Formale Organisation - Formal organization

Eine formale Organisation ist eine Organisation mit einem festen Regelwerk für organisationsinterne Verfahren und Strukturen. Als solches wird es in der Regel schriftlich festgehalten, mit einer Regelsprache , die vordergründig wenig Spielraum für die Auslegung lässt . In einigen Gesellschaften und in einigen Organisationen können solche Regeln streng befolgt werden; in anderen sind sie vielleicht kaum mehr als ein leerer Formalismus.

  • Um die Erreichung der Ziele der Organisation zu erleichtern: In einer formellen Organisation wird die Arbeit an jeden Einzelnen der Organisation delegiert. Er/Sie arbeitet auf die Erreichung bestimmter Ziele hin, die mit den Zielen der Organisation übereinstimmen.
  • Um die Koordination verschiedener Aktivitäten zu erleichtern: Die Autorität, Verantwortung und Rechenschaftspflicht von Einzelpersonen in der Organisation sind sehr gut definiert. Dadurch wird die Koordination der verschiedenen Aktivitäten der Organisation sehr effektiv erleichtert.
  • Zur Unterstützung des Aufbaus einer logischen Autoritätsbeziehung: Die Verantwortlichkeiten der einzelnen Personen in der Organisation sind klar definiert. Sie haben aufgrund einer klar definierten hierarchischen Struktur, die jeder formellen Organisation innewohnt, einen festen Platz in der Organisation.
  • Erlauben Sie die Anwendung des Konzepts der Spezialisierung und der Arbeitsteilung. Die Aufteilung der Arbeit auf die einzelnen Personen nach ihren Fähigkeiten hilft bei einer stärkeren Spezialisierung und Arbeitsteilung.
  • Schaffen Sie mehr Gruppenzusammenhalt.

Eigenschaften

  • Gut definierte Regeln und Vorschriften
  • Festgelegte Ziele und Richtlinien
  • Statussymbol
  • Einschränkung der Aktivitäten des Einzelnen
  • Strikte Einhaltung des Koordinationsprinzips
  • Nachrichten werden über eine Skalarkette kommuniziert
  • Es soll die Ziele des Unternehmens am besten erreichen.
  • Hierarchische Arbeitsverteilung oder klare Arbeitsteilung.

Unterscheidung von informeller Organisation

Formale Regeln werden oft an subjektive Interessen – soziale Strukturen innerhalb eines Unternehmens und die persönlichen Ziele, Wünsche, Sympathien und Verhaltensweisen der einzelnen Mitarbeiter – angepasst, sodass der praktische Alltag einer Organisation informell wird . Die praktische Erfahrung zeigt, dass keine Organisation jemals vollständig an Regeln gebunden ist: Stattdessen repräsentieren alle realen Organisationen eine Mischung aus formellen und informellen. Folglich ist es bei dem Versuch, für eine Organisation Gesetze zu erlassen und eine formelle Struktur zu schaffen, notwendig, informelle Organisationen anzuerkennen, um praktikable Strukturen zu schaffen. Allerdings kann die informelle Organisation scheitern oder, wenn sie bereits in Ordnung ist, Missmanagement entgegenwirken.

Formale Organisationen werden typischerweise als Systeme koordinierter und kontrollierter Aktivitäten verstanden, die entstehen, wenn Arbeit in komplexe Netzwerke technischer Beziehungen und grenzüberschreitender Austausche eingebettet ist. Aber in modernen Gesellschaften entstehen formale Organisationsstrukturen in hochinstitutionellen Kontexten. Organisationen werden angetrieben, die Praktiken und Verfahren zu integrieren, die durch vorherrschende rationalisierte Konzepte der Organisationsarbeit definiert und in der Gesellschaft institutionalisiert sind. Organisationen, die dies tun, erhöhen ihre Legitimität und ihre Überlebenschancen, unabhängig von der unmittelbaren Wirksamkeit der erworbenen Praktiken und Verfahren. Es kann ein Spannungsverhältnis zwischen den institutionalisierten Produkten, Dienstleistungen, Techniken, Politiken und Programmen, die als Mythen fungieren (und zeremoniell übernommen werden können) einerseits und Effizienzkriterien andererseits entstehen. Um die zeremonielle Konformität zu wahren, neigen Organisationen, die institutionelle Regeln widerspiegeln, dazu, ihre formalen Strukturen von den Unsicherheiten der technischen Aktivitäten abzupuffern, indem sie eine lose Kopplung zwischen ihren formalen Strukturen und den tatsächlichen Arbeitsaktivitäten entwickeln. - (John Meyer und Brian Rowan, 1976)

Die Hawthorne-Experimente

Die Abweichung von der Regelsetzung auf höherer Ebene wurde erstmals in den Hawthorne-Studien (1924–1932) dokumentiert und als informelle Organisation bezeichnet . Diese Entdeckung wurde zunächst als Produkt vermeidbarer Fehler abgetan, bis schließlich erkannt werden musste, dass diese ungeschriebenen Arbeitsgesetze des Arbeitsalltags oft mehr Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens haben als die in Organigrammen der Führungsebene gedachten . Es folgten zahlreiche empirische Studien der soziologischen Organisationsforschung, die dies insbesondere während der Human-Relations-Bewegung immer deutlicher belegten . Es ist wichtig, informelle Strukturen innerhalb eines Unternehmens zu analysieren, um positive Innovationen zu nutzen, aber auch um mit der Zeit gewachsene schlechte Gewohnheiten ablegen zu können.

Gründe für informelle Organisation

Es gibt viele verschiedene Gründe für die informelle Organisation :

  • Informelle Standards: Persönliche Ziele und Interessen der Arbeitnehmer unterscheiden sich von offiziellen Unternehmenszielen.
  • Informelle Kommunikation: Änderungen der Kommunikationswege innerhalb eines Unternehmens durch persönliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern.
  • Informelle Gruppe: Bestimmte Gruppen von Mitarbeitern haben die gleichen Interessen oder (zum Beispiel) die gleiche Herkunft.
  • Informelle Führer: Aufgrund von Charisma und allgemeiner Popularität gewinnen bestimmte Mitglieder der Organisation mehr Einfluss als ursprünglich beabsichtigt.
  • Unterschiedliche Interessen und Vorlieben der Kollegen.
  • Unterschiedlicher Status der Mitarbeiter.
  • Schwierige Arbeitsanforderungen.
  • Unangenehme Arbeitsbedingungen.

Die Theorie der Managementorganisation betrachtet informelle Organisation oft noch als eher beunruhigend, aber manchmal hilfreich. Nach Auffassung der Systemtheorie und Kybernetik tritt die formale Organisation jedoch in den Hintergrund und dient nur bei Bedarf der Ergänzung oder Korrektur. Strukturveränderungen entwickeln sich aufgrund des Verhaltens und der Unterschiede zwischen den Mitarbeitern immer wieder neu, und die Fähigkeit zur Selbstorganisation wird als natürliches Merkmal eines sozialen Systems anerkannt.

Verweise

Dieser Artikel entstand als Übersetzung des entsprechenden Artikels in der deutschsprachigen Wikipedia . Abgerufen am 21. November 2004. Dieser Artikel enthielt die folgenden Verweise:

  • Organisation, Manfred Schulte-Zurhausen, 3. Auflage 2002 München, ISBN  3-8006-2825-2 .
  • Organisationstheorie, Kieser A., ​​Kubicek H., 2 Bände 1978 Berlin.
  • Betriebsführung und Arbeitsmoral, Roethlisberger FJ, 1954 Köln.

Weiterlesen

  • Di Meglio, Francesca. 2007. "Lernen am McJob." Bloomberg Businessweek, 22. März. Abgerufen am 10. Februar 2012 ( http://www.businessweek.com/stories/2007-03-22/learning-on-the-mcjobbusinessweek-business-news-stock-market-and-financial- Ratschläge ).
  • Etzioni, Amitai. 1975. Eine vergleichende Analyse komplexer Organisationen: Über Macht, Beteiligung und ihre Korrelate. New York: Freie Presse.
  • Goffmann, Erving. 1961. Asyle: Essays über die soziale Situation von Geisteskranken und anderen Häftlingen. Chicago, IL: Aldine.
  • Michel, Robert. 1949 [1911]. Politische Parteien. Glencoe, IL: Freie Presse.
  • Neumann, Jerry. 2007. Mein geheimes Leben auf dem McJob. New York: McGraw-Hill.
  • Ritzer, George. 1993. Die McDonaldisierung der Gesellschaft. Tausend Eichen, CA: Pine Forge.
  • Schlosser, Eric. 2001. Fast-Food-Nation: Die dunkle Seite der All-American-Mahlzeit. Boston: Houghton Mifflin Company.
  • Arbeitsministerium der Vereinigten Staaten. Handbuch der Berufsaussichten des Bureau of Labor Statistics, Ausgabe 2010–2011. Abgerufen am 10. Februar 2012 ( https://web.archive.org/web/20100416105901/http://www.bls.gov/oco/ocos162.htm ).
  • Weber, Max. 1968 [1922]. Wirtschaft und Gesellschaft: Ein Überblick über die interpretative Soziologie. New York: Bedminster.

Externe Links