Gerechte Sache - Just cause
Gerade Ursache ist ein gemeinsamer Standard in USA Arbeitsrecht Schieds , die in verwendet wird Gewerkschaft Verträge in den Vereinigten Staaten als eine Form der Arbeitsplatzsicherheit .
Gewerkschaftsverträge
Der Standard des gerechten Grundes bietet einen wichtigen Schutz gegen willkürliche oder unfaire Kündigungen und andere Formen unangemessener Disziplinarmaßnahmen am Arbeitsplatz. Der gerechte Grund ist zu einem gängigen Standard in der Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit geworden und wird als eine Form der Arbeitsplatzsicherung in Gewerkschaftsverträge aufgenommen . In der Regel muss ein Arbeitgeber vor einem Schlichter einen triftigen Grund nachweisen, um die Kündigung, Suspendierung oder andere Disziplinarmaßnahmen eines Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten. In der Regel trägt der Arbeitgeber die Beweislast in Entlassungsfällen oder wenn der Arbeitnehmer im Unrecht ist.
Am Arbeitsplatz ist der gerechte Grund eine Beweislast oder ein Standard, den ein Arbeitgeber erfüllen muss, um Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen zu rechtfertigen. Just Cause bezieht sich normalerweise auf einen Verstoß gegen eine Unternehmensrichtlinie oder -regel. In einigen Fällen kann ein Arbeitnehmer eine Handlung begehen, die in den Richtlinien des Arbeitgebers nicht ausdrücklich geregelt ist, von der der Arbeitgeber jedoch glaubt, dass sie Disziplin oder Entlassung rechtfertigt. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber darauf vertrauen können, dass er seine Entscheidung verteidigen kann.
Wenn sich ein Schiedsrichter mit einem Disziplinarstreit befasst, fragt der Schiedsrichter zuerst, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nachgewiesen wurde, und fragt dann, ob die Disziplinarmethode beibehalten oder geändert werden sollte. Im Jahr 1966 erweiterte ein Schiedsrichter, Professor Carroll Daugherty, diese Prinzipien aus triftigen Gründen auf sieben Tests. Die Konzepte, die in seinen sieben Tests enthalten sind, werden von Schiedsrichtern immer noch häufig bei der Entscheidung über Disziplinarfälle verwendet.
Die sieben Tests von Daugherty lauten wie folgt:
- Wurde der Mitarbeiter vor den Folgen seines Handelns gewarnt?
- Stehen die Vorschriften des Arbeitgebers in einem vernünftigen Zusammenhang mit der geschäftlichen Effizienz und Leistung, die der Arbeitgeber vernünftigerweise vom Arbeitnehmer erwarten kann?
- Wurde vor der Disziplinarmaßnahme oder Entlassung versucht, festzustellen, ob der Arbeitnehmer im Sinne der Anklage schuldig war?
- Wurde die Untersuchung fair und objektiv durchgeführt?
- Hat der Arbeitgeber stichhaltige Beweise für die Schuld des Arbeitnehmers erhalten?
- Wurden die Regeln fair und ohne Diskriminierung angewendet?
- Stehte der Grad der Disziplin in einem vernünftigen Zusammenhang mit der Schwere des Vergehens des Mitarbeiters und der Vergangenheit des Mitarbeiters?
Der letzte Test, der Grad der Disziplin, ist wichtig, weil Schiedsrichter sicherstellen wollen, dass die "Strafe zum Verbrechen passt". Die Anwendung fortschrittlicher Disziplin durch den Arbeitgeber verschafft dem Arbeitgeber oft einen Vorteil bei der Schiedsgerichtsbarkeit.
Die Kultur der Gemeinschaft oder Gemeinschaftsstandards spielen manchmal eine wichtige Rolle bei der Definition einer gerechten Sache, insbesondere wenn es um Unmoral geht . Was in einer städtischen und liberalen Gemeinschaft akzeptiert wird, kann in einer ländlichen und religiös konservativen Gemeinschaft nicht akzeptiert werden. Die Gerichte oder Schiedsrichter, die über eine Anfechtung der Disziplin entscheiden, können ein Produkt dieser Gemeinschaften sein. Ein gerechter Grund kann in Fällen umstritten werden, in denen die Personalpolitik des Arbeitgebers keine bestimmte Handlung vorsieht, der Arbeitgeber jedoch der Ansicht ist, dass ein berechtigter Grund vorliegt. Wird beispielsweise ein Arbeitnehmer festgenommen und wegen eines Vergehens angeklagt, kann der Arbeitgeber dies als ausreichenden Kündigungsgrund ansehen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht inhaftiert oder nicht verurteilt wurde.