fähigkeiten und erfolgreicheren zwischenmenschlichen Beziehungen mit weniger zwischenmenschlicher Aggression und Problemen.
  3. Hoch emotional intelligente Personen werden von anderen positiver wahrgenommen – Andere Personen nehmen Personen mit hohem EI als angenehmer, sozial kompetenter und empathischer wahr.
  4. Bessere akademische Leistung – Emotionale Intelligenz korreliert mit höheren Leistungen in Akademikern, wie von Lehrern angegeben, aber im Allgemeinen nicht mit höheren Noten, wenn der Faktor IQ berücksichtigt wird.
  5. Bessere soziale Dynamik bei der Arbeit sowie besseres Verhandlungsgeschick .
  6. Besseres Wohlbefinden – Emotionale Intelligenz korreliert positiv mit höherer Lebenszufriedenheit , Selbstwertgefühl und einem geringeren Maß an Unsicherheit oder Depression. Es ist auch negativ mit schlechten Gesundheitsentscheidungen und schlechtem Verhalten korreliert.

Emotional intelligente Personen haben eher ein besseres Verständnis von sich selbst und treffen bewusste Entscheidungen auf der Grundlage von Emotionen und Rationalität kombiniert. Insgesamt führt es eine Person zur Selbstverwirklichung .

In den letzten Jahren wurde die Relevanz und Bedeutung der emotionalen Intelligenz in Kontexten der Unternehmensführung, kaufmännischen Verhandlung und Streitbeilegung zunehmend erkannt, und berufliche Qualifikationen und kontinuierliche berufliche Weiterbildung haben Aspekte des Verständnisses von Emotionen und der Entwicklung eines besseren Einblicks in emotionale Interaktionen aufgenommen.

Kritikpunkte

EI und Golemans ursprüngliche Analyse von 1995 wurden von einigen Autoren innerhalb der wissenschaftlichen Gemeinschaft kritisiert :

Vorhersagekraft

Landy unterscheidet zwischen der "kommerziellen" und der "akademischen" Diskussion über EI und basiert diese Unterscheidung auf der angeblichen Vorhersagekraft von EI, wie sie von jedem der beiden gesehen wird. Laut Landy macht ersterer weitreichende Ansprüche auf den angewandten Wert von EI, während letzterer versucht, Benutzer vor diesen Ansprüchen zu warnen. Als Beispiel behauptet Goleman (1998), dass „die effektivsten Führungskräfte in einem entscheidenden Punkt gleich sind: Sie alle haben ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz Führung." Im Gegensatz dazu warnt Mayer (1999) "die Implikation der populären Literatur - dass hoch emotional intelligente Menschen einen uneingeschränkten Vorteil im Leben haben - erscheint derzeit übermäßig enthusiastisch und nach vernünftigen wissenschaftlichen Standards unbegründet." Landy untermauert dieses Argument weiter, indem er feststellt, dass die Daten, auf denen diese Behauptungen basieren, in „proprietären Datenbanken“ gespeichert sind, was bedeutet, dass sie unabhängigen Forschern für eine erneute Analyse, Replikation oder Überprüfung nicht zur Verfügung stehen. Darüber hinaus stellt Murensky (2000) fest, dass es schwierig ist, objektive Messungen der emotionalen Intelligenz zu erstellen und ihren Einfluss auf die Führung nachzuweisen, da viele Skalen Selbstangaben sind.

In einem akademischen Austausch im Jahr 2009 waren sich John Antonakis und Ashkanasy/Dasborough größtenteils einig, dass Forscher, die testen, ob EI für die Führung von Bedeutung ist, dies nicht mit robusten Forschungsdesigns getan haben; Daher gibt es derzeit keine überzeugenden Beweise dafür, dass EI Führungsergebnisse vorhersagt, wenn Persönlichkeit und IQ berücksichtigt werden. Antonakis argumentiert , dass EI möglicherweise nicht für die Führung Wirksamkeit benötigt werden (er als „Fluch der Emotion“ , um das genannte Phänomen, weil Führer , die zu empfindlich sind , um ihre und emotionale Zustände andere könnten Schwierigkeiten, Entscheidungen, die in Folge hätte emotionale Arbeit für der Anführer oder die Gefolgsleute). Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2010 scheint die Position von Antonakis zu stützen: Tatsächlich fanden Harms und Credé heraus, dass insgesamt (und unter Verwendung von Daten ohne Probleme gemeinsamer Quellen und gemeinsamer Methoden) EI-Maßnahmen nur ρ = 0,11 mit Maßen der transformativen Führung korrelierten . Barling, Slater und Kelloway (2000) unterstützen auch die Position von Harms und Crede zur transformativen Führung.

Am schlechtesten schnitten die Fähigkeitsmaße von EI ab (dh ρ = 0,04); das WLEIS (Wong-Law-Maß) schnitt etwas besser ab (ρ = 0,08) und das Bar-On- Maß etwas besser (ρ = 0,18). Die Validität dieser Schätzungen beinhaltet jedoch nicht die Auswirkungen des IQ oder der Big-Five-Persönlichkeit, die sowohl mit EI-Messungen als auch mit Führung korrelieren. In einem anschließenden Papier, das die Auswirkungen von EI auf die Arbeitsleistung und die Führung analysierte, stellten Harms und Credé fest, dass die metaanalytischen Validitätsschätzungen für EI auf Null fielen, wenn die Big-Five-Merkmale und der IQ kontrolliert wurden. Joseph und Newman zeigten metaanalytisch das gleiche Ergebnis für Ability EI.

Selbstberichtete und Trait-EI-Messungen behalten jedoch eine gewisse prädiktive Validität für die Arbeitsleistung, nachdem sie die Big-Five-Merkmale und den IQ kontrolliert haben. Newman, Joseph und MacCann behaupten, dass die größere prädiktive Validität von Trait-EI-Messungen auf ihre Einbeziehung von Inhalten in Bezug auf Leistungsmotivation, Selbstwirksamkeit und selbstbewertete Leistung zurückzuführen ist. Metaanalytische Evidenz bestätigt, dass die selbstberichtete emotionale Intelligenz, die die Arbeitsleistung vorhersagt, auf gemischte EI- und Merkmals-EI-Messungen zurückzuführen ist, die neben den Bereichen Neurotizismus, Extraversion, Gewissenhaftigkeit und IQ die Selbstwirksamkeit und die selbstbewertete Leistung erschließen. Daher sinkt die Vorhersagefähigkeit der gemischten EI für die Arbeitsleistung auf Null, wenn diese Faktoren kontrolliert werden.

Rosete und Ciarrochi (2005) untersuchten auch die Vorhersagefähigkeit von EI und Arbeitsleistung. Sie kamen zu dem Schluss, dass eine höhere EI mit einer höheren Führungseffektivität in Bezug auf das Erreichen der Unternehmensziele verbunden ist. Ihre Studie zeigt, dass EI als Identifizierungsinstrument dienen kann, um zu verstehen, wer wahrscheinlich (oder nicht) effektiv mit Kollegen umgeht. Darüber hinaus besteht die Fähigkeit, Führungsqualitäten durch die Förderung der emotionalen Intelligenz zu entwickeln und zu verbessern. Groves, McEnrue und Shen (2008) fanden heraus, dass EI gezielt entwickelt werden kann, was insbesondere das Denken mit Emotionen (FT) und die Überwachung und Regulierung von Emotionen (RE) am Arbeitsplatz erleichtert.

Korrelationen mit Persönlichkeit

In ähnlicher Weise haben andere Forscher Bedenken darüber geäußert, inwieweit EI-Messungen der Selbstauskunft mit etablierten Persönlichkeitsdimensionen korrelieren . Im Allgemeinen wird gesagt, dass die EI-Messungen der Selbstauskunft und die Persönlichkeitsmessungen konvergieren, da sie beide vorgeben, Persönlichkeitsmerkmale zu messen. Insbesondere scheint es zwei Dimensionen der Big Five zu geben , die am stärksten mit der Selbstberichts-EI zusammenhängen – Neurotizismus und Extraversion . Neurotizismus soll sich insbesondere auf negative Emotionalität und Angst beziehen . Konsequenterweise werden Personen, die einen hohen Neurotizismus aufweisen, wahrscheinlich niedrige Werte bei den EI-Messungen des Selbstberichts erhalten.

Studien haben die multivariaten Auswirkungen von Persönlichkeit und Intelligenz auf EI untersucht und auch versucht, Schätzungen für Messfehler zu korrigieren. Eine Studie von Schulte, Ree, Carretta (2004) zeigte beispielsweise, dass die allgemeine Intelligenz (gemessen mit dem Wonderlic Personnel Test), die Verträglichkeit (gemessen mit dem NEO-PI) sowie das Geschlecht zuverlässig zur Vorhersage des Maßes herangezogen werden können der EI-Fähigkeit. Sie ergaben eine multiple Korrelation (R) von .81 mit dem MSCEIT (die perfekte Vorhersage wäre 1). Dieses Ergebnis wurde von Fiori und Antonakis (2011) repliziert; sie fanden ein Vielfaches R von 0,76 unter Verwendung des "Culture Fair"-Intelligenztests von Cattell und des Big Five Inventory (BFI); signifikante Kovariaten waren Intelligenz (standardisiertes Beta = 0,39), Verträglichkeit (standardisiertes Beta = 0,54) und Offenheit (standardisiertes Beta = 0,46). Antonakis und Dietz (2011a), die das Ability Emotional Intelligence Measure untersuchten, fanden ähnliche Ergebnisse (Multiple R = 0,69) mit signifikanten Prädiktoren Intelligenz, standardisiertes Beta = 0,69 (mit dem Swaps-Test und einem Wechsler-Skalen-Subtest, dem 40- Item Allgemeinwissensaufgabe) und Empathie, standardisiertes Beta = .26 (unter Verwendung des Fragebogenmaßes der empathischen Tendenz). Antonakis und Dietz (2011b) zeigen auch, wie die Einbeziehung oder der Ausschluss wichtiger Kontrollvariablen die Ergebnisse grundlegend verändern kann.

Die Interpretationen der Korrelationen zwischen EI-Fragebögen und Persönlichkeit wurden vielfältig, aber eine prominente Ansicht in der wissenschaftlichen Literatur ist die Trait-EI-Ansicht, die EI als eine Sammlung von Persönlichkeitsmerkmalen neu interpretiert.

Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2011 teilte EI-Studien in drei Ströme ein: „(1) fähigkeitsbasierte Modelle, die objektive Testgegenstände verwenden; (2) Selbstberichts- oder Peer-Bericht-Maßnahmen basierend auf dem Vier-Zweig-Modell der EI; und (3 ) „gemischte Modelle“ emotionaler Kompetenzen.“ Es stellte sich heraus, dass diese drei Ströme korrigierte Korrelationen von 0,24 bis 0,30 mit der Arbeitsleistung aufweisen. Die drei Ströme korrelierten unterschiedlich mit kognitiven Fähigkeiten und mit Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Ströme 2 und 3 haben die größte inkrementelle Validität jenseits von kognitive Fähigkeiten und das Fünf-Faktoren-Modell (FFM). Die Meta-Analyse kam zu dem Schluss, dass "alle drei EI-Ströme in Gegenwart von FFM und Intelligenz bei der Vorhersage der Arbeitsleistung eine erhebliche relative Bedeutung aufwiesen." Eine Follow-up-Metaanalyse im Jahr 2015 untermauerte diese Ergebnisse weiter und ging auf Bedenken hinsichtlich „der fragwürdigen Konstruktvalidität von gemischten EI-Messungen“ ein, indem argumentiert wurde, dass „gemischte EI-Instrumente neben der Persönlichkeit auch eine Kombination aus Fähigkeits-EI und Selbstwahrnehmung bewerten“. und kognitive Fähigkeiten."

Eine Metaanalyse von 142 Datenquellen aus dem Jahr 2017 ergab eine sehr große Überschneidung zwischen dem allgemeinen Faktor der Persönlichkeit und dem Merkmal EI. Die Überschneidung war so groß, dass sie zu dem Schluss kamen, dass "die Ergebnisse darauf hindeuten, dass der allgemeine Faktor der Persönlichkeit dem Merkmal IE sehr ähnlich ist, vielleicht sogar gleichbedeutend ist." Allerdings war die Überlappung zwischen dem allgemeinen Faktor Persönlichkeit und Fähigkeits-EI mit einer Korrelation von etwa 0,28 moderater.

Im Jahr 2021 untersuchten zwei separate Übersichtsarbeiten den Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und der dunklen Triade der Persönlichkeitsmerkmale ( Narzissmus , Machiavellismus und Psychopathie ). Diese Forschung ergab, dass die emotionale Intelligenz negative Assoziationen mit allen drei Persönlichkeitsbereichen der dunklen Triade aufwies. Von den vier Fähigkeitszweigen der emotionalen Intelligenz waren die größten Effekte für das Emotionsmanagement (gegen Emotionswahrnehmung, -nutzung oder -verständnis) und für Psychopathie (gegen Narzissmus oder Machiavellismus). Die beiden unterschiedlichen Facetten des Narzissmus zeigten unterschiedliche Beziehungen zur emotionalen Intelligenz. Anfälliger Narzissmus (gekennzeichnet durch Angst und fragiles Selbstwertgefühl) war mit einer geringeren emotionalen Intelligenz verbunden. Grandioser Narzissmus (gekennzeichnet durch Selbstvertrauen, Dominanz und ein aufgeblasenes Ego) steht jedoch im Zusammenhang mit einer höheren emotionalen Intelligenz. Dies deutet darauf hin, dass nicht allen „dunklen“ Persönlichkeiten emotionale Intelligenz fehlt.

Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2021 zeigte, dass emotionale Intelligenz bei Erwachsenen positiv mit sicherer Bindung assoziiert war, aber negativ mit unsicheren Bindungsstilen wie ängstlicher Bindung und vermeidender Bindung. Die Assoziationen mit ängstlicher Bindung und vermeidender Bindung waren sowohl für die Fähigkeits-EI als auch für die Bewertungsskalen von EI signifikant. Allerdings zeigten nur Bewertungsskalen von EI eine signifikant positive Assoziation mit sicherer Bindung. Die Autoren schlagen vor, dass die frühe Entwicklung von Bindungsstilen die Entwicklung emotionaler Fähigkeiten und Merkmale, die an EI beteiligt sind, erleichtern (oder behindern) kann.

Sozial erwünschte Antworten

Sozial wünschenswertes Ansprechen (SDR) oder „faking good“ wird als ein Antwortmuster definiert, bei dem sich Testteilnehmer systematisch mit einem übermäßig positiven Bias darstellen (Paulhus, 2002). Es ist seit langem bekannt, dass diese Voreingenommenheit die Antworten auf Persönlichkeitsinventare verunreinigt (Holtgraves, 2004; McFarland & Ryan, 2000; Peebles & Moore, 1998; Nichols & Greene, 1997; Zerbe & Paulhus, 1987) und als Vermittler der Beziehungen zwischen Selbstberichtsmaße (Nichols & Greene, 1997; Gangster et al., 1983).

Es wurde vorgeschlagen, dass eine wünschenswerte Reaktion ein Reaktionsset ist, bei dem es sich um ein situatives und temporäres Reaktionsmuster handelt (Pauls & Crost, 2004; Paulhus, 1991). Dies steht im Gegensatz zu einem Reaktionsstil, der eine eher langfristige merkmalsähnliche Qualität ist. Betrachtet man die Kontexte, in denen einige selbstberichtete EI-Inventare verwendet werden (z. B. Beschäftigungssettings), werden die Probleme von Reaktionssets in Szenarien mit hohen Einsätzen deutlich (Paulhus & Reid, 2001).

Es gibt einige Methoden, um sozial erwünschte Reaktionen auf Verhaltensinventare zu verhindern. Einige Forscher glauben, dass es notwendig ist, Testteilnehmer zu warnen, bevor sie einen Persönlichkeitstest durchführen (z. B. McFarland, 2003). Einige Inventare verwenden Gültigkeitsskalen, um die Wahrscheinlichkeit oder Konsistenz der Antworten über alle Items hinweg zu bestimmen.

EI als Verhalten statt Intelligenz

Golemans frühe Arbeit wurde dafür kritisiert, dass sie von Anfang an annahm, dass EI eine Art von Intelligenz oder kognitiver Fähigkeit ist . Eysenck (2000) schreibt, dass Golemans Beschreibung der EI unbegründete Annahmen über Intelligenz im Allgemeinen enthält und sogar den Erwartungen von Forschern bei der Untersuchung von Intelligenztypen widerspricht:

„[Goleman] veranschaulicht deutlicher als die meisten anderen die fundamentale Absurdität der Tendenz, fast jede Art von Verhalten als ‚Intelligenz‘ einzustufen... Wenn diese fünf ‚Fähigkeiten‘ ‚emotionale Intelligenz‘ definieren, würden wir einige Beweise dafür erwarten, dass sie es sind hoch korreliert; Goleman gibt zu, dass sie ziemlich unkorreliert sein könnten, und auf jeden Fall, wenn wir sie nicht messen können, woher wissen wir dann, dass sie verwandt sind? Die ganze Theorie basiert also auf Treibsand: Es gibt keine solide wissenschaftliche Grundlage."

In ähnlicher Weise behauptet Locke (2005), dass das Konzept der EI an sich eine Fehlinterpretation des Intelligenzkonstrukts ist, und bietet eine alternative Interpretation an: Es ist keine andere Form oder Art von Intelligenz, sondern Intelligenz – die Fähigkeit, Abstraktionen zu erfassen – angewendet auf einen bestimmten Lebensbereich: Emotionen. Er schlägt vor, dass das Konzept umbenannt und als Fertigkeit bezeichnet werden sollte.

Der Kern dieser Kritik ist, dass wissenschaftliche Forschung auf valide und konsistente Konstruktverwendung angewiesen ist und dass Psychologen vor der Einführung des Begriffs EI theoretische Unterscheidungen zwischen Faktoren wie Fähigkeiten und Leistungen, Fähigkeiten und Gewohnheiten, Einstellungen und Werten sowie Persönlichkeitsmerkmalen getroffen haben und emotionale Zustände. Daher glauben einige Wissenschaftler, dass der Begriff EI solche akzeptierten Konzepte und Definitionen verschmilzt und verschmilzt.

EI als Fähigkeit statt moralischer Qualität

Adam Grant warnte vor der verbreiteten, aber irrigen Wahrnehmung von EI eher als wünschenswerte moralische Qualität denn als Fähigkeit. Grant behauptete, dass eine gut entwickelte EI nicht nur ein Instrument zur Erreichung von Zielen ist, sondern auch als Waffe zur Manipulation anderer fungieren kann, indem sie ihrer Fähigkeit zur Vernunft beraubt wird.

EI als Konformitätsmaß

Tom Reed beschreibt im Rahmen der NAVAIR -Veranstaltung „Mentoring at the Speed ​​of Life“ vier Stufen der emotionalen Intelligenz: Selbsterkenntnis , soziales Bewusstsein , Selbstfürsorge und Beziehungsmanagement

Eine Kritik an den Arbeiten von Mayer und Salovey stammt aus einer Studie von Roberts et al. (2001), was darauf hindeutet, dass der EI, wie vom MSCEIT gemessen, möglicherweise nur die Konformität misst. Dieses Argument wurzelt in der konsensbasierten Bewertung durch den MSCEIT und in der Tatsache, dass die Ergebnisse des MSCEIT negativ verteilt sind (was bedeutet, dass seine Ergebnisse zwischen Menschen mit niedrigem EI besser unterscheiden als Menschen mit hohem EI).

EI als Wissensform

Weitere Kritik wurde von Brody (2004) geäußert, der behauptete, dass der MSCEIT im Gegensatz zu Tests der kognitiven Fähigkeiten "das Wissen über Emotionen, aber nicht unbedingt die Fähigkeit testet, Aufgaben auszuführen, die mit dem bewerteten Wissen zusammenhängen". Das Hauptargument ist, dass, obwohl jemand weiß, wie er sich in einer emotional aufgeladenen Situation verhalten soll, daraus nicht unbedingt folgt, dass die Person das gemeldete Verhalten tatsächlich ausführen könnte.

NICHD drängt auf Konsens

Das National Institute of Child Health and Human Development hat erkannt, dass sich die Gemeinschaft der psychischen Gesundheit auf einige Richtlinien einigen muss, um eine gute psychische Gesundheit und positive psychische Lebensbedingungen zu beschreiben, da es Meinungsverschiedenheiten zum Thema emotionale Intelligenz gibt. In ihrem Abschnitt „Positive Psychologie und das Gesundheitskonzept“ erklären sie. „Derzeit gibt es sechs konkurrierende Modelle positiver Gesundheit, die auf Konzepten wie Über dem Normalen, Charakterstärken und Kerntugenden, Entwicklungsreife, sozial-emotionale Intelligenz, subjektives Wohlbefinden und Belastbarkeit basieren . Aber diese Konzepte definieren Gesundheit in eher philosophische als empirische Begriffe. Dr.

Wechselwirkungen mit anderen Phänomenen

Tyrannisieren

Mobbing ist missbräuchliche soziale Interaktion zwischen Gleichaltrigen, die Aggression , Belästigung und Gewalt beinhalten kann . Mobbing ist in der Regel repetitiv und wird von denjenigen ausgeführt, die eine Machtposition über das Opfer haben. Eine wachsende Zahl von Forschungsergebnissen zeigt einen signifikanten Zusammenhang zwischen Mobbing und emotionaler Intelligenz. Sie haben auch gezeigt, dass emotionale Intelligenz ein Schlüsselfaktor bei der Analyse von Fällen von Cyber-Viktimisierung ist, indem sie einen relevanten Einfluss auf Gesundheit und soziale Anpassung gezeigt haben.

Emotionale Intelligenz (EI) ist eine Reihe von Fähigkeiten im Zusammenhang mit dem Verständnis, der Verwendung und dem Management von Emotionen in Bezug auf sich selbst und andere. Mayer et al., (2008) definieren die Dimensionen der gesamten EI als: „Emotionen richtig wahrnehmen, Emotionen nutzen, um das Denken zu erleichtern, Emotionen zu verstehen und Emotionen zu managen“. Das Konzept verbindet emotionale und intellektuelle Prozesse. Eine geringere emotionale Intelligenz scheint mit der Beteiligung an Mobbing als Mobbing und/oder Mobbing-Opfer zusammenzuhängen. EI scheint sowohl beim Mobbingverhalten als auch bei der Viktimisierung bei Mobbing eine wichtige Rolle zu spielen ; Angesichts der Tatsache, dass EI als formbar dargestellt wird, könnte EI-Aufklärung die Präventions- und Interventionsinitiativen gegen Mobbing erheblich verbessern.

Arbeitsleistung

Die jüngste Metaanalyse von emotionaler Intelligenz und Arbeitsleistung zeigte Korrelationen von r=.20 (für Arbeitsleistung & Fähigkeits-EI) und r=.29 (für Arbeitsleistung und gemischte EI). Frühere Untersuchungen zu EI und Arbeitsleistung hatten gemischte Ergebnisse gezeigt: In einigen Studien wurde ein positiver Zusammenhang festgestellt, in anderen hingegen kein oder ein inkonsistenter Zusammenhang. Dies führte die Forscher Cote und Miners (2006) dazu, ein Kompensationsmodell zwischen EI und IQ anzubieten, das postuliert, dass der Zusammenhang zwischen EI und Arbeitsleistung positiver wird, wenn die kognitive Intelligenz abnimmt, eine Idee, die erstmals im Zusammenhang mit akademischen Leistungen vorgeschlagen wurde (Petrides, Frederickson & Furnham, 2004). Die Ergebnisse der ersten Studie unterstützten das kompensatorische Modell: Mitarbeiter mit niedrigem IQ erhalten eine höhere Aufgabenleistung und ein auf die Organisation gerichtetes organisationales Bürgerverhalten, je höher ihr EI ist. Es wurde auch beobachtet, dass es keinen signifikanten Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und Arbeitseinstellung gibt.

Eine neuere Studie legt nahe, dass EI nicht unbedingt ein allgemein positives Merkmal ist. Sie fanden eine negative Korrelation zwischen EI und den Anforderungen an die Führungsarbeit; während sie bei geringen Anforderungen an die Führungsarbeit einen negativen Zusammenhang zwischen EI und der Effektivität der Teamarbeit fanden. Eine Erklärung hierfür könnte auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der EI hindeuten, da Frauen tendenziell höhere Werte erzielen als Männer. Dies fördert die Idee, dass der berufliche Kontext eine Rolle in den Beziehungen zwischen EI, Effektivität der Teamarbeit und Arbeitsleistung spielt. Ein weiterer Fund wurde in einer Studie diskutiert, die einen möglichen Zusammenhang zwischen EI und unternehmerischem Verhalten und Erfolg untersuchte.

Obwohl Studien zwischen emotionaler Intelligenz (EI) und die Arbeitsleistung haben gemischte Ergebnisse von hohen und niedrigen Korrelationen gezeigt, ist EI ein unbestreitbar besserer Prädiktor als die meisten der Einstellung Methoden häufig in Unternehmen verwendet werden, wie Schreiben von Artikeln , Anschreiben , unter anderem. Bis 2008 hatten 147 Unternehmen und Beratungsfirmen in den USA Programme entwickelt, die EI für die Ausbildung und Einstellung von Mitarbeitern einschlossen. Van Rooy und Viswesvaran (2004) zeigten, dass EI signifikant mit verschiedenen Leistungsbereichen korreliert, von 0,24 für die Arbeitsleistung bis zu 0,10 für die akademische Leistung. Diese Erkenntnisse können auf unterschiedliche Weise zu Organisationen beitragen. Mitarbeiter mit hohem EI-Wert würden sich beispielsweise ihrer eigenen Emotionen und der von anderen bewusster sein, was wiederum Unternehmen zu besseren Gewinnen und weniger unnötigen Ausgaben führen könnte. Dies ist besonders wichtig für Expatriate-Manager, die mit gemischten Emotionen und Gefühlen umgehen müssen und sich gleichzeitig an eine neue Arbeitskultur anpassen müssen. Darüber hinaus zeigen Mitarbeiter mit hohem EI mehr Vertrauen in ihre Rollen, was es ihnen ermöglicht, anspruchsvollen Aufgaben positiv zu begegnen.

Laut einem populärwissenschaftlichen Buch des Journalisten Daniel Goleman ist die emotionale Intelligenz für mehr Karriereerfolg verantwortlich als der IQ. In ähnlicher Weise argumentierten andere Studien, dass Arbeitnehmer mit hohem EI wesentlich besser abschneiden als Arbeitnehmer mit niedrigem EI. Dies wird durch Selbstauskünfte und verschiedene Arbeitsleistungsindikatoren wie Löhne, Beförderungen und Gehaltserhöhungen gemessen. Laut Lopes und seinen Kollegen (2006) trägt EI dazu bei, starke und positive Beziehungen zu Kollegen aufzubauen und in Arbeitsteams effizient zu arbeiten. Dies kommt der Leistung der Arbeitnehmer zugute, indem emotionale Unterstützung und instrumentelle Ressourcen bereitgestellt werden, die für den Erfolg in ihren Rollen erforderlich sind. Außerdem verfügen emotional intelligente Mitarbeiter über bessere Ressourcen, um Stresssituationen und anspruchsvolle Aufgaben zu bewältigen, die es ihnen ermöglichen, in diesen Situationen zu übertreffen. Law et al. (2004) fanden heraus, dass EI unter IT-Wissenschaftlern in Computerunternehmen in China der beste Prädiktor für die Arbeitsleistung über die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten hinaus war.

Bei der Korrelation zwischen Arbeitsleistung und emotionaler Intelligenz ist es wichtig, die Auswirkungen des Managements zu berücksichtigen , was sich auf die gute und positive Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten bezieht. Frühere Untersuchungen ergaben, dass die Qualität dieser Beziehung die Ergebnisse der subjektiven Bewertung der Arbeitsleistungsbewertung beeinträchtigen könnte. Emotional intelligente Mitarbeiter widmen mehr ihrer Arbeitszeit dem Umgang mit Vorgesetzten. Daher ist die Wahrscheinlichkeit, bei der Leistungsbewertung bessere Ergebnisse zu erzielen, bei Mitarbeitern mit hohem EI größer als bei Mitarbeitern mit niedrigem EI. Basierend auf theoretischen und methodischen Ansätzen werden EI-Maßnahmen in drei Hauptströme kategorisiert: (1) Strom 1: fähigkeitsbasierte Maßnahmen (z. B. MSCEIT), (2) Strom 2: Selbstberichte von Fähigkeitsmaßen (z. B. SREIT, SUEIT und WLEIS ) und (3) Stream 3: gemischte Modelle (z. B. AES, ECI, EI-Fragebogen, EIS, EQ-I und GENOS), die Messungen von EI und traditionellen sozialen Kompetenzen umfassen. O'Boyle Jr. und seine Kollegen (2011) fanden heraus, dass die drei EI-Ströme zusammen eine positive Korrelation von 0,28 mit der Arbeitsleistung aufwiesen. In ähnlicher Weise erhielt jeder der EI-Ströme unabhängig eine positive Korrelation von 0,24, 0,30 bzw. 0,28. Stream 2 und 3 zeigten eine inkrementelle Validität für die Vorhersage der Arbeitsleistung über die Persönlichkeit ( Fünf-Faktoren-Modell ) und die allgemeine kognitive Fähigkeit hinaus . Sowohl Stream 2 als auch Stream 3 waren der zweitwichtigste Prädiktor für die Arbeitsleistung unter den allgemeinen kognitiven Fähigkeiten. Strom 2 erklärte 13,6% der Gesamtvarianz; während Strom 3, 13,2% erklärte. Um die Verlässlichkeit dieser Ergebnisse zu überprüfen, wurde eine Publikationsbias-Analyse entwickelt. Die Ergebnisse zeigten, dass Studien über die Korrelation zwischen EI und Arbeitsleistung vor 2010 keine substanziellen Beweise für das Vorliegen eines Publikationsbias liefern . Beachten Sie, dass O'Boyle Jr. et al. (2011) hatten selbst eingeschätzte Leistungen und akademische Leistungen in ihre Metaanalyse aufgenommen, Joseph, Jin, Newman & O'Boyle (2015) arbeiteten zusammen, um die Metaanalyse zu aktualisieren, um sich speziell auf die Arbeitsleistung zu konzentrieren; anhand von Messungen der Arbeitsleistung zeigten diese Autoren r=.20 (für Arbeitsleistung & Fähigkeits-EI) und r=.29 (für Arbeitsleistung und gemischten EI).

Das Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations argumentiert, dass es einen Business Case zugunsten der emotionalen Intelligenz gibt, aber trotz der Gültigkeit früherer Ergebnisse fragen einige Forscher immer noch, ob die Korrelation von EI und Arbeitsleistung einen echten Einfluss auf Geschäftsstrategien hat. Kritiker argumentieren, dass die Popularität von EI-Studien eher auf Medienwerbung als auf objektive wissenschaftliche Erkenntnisse zurückzuführen ist. Es wird auch erwähnt, dass der Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und EI nicht so stark ist wie vermutet. Diese Beziehung erfordert das Vorhandensein anderer Konstrukte, um wichtige Ergebnisse zu erzielen. Frühere Studien haben beispielsweise gezeigt, dass EI in Arbeitskontexten mit hohen Anforderungen an die Führungsarbeit positiv mit der Effektivität der Teamarbeit verbunden ist, was die Arbeitsleistung verbessert. Dies ist auf die Aktivierung starker Emotionen während der Leistung in diesem Arbeitskontext zurückzuführen. In diesem Szenario verfügen emotional intelligente Personen über bessere Ressourcen, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein. Personen mit hohem EI zeigen jedoch in unterschiedlichen Arbeitskontexten ein ähnliches Leistungsniveau wie nicht-emotional intelligente Mitarbeiter. Darüber hinaus schlugen Joseph und Newman (2010) vor, dass emotionale Wahrnehmungs- und emotionale Regulationskomponenten von EI in Arbeitskontexten mit hohen emotionalen Anforderungen stark zur Arbeitsleistung beitragen. Moon und Hur (2011) fanden heraus, dass emotionale Erschöpfung („Burn-out“) die Beziehung zwischen Arbeitsleistung und EI signifikant beeinflusst. Emotionale Erschöpfung zeigte einen negativen Zusammenhang mit zwei Komponenten von EI (Optimismus und soziale Kompetenz). Dieser Zusammenhang wirkte sich auch negativ auf die Arbeitsleistung aus. Daher ist die Beziehung zwischen Arbeitsleistung und EI in Kontexten hoher emotionaler Erschöpfung oder Burn-out stärker; Mit anderen Worten, Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Optimismus und sozialer Kompetenz verfügen über bessere Ressourcen, um in Kontexten mit hoher emotionaler Erschöpfung zu übertreffen .

Führung

Es gibt mehrere Studien, die versuchen, die Beziehung zwischen EI und Führung zu untersuchen. Obwohl EI eine positive Rolle in Bezug auf die Effektivität von Führung spielt, ist das, was eine Führungskraft tatsächlich effektiv macht, eher das, was sie mit ihrer Rolle macht, als seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Fähigkeiten. War früher eine gute oder effektive Führungskraft derjenige, der Befehle erteilte und die Gesamtleistung der Organisation kontrollierte, ist heute fast alles anders: Von Führungskräften wird heute erwartet, dass sie motivieren und ein Zugehörigkeitsgefühl schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, also , damit sie effektiver arbeiten.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass Handlungen wichtiger sind als emotionale Intelligenz. Führungskräfte müssen noch emotional wachsen, um unter anderem mit verschiedenen Problemen wie Stress und mangelnder Lebensbalance umzugehen. Ein richtiger Weg, emotional zu wachsen, ist zum Beispiel die Entwicklung von Empathie, da Empathie ein Schlüsselfaktor für emotionale Intelligenz ist. In einer Studie, die durchgeführt wurde, um den Zusammenhang zwischen der EI von Schulberatern und den Führungsfähigkeiten zu analysieren, wurde festgestellt, dass mehrere Teilnehmer gute Führungskräfte waren, weil ihre emotionale Intelligenz in der Beratervorbereitung entwickelt wurde, in der Empathie gelehrt wird.

Gesundheit

Eine 2007 von Schutte durchgeführte Metaanalyse von 44 Effektstärken ergab, dass emotionale Intelligenz mit einer besseren geistigen und körperlichen Gesundheit einhergeht. Insbesondere das Merkmal EI hatte den stärkeren Zusammenhang mit der psychischen und physischen Gesundheit. Dies wurde 2010 von der Forscherin Alexandra Martin erneut repliziert, die das Merkmal EI als starken Prädiktor für die Gesundheit fand, nachdem sie eine Metaanalyse basierend auf 105 Effektstärken und 19.815 Teilnehmern durchgeführt hatte. Diese Meta-Analyse zeigte auch, dass diese Forschungsrichtung ausreichend ausreichend und stabil ist, um EI als positiven Prädiktor für die Gesundheit zu schlussfolgern.

Eine frühere Studie von Mayer und Salovey argumentierte, dass ein hoher EI aufgrund seiner Rolle bei der Verbesserung von Beziehungen das eigene Wohlbefinden steigern kann.

Selbstwertgefühl und Drogenabhängigkeit

Eine Studie aus dem Jahr 2012 in Indien untersuchte emotionale Intelligenz, Selbstwertgefühl und Marihuana- Abhängigkeit. Von einer Stichprobe von 200, von denen 100 von Cannabis abhängig waren und die anderen 100 emotional gesund waren, erzielte die abhängige Gruppe im Vergleich zur Kontrollgruppe außergewöhnlich niedrige EI-Werte. Sie fanden auch heraus, dass die abhängige Gruppe im Vergleich zur Kontrollgruppe auch niedrige Werte für das Selbstwertgefühl erzielte.

Eine weitere Studie aus dem Jahr 2010 untersuchte, ob niedrige EI-Werte mit dem Grad der Drogen- und Alkoholsucht in Australien zusammenhängen. Bei der Begutachtung von 103 Bewohnern eines Drogenrehabilitationszentrums untersuchten sie in einem einmonatigen Behandlungsintervall ihre EI sowie weitere psychosoziale Faktoren. Sie fanden heraus, dass sich die EI-Werte der Teilnehmer verbesserten, wenn ihr Suchtniveau im Rahmen ihrer Behandlung nachließ.

Akademischeleistung

Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2020 zeigte, dass Schüler mit höherer emotionaler Intelligenz in der Schule höhere schulische Leistungen zeigen. Dies war eine umfangreiche Zusammenfassung von über 1.246 Effekten aus 158 verschiedenen Studien mit einer Stichprobengröße von 42.529. Schüler mit höherer emotionaler Intelligenz schnitten bei standardisierten Tests besser ab und erzielten höhere Noten. Der Effekt war für die Geisteswissenschaften signifikant größer als für die naturwissenschaftlichen/mathematischen Studienrichtungen und signifikant größer für die Fähigkeit emotionale Intelligenz (gemessen mit objektiven Aufgaben) als für die Bewertungsskalen der emotionalen Intelligenz. Der Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und höheren akademischen Leistungen war auch nach Berücksichtigung der Auswirkungen der Big Five-Persönlichkeit und -Intelligenz der Schüler immer noch signifikant.

Es gibt drei mögliche Gründe, warum eine größere emotionale Intelligenz eine stärkere akademische Leistung vorhersagen könnte. Erstens sind emotional intelligente Schüler in der Lage, ihre Emotionen in der Schule zu regulieren – sie sind in der Lage, ihre Angst vor Tests und Bewertungen und ihre Langeweile zu kontrollieren, wenn das Material nicht an sich interessant ist. Das bedeutet, dass ihre Emotionen ihre Testergebnisse oder ihre Lernfähigkeit nicht beeinträchtigen. Zweitens sind emotional intelligente Schüler in der Lage, bessere soziale Beziehungen zu anderen Schülern und zu Lehrern aufzubauen. Dies bedeutet, dass sie bei Bedarf Hilfequellen haben – andere Schüler und Lehrer sind eher bereit, ihnen zu helfen, wenn sie nicht weiterkommen. Drittens überschneiden sich einige Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz (zum Beispiel das Verstehen von Emotionen) mit akademischen Inhalten, insbesondere in den Geisteswissenschaften. Das heißt, die Analyse universeller Themen in der Literatur oder der sozialen Kräfte, die historischen Ereignissen zugrunde liegen, erfordert die Kenntnis menschlicher Emotionen.

Siehe auch

Verweise

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