Vorstandsvergütung - Executive compensation

Dieser Artikel behandelt die Vergütung von Führungskräften im Allgemeinen. Zur Kompensation der Exekutive in den USA sehen Executive zahlen in den Vereinigten Staaten .

Die Vorstandsvergütung besteht sowohl aus der finanziellen Vergütung ( Executive Pay ) als auch aus anderen nicht-finanziellen Zuwendungen, die eine Führungskraft von ihrem Arbeitgeber als Gegenleistung für ihre Tätigkeit erhält . Es ist in der Regel eine Mischung aus Festgehalt, variable erfolgsabhängige Boni (Bargeld, Aktien oder Call - Optionen auf das Unternehmen Lager ) und Vorteile und andere geldwerte Vorteile alles bestens Rechnung staatlichen Vorschriften nehmen konfiguriert, Steuerrecht, die Wünsche der Organisation und die Exekutive.

In den drei Jahrzehnten seit den 1980er Jahren stiegen die Gehälter von Führungskräften im Vergleich zum Durchschnittslohn eines Arbeiters in den Vereinigten Staaten und in geringerem Maße in einer Reihe anderer Länder. Beobachter unterscheiden sich, ob dieser Anstieg ein natürliches und vorteilhaftes Ergebnis des Wettbewerbs um knappe Geschäftstalente ist, der in großen Unternehmen stark zum Wert der Aktionäre beitragen kann, oder ein gesellschaftlich schädliches Phänomen, das durch gesellschaftliche und politische Veränderungen verursacht wurde, die den Führungskräften mehr Kontrolle über ihre eigene Bezahlung. Neuere Studien haben gezeigt, dass die Vergütung von Führungskräften besser an sozialen Zielen (z. B. den Zielen der öffentlichen Gesundheit) ausgerichtet werden sollte. Die Höhe der Vorstandsvergütung ist ein wichtiger Bestandteil der Corporate Governance und wird oft vom Vorstand eines Unternehmens festgelegt .

Typen

Siehe auch: Mitarbeiteraktienoption , Goldener Fallschirm und Leistungsbezogene Vergütung

In einem modernen Unternehmen erhalten der CEO und andere Top-Führungskräfte oft ein vorher festgelegtes und festes Gehalt sowie eine Reihe von Anreizen (Boni), die allgemein als variabler Bestandteil des Vergütungspakets bezeichnet werden.

Der variable Vergütungs- bzw. Vergütungsbestandteil lässt sich in drei Zeitrahmen unterteilen:

Kurzfristige Anreize (STIs)

Wenn die Mitarbeiter im Unternehmen aufsteigen, ist es wahrscheinlich, dass ihrem Gesamtvergütungspaket kurzfristige Anreize hinzugefügt werden. Diese Kombination wird als Total Cash Compensation (TCC) bezeichnet. Kurzfristige Anreize sind in der Regel formelgesteuert und haben je nach Rolle der Führungskraft einige Leistungskriterien (in der Regel vorab vereinbarte KPIs ). Beispielsweise kann der leistungsbezogene Bonus des Vertriebsleiters auf inkrementellem Umsatzwachstum basieren; die eines CEOs könnte auf einer inkrementellen Gewinnspanne und/oder einem Umsatzwachstum basieren . Boni sind nachträglich (nicht formelgesteuert) und oft diskretionär. Kurzfristige Anreize können auch verschiedene andere Formen annehmen, nämlich Nebenleistungen, Leistungen an Arbeitnehmer und bezahlte Ausgaben ( Perquisiten ). Gängige Nebenleistungen können von Verpflegungsplänen über Krankenversicherungen, Altersvorsorge, Firmenwagen bis hin zu zinslosen Darlehen für den Wohnungskauf reichen. Auch Nebenleistungen sind für den Arbeitnehmer oft steuerlich absetzbar. Die Höhe des STI im Verhältnis zum Grundgehalt ist typischerweise eine Funktion des Dienstalters, z. Eine Junior-Führungskraft kann einen STI haben, der auf 10 % des Grundgehalts begrenzt ist, während er für eine Senior-Führungskraft auf 50 % ansteigen kann.

Mittelfristige Anreize (MTIs)

Mittelfristige Anreize werden oft mit der Erreichung strategischer Unternehmensziele verbunden und gehen daher über den Rahmen kurzfristiger Anreize hinaus. Die Leistung des Unternehmens bei der Erreichung der im Voraus festgelegten Ziele ist die Grundlage für die Leistung, die in der Regel in bar ausfällt. Es erfolgt keine Bestimmung des individuellen Beitrags zur Zielerreichung – die Leistungsberechnung erfolgt rein auf Unternehmensebene. Wie bei STIs ist das Gewicht der MTIs im Verhältnis zum Grundgehalt vom Dienstalter abhängig. Da der Einsatz von Unternehmensstrategien typischerweise einen Zeitraum von 2-5 Jahren umfasst, werden die MTIs nur dann ausgezahlt, wenn eine Bewertung der Leistung möglich ist. Diese Funktion wird daher als Unterstützung bei der Mitarbeiterbindung angesehen .

Langfristige Anreize (LTIPs)

Die häufigste Form von LTIs sind Aktienoptionen. Hier erhalten Führungskräfte die Möglichkeit, Aktien ihrer Beschäftigungsgesellschaft zu kaufen, oft zu einem erheblichen Abschlag, aber irgendwann in der Zukunft. Um diesen Zeitpunkt in der Zukunft zu erreichen, wird die erforderliche Zeit als Erdienungszeitraum definiert. Die Anzahl der gewährten Optionen hängt von der Leistung des Unternehmens im Verhältnis zu sehr hohen Kennzahlen wie der Gesamtrendite der Aktionäre im Vergleich zu einer ausgewählten Anzahl anderer börsennotierter Unternehmen ab. Dies können sehr wertvolle Anreize sein – im Jahr 2017 hielten die von S&P 1500 benannten Führungskräfte 31,4 Milliarden US-Dollar an Aktienoptionen im Geld.

Vesting bezieht sich auf den Zeitraum, bevor der Empfänger das Recht ausübt, das Eigentum an den Aktien zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben und den Wert zu realisieren. Das Vesting kann auf zwei Arten erfolgen: "Cliff-Vesting" (das Vesting erfolgt an einem Tag) und das "gestufte Vesting" (das über einen bestimmten Zeitraum erfolgt) und möglicherweise "einheitlich" (z. B. werden jedes Jahr 20 % der Optionen übertragen). für die nächsten 5 Jahre) oder "uneinheitlich" (zB 20 %, 30 % und 50 % der Optionen werden jedes Jahr für die nächsten drei Jahre unverfallbar). Wenn sich das Unternehmen gut entwickelt hat und der tatsächliche Aktienkurs zum Zeitpunkt der Ausübung über dem Ausübungspreis (dem vorab vereinbarten Kaufpreis) liegt, kann die Führungskraft einen Kapitalgewinn erzielen, wenn sie die Aktie verkauft und einsteckt der Erlös. Wenn der Aktienkurs bei Ausübung unter dem Ausübungspreis liegt, ist es unwahrscheinlich, dass die Führungskraft ihre Option, wenn überhaupt, sofort ausübt. Nach Ablauf der Sperrfrist können die Optionen für einen vorher festgelegten Zeitraum, in der Regel 10 Jahre, ausgeübt werden, bevor sie verfallen.

Fans von Aktienoptionen sagen , dass sie die Interessen der CEOs mit denen der Aktionäre in Einklang, da Optionen wertvoll nur dann , wenn der Aktienkurs bleibt über die sind Option ‚s Basispreis . Diese Form des Anreizes soll auch die langfristige Tätigkeit einer Person belohnen und ist ein wichtiges Instrument zur Bindung. Aktienoptionen werden jetzt als Unternehmensausgaben (nicht zahlungswirksam) gezählt, was sich auf die Gewinn- und Verlustrechnung eines Unternehmens auswirkt und die Verteilung der Optionen für die Aktionäre transparenter macht. Kritiker von Aktienoptionen werfen deren Gewährung ohne Begründung vor, da es wenig Anlass gebe, die Interessen der CEOs mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Empirische Beweise zeigen, dass die Gehälter von Führungskräften im Verhältnis zu den Arbeitnehmern seit der breiten Nutzung von Aktienoptionen dramatisch gestiegen sind. Darüber hinaus trugen Aktienoptionen für Führungskräfte zu den Skandalen um Buchführungsmanipulationen der späten 1990er Jahre und zu Missbräuchen wie der Rückdatierung solcher Zuteilungen bei. Schließlich haben Forscher gezeigt, dass es Beziehungen zwischen Aktienoptionen für Führungskräfte und Aktienrückkäufen gibt, was darauf hindeutet, dass Führungskräfte Unternehmensressourcen verwenden, um die Aktienkurse zu erhöhen, bevor sie ihre Optionen ausüben. Aktienoptionen können Führungskräfte auch zu risikosuchendem Verhalten anregen . Dies liegt daran, dass der Wert einer Call-Option mit zunehmender Volatilität steigt (siehe Optionspreise ). Aktienoptionen bieten auch einen potenziellen Aufwärtsgewinn (wenn der Aktienkurs steigt) für die Führungskraft, aber kein Abwärtsrisiko (wenn der Aktienkurs sinkt, wird die Option einfach nicht ausgeübt). Aktienoptionen können daher Anreize für übermäßiges Risikoverhalten setzen, das zu katastrophalen Unternehmensausfällen führen kann.

Eine weitere Möglichkeit, langfristig Anreize für Führungskräfte zu schaffen, sind Restricted Stocks , dh Aktien , die einer Führungskraft gegeben werden, die nicht verkauft werden können, bis bestimmte Bedingungen erfüllt sind und den gleichen Wert wie der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung haben. Da die relative Größe der Gewährung von Aktienoptionen reduziert wurde, hat sich die Zahl der Unternehmen, die gesperrte Aktien (entweder neben oder anstelle von Aktienoptionen) gewähren, erhöht. Beschränkte Aktien haben auch ihre Kritiker, da sie auch bei fallenden Aktienkursen einen Wert haben. Als Alternative zu einfachen gesperrten Aktien haben Unternehmen ihren Zuschüssen Leistungsmerkmale hinzugefügt. Diese Zuteilungen, die als Performance Shares bezeichnet werden könnten, werden nicht unverfallbar oder werden erst gewährt, wenn diese Bedingungen erfüllt sind. Die Leistungsbedingungen können beispielsweise auf dem Gewinn je Aktie oder der Eigenkapitalrendite basieren .

Ebenen

Die Höhe der Entschädigungen in allen Ländern ist in den letzten Jahrzehnten dramatisch gestiegen. Sie steigt nicht nur absolut, sondern auch relativ. Im Jahr 2007 waren die bestbezahlten Chief Executive Officers und Chief Financial Officers der Welt Amerikaner. Sie machten 400 - mal mehr als der Durchschnitt Arbeiter-eine Lücke 20 - mal größer , als es im Jahr 1965 2019 war der bestbezahlte CEO war Tesla ‚s Elon Musk bei $ 595.300.000 die USA die höchste CEO Entschädigung in Bezug der Welt hat zu Produktionsarbeiter Herstellung. Laut einer Schätzung aus dem Jahr 2005 beträgt das Verhältnis von CEOs zu Produktionsarbeitergehältern in den USA 39:1 im Vergleich zu 31,8:1 in Großbritannien; 25,9:1 in Italien; 24,9:1 in Neuseeland. Dieser Trend nimmt weiter zu.

Mathematische Formel

In einer globalisierten Weltwirtschaft konkurrieren alle Unternehmen miteinander, um ihren CEO aus demselben Talentpool einzustellen . In seiner einfachsten Form wird das Talent eines einzelnen CEO durch die prozentuale Steigerung der Gewinnmargen bestimmt, die der Einzelne dem Unternehmen bringen soll. Das gewünschte Ergebnis davon ist, dass zum Teil aufgrund der effizienten Ressourcenallokation in der Wirtschaft das größte Unternehmen mit dem besten CEO zusammengebracht wird, das zweitgrößte Unternehmen mit dem zweitbesten CEO und so weiter. Obwohl es zahlreiche Methoden zur Formulierung der Vergütung von Führungskräften gab, einige davon komplex und andere sehr einfach, ist die von Xavier Gabaix vorgeschlagene Methode ein guter Anhaltspunkt. Es ist erwähnenswert, dass die Ergebnisse nach Berücksichtigung von Aktienoptionen, Boni und Vorteilen erheblich variieren.

Die Vergütung der CEO-Nummer entspricht:

wo:

ist der Lohn des talentiertesten CEO,
ist die Größe dieser Firma,
ist die Größe des Referenzunternehmens (z. B. die Größe des Medianunternehmens im S&P 500),
für konstante Skalenerträge,
= der Potenzgesetz- Parameter in der Verteilung der CEO-Vergütung und
bezeichnet eine Konstante, abhängig von Modellparametern, wie der Knappheit von Talenten, unter der Annahme, dass die Gehälter des am wenigsten talentierten CEOs Null sind. (Natürlich arbeiten nur wenige CEOs umsonst. Alle Modelle sind jedoch falsch , aber einige sind nützlich, und dies kann immer noch nützlich sein.

Betrachten Sie zum Beispiel ein Unternehmen, das 27-mal größer ist als das Medianunternehmen, und nehmen Sie an, dass = 2/3. Die Vergütung des CEO wäre dreimal höher als die mittlere Vergütung des CEO. Bei einer 27-fachen Vergrößerung aller Firmen erhöht sich jedoch die Vergütung des Vorstandsvorsitzenden für das 27-fach höhere Unternehmen um das 27-fache. Diese Formel weist eine starke Korrelation zwischen dem Anstieg der Vorstandsvergütung und dem Wertanstieg des S&P 500 auf .

Kontroverse

Die Explosion der Managergehälter ist umstritten und wird nicht nur von der Linken kritisiert, sondern auch von Befürwortern des Aktionärskapitalismus wie Peter Drucker , John Bogle , Warren Buffett .

Auch die Vorstellung, dass Aktienoptionen und andere angebliche Pay-for-Performance von der Ökonomie getrieben werden, wurde in Frage gestellt. Laut dem Ökonomen Paul Krugman ,

"Heute ist die Vorstellung, dass riesige Gehaltsschecks Teil eines vorteilhaften Systems sind, in dem Führungskräfte einen Anreiz für gute Leistungen erhalten, zu einem kranken Witz geworden. Ein Artikel aus dem Jahr 2001 in Fortune , "The Great CEO Pay Heist", fasste den Zynismus zusammen: haben erwartet, dass es so läuft: Die Aktie bewegt sich nicht, also sollte der CEO nicht belohnt werden, aber es war das Gegenteil: Die Aktie bewegt sich nicht, also müssen wir eine andere Grundlage für die Belohnung finden der CEO.` Und der Artikel zitierte einen etwas reumütigen Michael Jensen [einen Theoretiker für Aktienoptionsvergütungen]: `Ich habe im Allgemeinen befürchtet, dass diese Leute nicht genug bezahlt werden. Aber jetzt habe ich sogar Probleme.'"

Kürzlich zeigte empirische Evidenz, dass Vergütungsberater die Kontroverse nur noch verschärften. Eine sechsjährige Studie von mehr als 1.000 US-Unternehmen findet "starke empirische Beweise", dass Berater für die Vergütung von Führungskräften als "Rechtfertigungsinstrument" für höhere CEO-Gehälter eingestellt wurden.

Verteidiger hoher Gehälter für Führungskräfte sagen, dass der globale Krieg um Talente und der Aufstieg von Private-Equity- Firmen einen Großteil der Erhöhung der Gehälter für Führungskräfte erklären können. Während beispielsweise im konservativen Japan ein leitender Angestellter nur wenige Alternativen zu seinem derzeitigen Arbeitgeber hat, ist es in den Vereinigten Staaten akzeptabel und sogar bewundernswert, dass ein leitender Angestellter zu einem Konkurrenten, einer Private-Equity-Firma oder einem Private-Equity- Portfolio wechselt Unternehmen . Führungskräfte des Portfoliounternehmens nehmen eine Gehaltskürzung vor, erhalten jedoch routinemäßig Aktienoptionen für den Besitz von zehn Prozent des Portfoliounternehmens, abhängig von einer erfolgreichen Amtszeit. Anstatt eine Verschwörung zu signalisieren, argumentieren die Verteidiger, die Erhöhung der Gehälter von Führungskräften sei ein bloßes Nebenprodukt von Angebot und Nachfrage nach Führungskräften. US-Führungskräfte verdienen jedoch wesentlich mehr als ihre europäischen und asiatischen Kollegen.

Vereinigte Staaten

Hauptartikel: Vergütung von Führungskräften in den Vereinigten Staaten

Die US-Börsenaufsichtsbehörde SEC hat börsennotierte Unternehmen aufgefordert, weitere Informationen zur Ermittlung der Vergütungsbeträge ihrer Führungskräfte offenzulegen. Die SEC hat auf ihrer Website auch Entschädigungsbeträge veröffentlicht, um es Anlegern zu erleichtern, die von verschiedenen Unternehmen gezahlten Entschädigungsbeträge zu vergleichen. Es ist interessant, die SEC-Bestimmungen in Bezug auf die Vergütung von Führungskräften den Bemühungen des Kongresses gegenüberzustellen, eine solche Vergütung anzugehen.

Seit den 1990er Jahren übertrifft die Vergütung der CEOs in den USA die Unternehmensgewinne, das Wirtschaftswachstum und die durchschnittliche Vergütung aller Arbeitnehmer. Zwischen 1980 und 2004 schätzt der Gründer des Investmentfonds, John Bogle , die Gesamtvergütung der CEOs um 8,5% im Jahr, verglichen mit einem Wachstum des Unternehmensgewinns von 2,9% pro Jahr und einem Wachstum des Pro-Kopf-Einkommens von 3,1%. Im Jahr 2006 machten CEOs 400-mal mehr als durchschnittliche Arbeitnehmer – eine Lücke, die 20-mal größer war als 1965. Als allgemeine Regel gilt: Je größer das Unternehmen, desto größer das Vergütungspaket des CEO.

Der Anteil des Unternehmenseinkommens, der für die Vergütung der fünf bestbezahlten Führungskräfte (jeweils) öffentlicher Unternehmen verwendet wird, hat sich von 4,8% in den Jahren 1993–1995 auf 10,3% in den Jahren 2001–2003 mehr als verdoppelt. Die Bezahlung der fünf bestverdienenden Führungskräfte in jedem der 1500 größten amerikanischen Unternehmen für die zehn Jahre von 1994 bis 2004 wird auf etwa 500 Milliarden Dollar im Jahr 2005 geschätzt.

Ende März 2012 zeigte die Bilanz von USA Today, dass die durchschnittliche CEO-Gehälter des S&P 500 für 2011 9,6 Millionen US-Dollar betrugen.

Auch die unteren Führungskräfte haben sich gut entwickelt. Ungefähr 40 % der 0,1 % der besten Einkommensverdiener in den Vereinigten Staaten sind Führungskräfte, Manager oder Vorgesetzte (und dies schließt die Finanzbranche nicht ein) – weit überproportional zu weniger als 5 % der arbeitenden Bevölkerung, die Managementberufe ausmachen .

Eine Studie von Forschern der University of Florida ergab, dass hochbezahlte CEOs die Rentabilität des Unternehmens verbessern, im Gegensatz zu Führungskräften, die für ähnliche Jobs weniger verdienen. Eine Überprüfung der experimentellen und quasi-experimentellen Forschung, die für die Vergütung von Führungskräften relevant ist, von Philippe Jacquart und J. Scott Armstrong ergab jedoch gegensätzliche Ergebnisse. Die Autoren kommen insbesondere zu dem Schluss, dass "die Vorstellung, dass höhere Bezahlung zur Auswahl besserer Führungskräfte führt, durch die Verbreitung schlechter Rekrutierungsmethoden untergraben wird. Außerdem fördert eine höhere Bezahlung keine bessere Leistung. Stattdessen untergräbt sie die intrinsische Motivation von Führungskräften. hemmt ihr Lernen, sie führt andere Akteure zu ignorieren, und sie davon abhält , die langfristigen Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf die Beteiligten“ Eine andere Studie von den Professoren Lynne M. Andersson und Thomas S. Batemann Berücksichtigung in der veröffentlichten Journal of Organizational Behavior , dass hoch gefunden bezahlte Führungskräfte verhalten sich eher zynisch und zeigen daher tendenziell unethische Leistungen.

Australien

In Australien können Aktionäre gegen die Gehaltserhöhungen der Vorstandsmitglieder stimmen, die Abstimmung ist jedoch nicht bindend. Stattdessen können die Aktionäre einige oder alle Vorstandsmitglieder entlassen. Australiens Corporate Watchdog, die Australian Securities and Investments Commission, hat Unternehmen aufgefordert, die Offenlegung ihrer Vergütungsvereinbarungen für Direktoren und Führungskräfte zu verbessern.

Kanada

Ein Bericht des Canadian Centre for Policy Alternatives aus dem Jahr 2012 zeigte, dass die Top 100 kanadischen CEOs im Jahr 2010 durchschnittlich 8,4 Millionen CAD erhielten, was einer Steigerung von 27 % gegenüber 2009 entspricht. mehr als im Jahr 2009. Die drei größten Verdiener waren Frank Stronach, Gründer des Automobilzulieferers Magna International Inc., mit 61,8 Mio. CAD, Co-CEO Donald Walker mit 16,7 Mio. CAD und der ehemalige Co-CEO Siegfried Wolf mit 16,5 Mio. CAD.

Europa

2008 bezeichnete Jean-Claude Juncker , Präsident der "Eurogruppe" der Finanzminister der Europäischen Kommission , überhöhte Löhne als "soziale Geißel" und forderte Maßnahmen. Im Jahr 2013 drängte der damalige EU-Kommissar für Binnenmarkt und Dienstleistungen, Michel Barnier, dazu, Aktionären ein Stimmrecht zur Anfechtung der Vorstandsvergütung einzuräumen, ähnlich den in Australien durchsetzbaren Vorschriften. Die Europäische Union als Ganzes hinkt anderen OECD-Staaten bei der Regulierung der Vorstandsvergütung hinterher, jedoch haben einzelne Mitgliedsstaaten verstärkt und es auf sich genommen, die Regulierungsmaßnahmen zu verstärken.

Vereinigtes Königreich

Obwohl die Vergütung von Führungskräften in Großbritannien von der der amerikanischen Konzerne „in den Schatten gestellt“ wird, hat dies in der Öffentlichkeit für Aufregung gesorgt. Als Reaktion auf die Kritik an der hohen Vergütung von Führungskräften richtete die Organisation Compass die High Pay Commission ein. Der Bericht von 2011 beschrieb die Bezahlung von Führungskräften als "ätzend".

Im Dezember 2011/Januar 2012 forderten zwei der größten Investoren des Landes, Fidelity Worldwide Investment und die Association of British Insurers , eine stärkere Kontrolle der Aktionäre über die Gehaltspakete von Führungskräften. Dominic Rossi von Fidelity Worldwide Investment erklärte: "Unangemessene Vergütungen für Führungskräfte haben das Vertrauen der Öffentlichkeit zerstört und dazu geführt, dass alle Direktoren als überbezahlt wahrgenommen werden. Die einfache Wahrheit ist, dass die Vergütungssysteme zu komplex geworden sind und in einigen Fällen auch großzügig und nicht im Einklang mit den Interessen der Anleger." Zwei Quellen der öffentlichen Wut waren Barclays , wo Führungskräften trotz eines Kursrückgangs von 30 % Millionen-Pfund-Gehaltspakete versprochen wurden; und Royal Bank of Scotland, wo der Leiter des Investmentbankings eine "große Summe" verdienen sollte, nachdem Tausende von Mitarbeitern entlassen wurden.

Asien

Seit Anfang der 2000er Jahre folgen Unternehmen in Asien dem US-Modell bei der Vergütung von Top-Führungskräften mit höheren Gehaltsschecks sowie Boni und Aktienoptionen. Angesichts der großen Unterschiede in den Entwicklungsstadien bei Listungsregeln, Offenlegungspflichten und Qualität der Talente sind die Höhe und Struktur der Vergütung von Führungskräften in den asiatischen Ländern jedoch immer noch sehr unterschiedlich. Angaben zur Vergütung von Top-Managern sind im Vergleich zu Großbritannien weniger transparent. Die Börsenregeln in Singapur und Hongkong sind am umfassendsten, dicht gefolgt von Japan, das seine Anforderungen seit 2010 verschärft hat.

China

Die Vergütung von Führungskräften in China unterscheidet sich noch immer von der Vergütung in Europa und den USA, aber die Situation ändert sich schnell. Basierend auf einem Forschungspapier von Conyon besteht die Vergütung von Führungskräften in China hauptsächlich aus Gehältern und Boni, da Aktienoptionen und Aktienanreize relativ seltene Elemente des Vergütungspakets eines chinesischen Senior Managers sind. Seit 2016 müssen in China börsennotierte Unternehmen die Gesamtvergütung ihrer Top-Manager und Vorstandsmitglieder angeben. Die Transparenz und die Informationen, die Unternehmen der Öffentlichkeit zugänglich machen, variieren jedoch stark. Chinesische Privatunternehmen wenden in der Regel ein leistungsorientiertes Vergütungsmodell an, während staatliche Unternehmen ein einheitliches Gehaltsmanagementsystem anwenden. Die Vergütung chinesischer Führungskräfte erreichte durchschnittlich 150.000 US-Dollar und stieg 2017 um 9,1 %.

Verordnung

Es gibt eine Reihe von Strategien, die als Reaktion auf das Wachstum der Vergütung von Führungskräften eingesetzt werden könnten.

  • Verlängern Sie die Sperrfrist für Aktien und Optionen von Führungskräften. Die aktuellen Sperrfristen können bis zu drei Jahre betragen, was Manager dazu ermutigt, den kurzfristigen Aktienkurs auf Kosten des langfristigen Wertes aufzublähen, da sie ihre Bestände verkaufen können, bevor ein Rückgang eintritt.
  • Wie in der Schweizer Volksabstimmung "gegen Unternehmensabzocke" von 2013 beschlossen , erhalten Investoren die totale Kontrolle über die Vergütung von Führungskräften und die Führungskräfte eines Verwaltungsrats. Institutionelle Intermediäre müssen alle im Interesse ihrer Begünstigten abstimmen, und Banken ist es untersagt, im Namen der Anleger abzustimmen.
  • Die Offenlegung der Gehälter ist der erste Schritt, damit die Stakeholder des Unternehmens wissen und entscheiden können, ob sie die Vergütung für angemessen halten oder nicht. Im Vereinigten Königreich haben die Directors' Remuneration Report Regulations 2002 eine Anforderung in den alten Companies Act von 1985 eingeführt , die Verpflichtung, alle Einzelheiten der Vergütung im Jahresabschluss offen zu legen. Dies ist nun im Companies Act 2006 kodifiziert . Ähnliche Anforderungen bestehen in den meisten Ländern, einschließlich der USA, Deutschland und Kanada.
  • Ein Wort über Pay - eine nicht bindende Abstimmung der Hauptversammlung Direktor Pay - Pakete zu genehmigen, wird in einer wachsenden Zahl von Ländern praktiziert. Einige Kommentatoren haben sich für eine verbindliche verbindliche Abstimmung für große Beträge (zB über 5 Millionen US-Dollar) ausgesprochen. Ziel ist es, dass die Abstimmung ein sehr einflussreiches Signal an einen Vorstand ist, die Gehälter nicht über das angemessene Maß hinaus zu erhöhen. Die Hauptversammlung bedeutet Aktionäre in den meisten Ländern. In den meisten europäischen Ländern hingegen vertritt ein Aufsichtsrat mit dualistischer Aufsichtsratsstruktur Arbeitnehmer und Anteilseigner gleichermaßen. Dieser Aufsichtsrat stimmt über die Vorstandsvergütung ab.
  • Eine weitere vorgeschlagene Reform ist das Bonus-Malus- System, bei dem Führungskräfte neben einer möglichen Aufwärtsprämie auch ein Abwärtsrisiko tragen.
  • Die progressive Besteuerung ist eine allgemeinere Strategie, die sich auf die Vergütung von Führungskräften und anderen hochbezahlten Personen auswirkt. In jüngster Zeit gibt es einen Trend zur Kürzung der höchsten Steuerzahler, ein bemerkenswertes Beispiel sind die Steuersenkungen in den USA. Zum Beispiel haben die baltischen Staaten ein System der Pauschalbesteuerung für Einkommen. Die Vergütung der Führungskräfte könnte durch eine stärkere Besteuerung der Höchstverdiener kontrolliert werden, beispielsweise durch einen höheren Prozentsatz des Einkommens über 200.000 US-Dollar.
  • Der Höchstlohn ist eine Idee, die Anfang 2009 in den Vereinigten Staaten eingeführt wurde und die Gehälter von Führungskräften auf 500.000 US-Dollar pro Jahr für Unternehmen begrenzt, die außergewöhnliche finanzielle Unterstützung von den US-Steuerzahlern erhalten. Das Argument besteht darin, den Betrag, den jede Person legal verdienen kann, zu begrenzen, genauso wie es einen Mindestlohn gibt, damit die Menschen nicht zu wenig verdienen können.
  • Schuldenähnliche Vergütung - Wenn eine Führungskraft ausschließlich mit Eigenkapital vergütet wird, geht sie Risiken ein, um den Aktionären zu Lasten der Schuldner zu helfen. Daher gibt es mehrere Vorschläge, Führungskräfte sowohl mit Fremd- als auch mit Eigenkapital zu entschädigen, um ihre Tendenzen zur Risikoverlagerung zu mindern.
  • Die Indexierung der Betriebsleistung ist eine Möglichkeit, Bonusziele vom Konjunkturzyklus unabhängig zu machen. Indexierte Bonusziele bewegen sich mit dem Konjunkturzyklus und sind daher gerechter und länger gültig.
  • Zwei Streiks - In Australien führt eine Änderung des Corporations Amendment (Improving Accountability on Director and Executive Remuneration) Bill 2011 Verfahren ein, um eine Wiederwahl eines Boards auszulösen, bei dem die Aktionäre eine 25-prozentige "Nein"-Stimme zum Vergütungsbericht des Unternehmens haben wurde in zwei aufeinanderfolgenden Jahreshauptversammlungen verzeichnet . Wenn die zweite "Nein"-Stimme auf einer Hauptversammlung aufgezeichnet wird, wird die Versammlung unterbrochen und die Aktionäre werden aufgefordert, darüber abzustimmen, ob eine Spill-Sitzung abgehalten werden soll. Diese Abstimmung muss mit einer Mehrheit von mindestens 50 % bestätigt werden, damit der Spill (oder das Wiederwahlverfahren) durchgeführt werden kann. Bei einer Spill-Sitzung müssen sich alle zum Zeitpunkt der Prüfung des Vergütungsberichts amtierenden Direktoren zur Wiederwahl stellen.
  • Die Festsetzung der Vergütung durch unabhängige nicht geschäftsführende Direktoren ist weit verbreitet. Ein unabhängiger Vergütungsausschuss ist ein Versuch, Gehaltspakete von den Direktoren, die bezahlt werden, zu marktüblichen Bedingungen festzusetzen.
  • Im März 2016 hat das israelische Parlament ein einzigartiges Gesetz verabschiedet, das effektiv eine Obergrenze für die Vergütung von Führungskräften in Finanzunternehmen festlegt. Gemäß dem Gesetz kann eine jährliche Vorstandsvergütung von mehr als 2,5 Millionen New Israeli Shekel (ca. 650.000 US-Dollar) von einer Finanzgesellschaft nicht gewährt werden, wenn sie mehr als das 35-fache des niedrigsten von der Gesellschaft gezahlten Gehalts beträgt.
  • In den Vereinigten Staaten können aufgrund von Dodd-Frank und dem Sarbanes-Oxley Act Rückforderungsbestimmungen bestehen .

Siehe auch

Verweise

  • Xavier Gabaix (September 2008), Power Laws in Economics and Finance (PDF) , Arbeitspapierreihe des National Bureau of Economic Research, National Bureau of Economic Research , doi : 10.3386/W14299 , Wikidata  Q105902569

Anmerkungen

Weiterlesen

Bücher

  • Lucian Bebchuk und Jesse Fried , Bezahlen ohne Leistung: Das unerfüllte Versprechen der Vorstandsvergütung (2006)
  • Steven Bavaria, "Zu gierig für Adam Smith: CEO Pay and the Demise of Capitalism" (2015)

Grundsatzpapiere

Zeitungsartikel

Zeitungsartikel

Externe Links