Befristete Arbeitsrichtlinie 1999 - Fixed-term Work Directive 1999

Die Richtlinie über befristete Arbeit 99/70 / EG ist eine von drei EU-Richtlinien , die atypische Arbeit regeln. Neben der Teilzeitarbeitsrichtlinie und der Agenturarbeitsrichtlinie soll sichergestellt werden, dass Personen, die keine unbefristeten Arbeitsverträge abgeschlossen haben, im Vergleich zu fest angestellten Vollzeitbeschäftigten ein Mindestmaß an Gleichbehandlung garantiert wird. Befristete Arbeitsverträge sollen eine begrenzte Laufzeit haben, aber Mitarbeiter mit solchen Verträgen können behaupten, dass sie nach maximal vier Jahren unbefristet sind. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union können und tun dies in der Regel über das Minimum hinaus.

Inhalt

Artikel 1 der Richtlinie gibt seinen Zweck an, die Rahmenvereinbarung zwischen dem EGB, der UNICE und dem CEEP durchzusetzen. Daraus ergeben sich die verschiedenen Bestimmungen über befristete Arbeitnehmerrechte in der Richtlinie.

  • In Artikel 3 Absatz 1 heißt es, dass ein befristeter Arbeitnehmer eine Person ist, deren Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis direkt zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen wurde, wobei das Ende des Arbeitsverhältnisses durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums und den Abschluss bestimmt wird eine bestimmte Aufgabe oder das Auftreten eines bestimmten Ereignisses “. Diese Definition sollte auf Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf einen Arbeitsvertrag abgeschlossen ‚unmittelbar‘ ausschließen: ihre Rechte finden sich in der Arbeitsrichtlinie .
  • In Artikel 4 Absatz 1 heißt es: „In Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen dürfen befristete Arbeitnehmer nicht ungünstiger behandelt werden als vergleichbare festangestellte Arbeitnehmer, nur weil sie einen befristeten Vertrag oder eine befristete Beziehung haben, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt. ' (2) anteilig (3) Die Sozialpartner sollten vor den festgelegten Qualifikationsperioden konsultiert werden. (4) Die Qualifikationen für die Dienstzeit in Bezug auf bestimmte Beschäftigungsbedingungen sind für befristete Arbeitnehmer wie für festangestellte Arbeitnehmer gleich, es sei denn, die Dauer ist unterschiedlich -von Dienstqualifikationen sind aus objektiven Gründen gerechtfertigt. “
  • Klausel 5 verhindert den Missbrauch befristeter Verträge, indem entweder (a) objektive Gründe für die Verlängerung (b) eine Begrenzung der Gesamtdauer aufeinanderfolgender befristeter Verträge (c) eine Begrenzung der Anzahl der Verlängerungen umgesetzt werden
  • Klausel 6 verlangt, dass befristete Arbeitnehmer die gleichen Informationen und Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten
  • Klausel 7 verlangt, dass befristete Arbeitnehmer die gleichen Informations- und Konsultationsrechte erhalten
  • Klausel 8 besagt, dass die Mitgliedstaaten in ihren nationalen Gesetzen günstiger sein können

Implementierung

EU-Rechtsprechung

Vereinigtes Königreich

Im britischen Arbeitsrecht regelte die ERA 1996, §§ 95 Abs. 1 Buchst. B, 136 Abs. 1 Buchst. B, 235 Abs. 2B, befristete Arbeit bereits zum Zweck der ungerechtfertigten Entlassung. In der Rechtssache Ford gegen Warwickshire CC vertrat das House of Lords die Auffassung, dass ein Lehrer, der jedes Jahr angestellt war, aber nach der Sommerpause immer weiter arbeitete, als ununterbrochener Angestellter im Sinne eines ungerechtfertigten Kündigungsanspruchs galt.

Mit der Verordnung über befristete Arbeitnehmer (Verhinderung einer ungünstigeren Behandlung) von 2002 wurde die Richtlinie umgesetzt.

Anmerkungen

Verweise

  • A McColgan, "Die Bestimmungen für befristete Mitarbeiter (Verhinderung einer ungünstigeren Behandlung) 2002: Fummeln, während Rom brennt?" [2003] 32 ILJ 194