Geschlechtsspezifisches Lohngefälle - Gender pay gap
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Die geschlechtsspezifische Lohngefälle oder geschlechtsspezifische Lohngefälle sind die durchschnittliche Differenz zwischen der Vergütung für Männer und Frauen , die arbeiten. Frauen gelten im Allgemeinen als schlechter bezahlt als Männer. Hinsichtlich des Lohngefälles gibt es zwei unterschiedliche Zahlen: das nicht bereinigte gegenüber dem bereinigten Lohngefälle. Letztere berücksichtigt in der Regel Unterschiede in den geleisteten Arbeitsstunden, den gewählten Berufen, der Ausbildung und der Berufserfahrung. In den Vereinigten Staaten beispielsweise beträgt das nicht angepasste durchschnittliche Jahresgehalt einer Frau 79 % des durchschnittlichen männlichen Gehalts, verglichen mit 95 % des angepassten Durchschnittsgehalts.
Die Gründe hängen mit rechtlichen, sozialen und wirtschaftlichen Faktoren zusammen und gehen über „ gleicher Lohn für gleiche Arbeit “ hinaus.
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle kann aus Sicht der öffentlichen Politik ein Problem darstellen, da es die Wirtschaftsleistung verringert und dazu führt, dass Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit auf Sozialleistungen angewiesen sind , insbesondere im Alter.
Historische Perspektive
Laut einer Studie aus dem Jahr 2021 über historische Geschlechter-Lohnverhältnisse verdienten Frauen in Südeuropa zwischen 1300 und 1800 etwa die Hälfte des von ungelernten Männern.
Eine 2005 von Doris Weichselbaumer und Rudolf Winter-Ebmer durchgeführte Metaanalyse von mehr als 260 veröffentlichten Lohnunterschiedsstudien für über 60 Länder ergab, dass von den 1960er bis in die 1990er Jahre die rohen (auch nicht bereinigten) Lohnunterschiede weltweit von etwa 65 % bis 30 %. Der Großteil dieses Rückgangs war auf eine bessere Arbeitsmarktausstattung der Frauen zurückzuführen (dh bessere Bildung, Ausbildung und Arbeitsbindung).
Eine weitere Metaanalyse von 41 empirischen Studien zum Lohngefälle, die 1998 durchgeführt wurde, ergab einen ähnlichen zeitlichen Trend bei den geschätzten Lohnunterschieden, ein Rückgang von etwa 1 % pro Jahr.
Eine Studie des britischen CMI aus dem Jahr 2011 kam zu dem Schluss, dass die Einkommenslücke zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften nicht vor 2109 geschlossen werden würde, wenn das Gehaltswachstum für weibliche Führungskräfte bei den derzeitigen Raten anhält.
Berechnung
Die unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle oder geschlechtsspezifische Lohngefälle sind in der Regel die mittlere oder mittlere durchschnittliche Differenz zwischen der Vergütung für alle arbeitenden Männer und Frauen in der gewählten Probe. Sie wird normalerweise entweder als Prozentsatz oder als Verhältnis der "Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostunden- (oder Jahres-) Verdienst männlicher und weiblicher Arbeitnehmer in % des männlichen Bruttoverdienstes" angegeben.
Einige Länder verwenden nur die Vollzeiterwerbsbevölkerung für die Berechnung des nationalen Geschlechtergefälles. Andere basieren auf einer Stichprobe der gesamten Erwerbsbevölkerung eines Landes (einschließlich Teilzeitbeschäftigter), wobei in diesem Fall das Vollzeitäquivalent (FTE) verwendet wird, um das Entgelt für die gleiche Anzahl bezahlter Arbeitsstunden zu erhalten.
Nichtregierungsorganisationen wenden die Berechnung auf verschiedene Stichproben an. Einige teilen mit, wie die Berechnung durchgeführt wurde und auf welchem Datensatz. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle kann beispielsweise nach ethnischer Zugehörigkeit, nach Stadt, nach Beruf oder innerhalb einer einzelnen Organisation gemessen werden.
Anpassung an verschiedene Ursachen
Der Vergleich des Gehalts "innerhalb und nicht zwischen" Datensätzen hilft, sich auf einen bestimmten Faktor zu konzentrieren, indem andere Faktoren kontrolliert werden. Um beispielsweise die Rolle der horizontalen und vertikalen Segregation beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu beseitigen, kann das Gehalt innerhalb einer bestimmten Funktion nach Geschlecht verglichen werden. Um transnationale Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt zu beseitigen, können sich die Messungen stattdessen auf ein einziges geografisches Gebiet konzentrieren.
Im Jahr 2020 nutzten Forscher der Stanford University Daten von mehr als einer Million Uber- Fahrern, um zu zeigen, dass, obwohl weibliche Fahrer 7 % weniger verdienen als männliche Fahrer, dieser Unterschied „vollständig auf drei Faktoren zurückzuführen ist: Erfahrung auf der Plattform (...) , Präferenzen und Einschränkungen bezüglich des Arbeitsortes (...) und Präferenzen für die Fahrgeschwindigkeit“; Sie stellten fest, dass ihre Ergebnisse " darauf hindeuten, dass es keinen Grund zu der Annahme gibt, dass die "Gig"-Wirtschaft die Geschlechterunterschiede verringern wird. Selbst ohne Diskriminierung und auf flexiblen Arbeitsmärkten sind die relativ hohen Opportunitätskosten von Frauen für unbezahlte Arbeitszeit und das Geschlecht -basierte Unterschiede in Präferenzen und Einschränkungen können ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle aufrechterhalten."
Gründe dafür
Das nicht bereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle ist selbst kein Maß für Diskriminierung. Vielmehr kombiniert es Unterschiede im durchschnittlichen Lohn von Frauen und Männern, um als Vergleichsbarometer zu dienen. Lohnunterschiede werden durch berufliche Segregation (mit mehr Männern in besser bezahlten Branchen und Frauen in schlechter bezahlten Branchen), vertikale Segregation (weniger Frauen in höheren und damit besser bezahlten Positionen), ineffektive Gesetze zur Lohngleichheit, die bezahlte Gesamtarbeitszeit von Frauen, und Hindernisse für den Eintritt in den Arbeitsmarkt (wie Bildungsniveau und Alleinerziehende).
Einige Variablen, die zur Erklärung des nicht bereinigten geschlechtsspezifischen Lohngefälles beitragen, sind die Wirtschaftstätigkeit, die Arbeitszeit und die Beschäftigungsdauer. Geschlechtsspezifische Faktoren, einschließlich geschlechtsspezifischer Qualifikations- und Diskriminierungsunterschiede, die allgemeine Lohnstruktur und die Unterschiede bei der Entlohnung zwischen den Industriesektoren, beeinflussen alle das geschlechtsspezifische Lohngefälle.
Industriesektor
Berufliche Segregation oder horizontale Segregation bezieht sich auf die Lohnungleichheit im Zusammenhang mit dem Erwerbseinkommen.
In Jacobs (1995), Boyd et al. bezeichnen die horizontale Arbeitsteilung als "High-Tech" (überwiegend Männer) im Gegensatz zu " High-Touch " (überwiegend Frauen), wobei High-Tech finanziell lohnender ist. Männer sind eher in relativ gut bezahlten, gefährlichen Branchen wie Bergbau, Bauwesen oder Fertigung tätig und werden von einer Gewerkschaft vertreten. Frauen sind dagegen eher in Büroberufen und im Dienstleistungssektor tätig.
Eine Studie über die US-Arbeitskräfte in den 1990er Jahren ergab, dass geschlechtsspezifische Unterschiede in Beruf, Branche und Gewerkschaftsstatus schätzungsweise 53 % des Lohngefälles erklären. Eine Studie des American Economic Journal: Macroeconomics aus dem Jahr 2017 ergab, dass die wachsende Bedeutung des Dienstleistungssektors eine Rolle bei der Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohn- und Stundengefälles gespielt hat. 1998 stieg der Durchschnittsverdienst amerikanischer Frauen von 80 % der amerikanischen Männer auf 91 %, wenn man sowohl Unterschiede beim Humankapital als auch bei Industrie, Beruf und Gewerkschaften berücksichtigt.
Eine Studie der jährlichen Volkszählung der US-amerikanischen National Science Foundation aus dem Jahr 2017 zeigte Lohnunterschiede in verschiedenen Wissenschaftsbereichen auf: In höher bezahlten Fächern wie Mathematik und Informatik , den beiden bestbezahlten naturwissenschaftlichen Fächern, gibt es einen viel größeren Anteil von Männern . Männer machten etwa 75 % der Doktortitel in diesen Bereichen aus (ein Anteil, der sich seit 2007 kaum verändert hat) und erwarteten ein Einkommen von 113.000 US-Dollar gegenüber 99.000 US-Dollar für Frauen. In den Sozialwissenschaften war der Unterschied zwischen Männern und Frauen mit Doktortitel deutlich geringer, Männer verdienten etwa 66.000 US-Dollar, verglichen mit 62.000 US-Dollar für Frauen. In einigen Bereichen verdienen Frauen jedoch mehr: Frauen in der Chemie verdienen etwa 85.000 US-Dollar, etwa 5.000 US-Dollar mehr als ihre männlichen Kollegen.
Eine Morningstar- Analyse der Gehaltsdaten von leitenden Angestellten ergab, dass Frauen in leitenden Angestellten für jeden Dollar, den männliche Führungskräfte im Jahr 2019 verdienten, 84,6 Cent verdienten. Frauen blieben auch in der C-Suite 7 zu 1 in der Unterzahl.
Diskriminierung
Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2015 von Studien zu experimentellen Beschäftigungssimulationen ergab, dass "Männer für männerdominierte Berufe bevorzugt wurden (d. . Eine Meta-Analyse von realen Korrespondenzexperimenten ergab jedoch, dass "Männer, die sich auf stark weiblich-stereotype Stellen bewerben, zwischen doppelt bis dreimal so viele Bewerbungen wie Frauen stellen müssen, um eine positive Antwort auf diese Stellen zu erhalten" und "Frauen sich bewerben". auf männerdominierte Stellen werden im Vergleich zu Männern, die sich auf frauendominierte Stellen bewerben, weniger diskriminiert." Eine systematische Überprüfung fast aller Korrespondenzexperimente seit 2005 aus dem Jahr 2018 ergab, dass die meisten Studien ergaben, dass die Beweise für geschlechtsspezifische Diskriminierung „sehr gemischt“ sind und dass das Ausmaß der geschlechtsspezifischen Diskriminierung je nach Beruf variiert, obwohl zwei Studien „eine erhebliche Strafe für die Schwangerschaft“ fanden oder Mutter sein". Eine Audit-Studie aus dem Jahr 2018 ergab , dass leistungsstarke Männer häufiger von Arbeitgebern zurückgerufen werden als ebenso leistungsstarke Frauen (mit einer Quote von fast 2 zu 1).
In einem Interview aus dem Jahr 2016 argumentierte die Harvard-Ökonomin Claudia Goldin , dass offene Diskriminierung durch Arbeitgeber keine wesentliche Ursache für das geschlechtsspezifische Lohngefälle mehr sei, sondern eher subtilere kulturelle Erwartungen, die ein Erbe historischer Diskriminierung seien. Diese Erwartungen führen laut Goldin dazu, dass Frauen im Durchschnitt zeitliche Flexibilität priorisieren, unterschiedliche Risiken eingehen und Situationen erwarteter Diskriminierung vermeiden. Sie befürwortete Bildungsreformen, um das verbleibende geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen, anstatt Mandate für Unternehmen zu übernehmen, und argumentierte, dass letztere angesichts der Anforderungen des aktuellen Geschäftsumfelds einfach zu schwer umzusetzen seien.
Eine Reihe von vier Studien aus dem Jahr 2019 ergab, dass "auch wenn diese Berufe nicht weniger bezahlen, die Leute davon ausgehen, dass Männer weniger an Berufen interessiert sein werden, die mehrheitlich weiblich sind" und dass dies "das Potenzial hat, eine selbsterfüllende Prophezeiung zu schaffen" dass die Menschen auch weniger daran interessiert sind, Gehaltserhöhungen in von Frauen dominierten Pflegeberufen zu fördern ... aber wenn mehr Männer in diese Berufe einsteigen, könnten auch die Gehälter in diesen Bereichen steigen".
Eine schwedische Studie aus dem Jahr 2021 über positive Maßnahmen ergab, dass „auch wenn die Einstellungen der Menschen bei der Bevorzugung von Frauen eher negativ sind, sie noch negativer sind, wenn Männern eine Vorzugsbehandlung aufgrund des Geschlechts angeboten wird“.
Mutterschaft
Studien haben gezeigt, dass ein im Laufe der Zeit zunehmender Anteil des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Kinder zurückzuführen ist. Das Phänomen der geringeren Löhne aufgrund von Geburten wird als Mutterschaftsstrafe bezeichnet . Eine in Deutschland durchgeführte Studie aus dem Jahr 2019 ergab, dass Frauen mit Kindern auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden, Männer mit Kindern jedoch nicht. Im Gegensatz dazu fand eine Studie aus dem Jahr 2020 in den Niederlanden nur wenige Hinweise auf eine Diskriminierung von Frauen bei der Einstellung aufgrund ihres Elternstatus.
Die Mutterschaft kann sich auch auf die Berufswahl auswirken. In einer traditionellen Rolle sind es Frauen, die vorübergehend die Erwerbstätigkeit verlassen, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Infolgedessen neigen Frauen dazu, schlechter bezahlte Jobs anzunehmen, da sie im Vergleich zu höher bezahlten Jobs eher flexiblere Arbeitszeiten haben. Da Frauen häufiger weniger Stunden arbeiten als Männer, haben sie weniger Erfahrung, was dazu führt, dass Frauen in der Erwerbsbevölkerung zurückbleiben.
Eine weitere Erklärung für ein solches geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist die Verteilung der Hausarbeit. Paare, die ein Kind erziehen, bestimmen tendenziell die Mutter mit der Erledigung des größeren Anteils der Hausarbeit und der Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung, wodurch Frauen tendenziell weniger Zeit für die Erwerbstätigkeit zur Verfügung steht. Dies verstärkt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, und jetzt sind die Menschen in diesem sich selbst verstärkenden Kreislauf gefangen.
Geschlechternormen
Ein weiterer sozialer Faktor, der mit dem oben genannten zusammenhängt, ist die Sozialisation von Individuen, um bestimmte Geschlechterrollen anzunehmen . Die durch die Sozialisation beeinflusste Berufswahl wird oft in „nachfrageseitige“ Entscheidungen im Rahmen der Lohndiskriminierung eingebunden und nicht als Folge einer bestehenden Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die die Berufswahl beeinflusst. Männer, die in nicht-traditionellen Berufen oder in Berufen, die hauptsächlich als frauenzentrierte Berufe angesehen werden, wie Krankenpflege, arbeiten, haben eine ausreichend hohe Arbeitszufriedenheit, die die Männer motiviert, in diesen Berufsfeldern trotz eventueller Kritik weiterzumachen.
Laut einer Studie aus dem Jahr 1998 fehlt Frauen im mittleren Management in den Augen einiger Mitarbeiter der Mut, die Führungsstärke und der Tatendrang, den männliche Führungskräfte zu haben scheinen, obwohl weibliche mittlere Führungskräfte in Bezug auf erfolgreiche Projekte und die Erzielung von Ergebnissen für ihre Arbeitgeber. Diese Wahrnehmungen tragen zusammen mit den zuvor in dem Artikel beschriebenen Faktoren dazu bei, dass Frauen im Vergleich zu Männern in ähnlichen Positionen Schwierigkeiten haben, in Führungspositionen aufzusteigen.
Gesellschaftliche Vorstellungen von Geschlechterrollen stammen teilweise von Medieneinflüssen. Medien porträtieren Ideale geschlechtsspezifischer Rollen, aus denen Geschlechterstereotypen aufgebaut werden. Diese Stereotypen übersetzen dann, welche Arten von Arbeit Männer und Frauen tun können oder sollten. Auf diese Weise spielt das Geschlecht eine vermittelnde Rolle bei der Diskriminierung am Arbeitsplatz, und Frauen finden sich in Positionen wieder, die nicht die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten wie Männer ermöglichen.
Einige Untersuchungen legen nahe, dass Frauen sich eher freiwillig für Aufgaben engagieren, die weniger wahrscheinlich zu Beförderungen beitragen, und dass sie eher gebeten werden, sich freiwillig zu melden und solche Anfragen eher zu bejahen.
Folgen
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle kann aus Sicht der öffentlichen Politik ein Problem darstellen, da es die Wirtschaftsleistung verringert und dazu führt, dass Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit auf Sozialleistungen angewiesen sind , insbesondere im Alter.
Für wirtschaftliche Tätigkeit
Ein Bericht des australischen Ministeriums für Familie, Wohnungswesen, Gemeindedienste und indigene Angelegenheiten aus dem Jahr 2009 argumentierte, dass es neben Fairness und Gerechtigkeit auch starke wirtschaftliche Notwendigkeiten gibt, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle anzugehen. Die Forscher schätzten, dass eine Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles von 17% auf 16% das Pro-Kopf-BIP um etwa 260 US-Dollar erhöhen würde, hauptsächlich aufgrund einer Erhöhung der Stunden, die Frauen arbeiten würden. Wenn man die gegensätzlichen Faktoren ignoriert, wenn die Arbeitszeit von Frauen steigt, könnte die Beseitigung des gesamten geschlechtsspezifischen Lohngefälles von 17% einen Wert von rund 93 Milliarden US-Dollar oder 8,5% des BIP haben. Die Forscher schätzten die Ursachen des Lohngefälles wie folgt: Mangelnde Berufserfahrung betrug 7%, fehlende formale Ausbildung betrug 5%, berufliche Segregation betrug 25%, die Arbeit in kleineren Unternehmen betrug 3% und die verbleibenden 60% waren weiblich. .
Eine Studie der American Association of University Women vom Oktober 2012 ergab, dass eine Amerikanerin mit einem College-Abschluss im Laufe von 47 Jahren etwa 1,2 Millionen Dollar weniger verdienen wird als ein Mann mit der gleichen Ausbildung. Daher würde die Schließung des Lohngefälles durch Anhebung der Löhne von Frauen einen Anreizeffekt haben, der die US-Wirtschaft um mindestens 3 bis 4 % wachsen lassen würde.
Für Frauenrenten
Die Europäische Kommission argumentiert, dass das Lohngefälle erhebliche Auswirkungen auf die Renten hat. Da das Lebenseinkommen von Frauen im Durchschnitt 17,5% (Stand 2008) niedriger ist als das von Männern, haben sie niedrigere Renten. Infolgedessen sind ältere Frauen häufiger von Armut betroffen: 22 % der Frauen ab 65 Jahren sind armutsgefährdet, verglichen mit 16 % der Männer.
Zum Lernen
Eine von der Weltbank durchgeführte und im Weltentwicklungsbericht 2019 zu The Changing Nature of Work verfügbare Analyse verbindet Einkommen mit der Anhäufung von Qualifikationen, was darauf hindeutet, dass Frauen auch weniger Humankapital (Fähigkeiten und Wissen) bei der Arbeit und im Laufe ihrer Karriere anhäufen. Der Bericht zeigt, dass die Auszahlung von Berufserfahrung für Frauen weltweit niedriger ist als für Männer. In Venezuela zum Beispiel steigen die Löhne der Männer für jedes zusätzliche Arbeitsjahr im Durchschnitt um 2,2 Prozent, während es bei den Frauen nur 1,5 Prozent sind. In Dänemark hingegen sind die Auszahlungen für ein zusätzliches Jahr Berufserfahrung für Männer und Frauen mit durchschnittlich 5 Prozent gleich. Um diesen Unterschieden entgegenzuwirken, argumentiert der Bericht, dass Regierungen versuchen könnten, Beschränkungen der Art oder Art der Arbeit, die Frauen zur Verfügung steht, aufzuheben und Regeln aufzuheben, die die Eigentumsrechte von Frauen einschränken. Elternurlaub , Stillpausen und die Möglichkeit flexibler oder Teilzeitpläne werden ebenfalls als potenzielle Faktoren identifiziert, die das Lernen von Frauen am Arbeitsplatz einschränken.
Wirtschaftstheorien
Neoklassische Modelle
In bestimmten neoklassischen Modellen kann die Diskriminierung durch Arbeitgeber ineffizient sein; der Ausschluss oder die Einschränkung der Beschäftigung einer bestimmten Gruppe erhöht die Löhne von Gruppen, die nicht diskriminiert werden. Andere Firmen könnten sich dann einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie mehr Arbeitnehmer aus der diskriminierten Gruppe einstellen. Im Ergebnis würde es auf Dauer keine Diskriminierung geben. Diese Ansicht hängt jedoch von starken Annahmen über den Arbeitsmarkt und die Produktionsfunktionen der diskriminierenden Unternehmen ab. Auch Unternehmen, die aufgrund realer oder vermeintlicher Kunden- oder Mitarbeiterpräferenzen diskriminieren, würden auch unter stilisierten Modellen auf Dauer nicht zwangsläufig Diskriminierungen verschwinden sehen.
Monopson-Erklärung
In der Monopsontheorie , die Situationen beschreibt, in denen es nur einen Käufer gibt (in diesem Fall einen „Käufer“ für Arbeit), kann Lohndiskriminierung durch unterschiedliche Einschränkungen der Arbeitskräftemobilität zwischen Arbeitnehmern erklärt werden. Ransom und Oaxaca (2005) zeigen, dass Frauen weniger lohnsensibel zu sein scheinen als Männer, und daher nutzen Arbeitgeber dies aus und diskriminieren ihre Bezahlung für weibliche Arbeitnehmer.
Politische Maßnahmen
Antidiskriminierungsgesetze
Laut der Ausgabe 2008 des Employment Outlook- Berichts der OECD haben fast alle OECD-Länder Gesetze zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erlassen. Beispiele hierfür sind der Equal Pay Act von 1963 und der Titel VII des Civil Rights Act von 1964. Ein gesetzliches Verbot diskriminierenden Verhaltens kann jedoch nur wirksam werden, wenn es durchgesetzt wird. Die OECD weist darauf hin:
Hierin liegt ein großes Problem: In allen OECD-Ländern hängt die Durchsetzung im Wesentlichen von der Bereitschaft der Opfer ab, ihre Ansprüche geltend zu machen. Aber viele Menschen sind sich ihrer gesetzlichen Rechte in Bezug auf Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht einmal bewusst. Und selbst wenn dies der Fall ist, ist der Nachweis einer Diskriminierungsklage für den Kläger von Natur aus schwierig, und rechtliche Schritte vor Gericht sind ein kostspieliges Verfahren, dessen spätere Vorteile oft gering und ungewiss sind. All dies hält die Opfer davon ab, Anzeige zu erstatten.
Obwohl viele OECD-Länder spezialisierte Antidiskriminierungsagenturen eingerichtet haben, sind diese Agenturen darüber hinaus nur in wenigen von ihnen wirksam befugt, in Ermangelung von Einzelbeschwerden Unternehmen zu untersuchen, Maßnahmen gegen Arbeitgeber zu ergreifen, die diskriminierender Praktiken verdächtigt werden, und sie zu sanktionieren, wenn sie Hinweise auf Diskriminierung finden.
Im Jahr 2003 stellte das US Government Accountability Office (GAO) fest, dass Frauen in den Vereinigten Staaten im Jahr 2000 im Durchschnitt 80 % dessen verdienten, was Männer im Jahr 2000 verdienten, und Diskriminierung am Arbeitsplatz könnte ein Faktor sein. Angesichts dieser Ergebnisse untersuchte das GAO die Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen im privaten und öffentlichen Sektor. In einem Bericht aus dem Jahr 2008 konzentrierte sich das GAO auf die Durchsetzungs- und Öffentlichkeitsarbeit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und des Department of Labor (Labor). Das GAO stellte fest, dass die EEOC die Bemühungen zur Durchsetzung der geschlechtsspezifischen Entlohnung nicht vollständig überwacht und dass Labour die Durchsetzungstrends und Leistungsergebnisse in Bezug auf die geschlechtsspezifische Entlohnung oder andere spezifische Bereiche der Diskriminierung nicht überwacht. Das GAO kam zu dem Schluss, dass "Bundesbehörden ihre Leistung bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen besser überwachen sollten".
Im Jahr 2016 schlug die EEOC eine Regel vor, um mehr Informationen über die Löhne der Arbeitnehmer nach Geschlecht zu übermitteln, um die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts besser überwachen und bekämpfen zu können. Im Jahr 2018 hat Island Gesetze erlassen, um das Lohngefälle des Landes zu verringern.
Sensibilisierungskampagnen
Zivilgesellschaftliche Gruppen organisieren Sensibilisierungskampagnen, die Aktivitäten wie den Equal Pay Day oder die Bewegung für gleiches Entgelt für gleiche Arbeit umfassen , um die öffentliche Aufmerksamkeit für das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu erhöhen. Aus dem gleichen Grund veröffentlichen verschiedene Gruppen regelmäßig Berichte über den aktuellen Stand der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Ein Beispiel ist der Global Gender Gap Report .
Jobflexibilität
Das Wachstum der "Gig" -Wirtschaft führt zu einer Flexibilität der Arbeitnehmer, die, wie einige spekuliert haben, Frauen begünstigen wird. Die Analyse der Verdienste von mehr als einer Million Uber- Fahrern in den Vereinigten Staaten zeigte jedoch überraschend, dass der geschlechtsspezifische Lohnunterschied zwischen den Fahrern etwa 7 % zugunsten der Männer beträgt. Der Algorithmus von Uber unterscheidet nicht das Geschlecht seiner Arbeiter, aber Männer bekommen mehr Einkommen, weil sie besser wählen, wann und in welchen Bereichen sie arbeiten, und Reisen lukrativer stornieren und akzeptieren. Schließlich fahren Männer 2,2 % schneller als Frauen, wodurch sie auch ihr Einkommen pro Zeiteinheit steigern können. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass die „Gig“-Wirtschaft das geschlechtsspezifische Lohngefälle auch ohne Diskriminierung aufrechterhalten kann.
Nach Land
Überblick
Dies ist eine Liste der nicht bereinigten Lohnunterschiede (Medianverdienste von Vollzeitbeschäftigten) nach OECD (2008).
| Land | Unbereinigtes Geschlechtergefälle (%) |
Jahr |
|---|---|---|
| Australien | 15.38 | 2014 |
| Österreich | 17.73 | 2014 |
| Belgien | 5,91 | 2013 |
| Kanada | 18.63 | 2015 |
| Chile | 16.67 | 2013 |
| Tschechien | 16.46 | 2013 |
| Dänemark | 6.77 | 2013 |
| Estland | 26.60 | 2010 |
| Finnland | 19.61 | 2014 |
| Frankreich | 13.67 | 2012 |
| Deutschland | 17.08 | 2014 |
| Griechenland | 9.09 | 2014 |
| Ungarn | 9,52 | 2015 |
| Island | 13.59 | 2014 |
| Irland | 15.17 | 2014 |
| Israel | 21.83 | 2011 |
| Italien | 5,56 | 2014 |
| Japan | 25,87 | 2014 |
| Korea | 36,65 | 2014 |
| Lettland | 13.33 | 2010 |
| Litauen | 6.96 | 2010 |
| Luxemburg | 4.97 | 2010 |
| Mexiko | 16.67 | 2015 |
| Niederlande | 18.60 | 2010 |
| Neuseeland | 6.08 | 2014 |
| Norwegen | 7.12 | 2015 |
| Polen | 11.07 | 2014 |
| Portugal | 18.88 | 2014 |
| Slowakei | 13.38 | 2015 |
| Slowenien | 11.63 | 2010 |
| Spanien | 8,65 | 2012 |
| Schweden | 13.42 | 2013 |
| Schweiz | 14.50 | 2014 |
| Truthahn | 20.06 | 2010 |
| Vereinigtes Königreich | 16.93 | 2015 |
| Vereinigte Staaten | 18.88 | 2015 |
Darüber hinaus stellt das Weltwirtschaftsforum Daten aus dem Jahr 2015 zur Verfügung, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle in 145 Ländern bewerten. Ihre Bewertungen berücksichtigen wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsstand , Gesundheit und Überleben sowie politische Empowerment- Werte.
Australien
In Australien veröffentlicht die Workplace Gender and Equality Agency (WGEA), eine gesetzliche Behörde der australischen Regierung, Daten von australischen Organisationen des nichtöffentlichen Sektors. In allen Branchen gibt es Lohnunterschiede. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird anhand des durchschnittlichen wöchentlichen Normalarbeitsentgelts für Vollzeitbeschäftigte berechnet, das vom australischen Statistikamt veröffentlicht wird . Das geschlechtsspezifische Lohngefälle schließt Teilzeitverdienste, Gelegenheitsverdienste und erhöhte Stundensätze für Überstunden aus.
Australien hat ein anhaltendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Zwischen 1990 und 2020 lag das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen 13 und 19 %. Im November 2020 betrug das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Australien 13,4 %.
Ian Watson von der Macquarie University untersuchte das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter Vollzeit-Managern in Australien im Zeitraum 2001–2008 und stellte fest, dass zwischen 65 und 90 % dieses Einkommensunterschieds nicht durch eine Vielzahl von demografischen und Arbeitsmarktvariablen erklärt werden konnten . Tatsächlich ist ein "großer Teil der Einkommenslücke einfach darauf zurückzuführen, dass weibliche Führungskräfte weiblich sind". Watson merkt auch an, dass "obwohl die Eigenschaften von männlichen und weiblichen Managern bemerkenswert ähnlich sind, ihre Verdienste sehr unterschiedlich sind, was darauf hindeutet, dass Diskriminierung bei diesem Ergebnis eine wichtige Rolle spielt". Ein Bericht an das Ministerium für Familie, Wohnungswesen, Gemeindedienste und indigene Angelegenheiten aus dem Jahr 2009 ergab auch, dass "das bloße Frauensein der Hauptgrund für die Kluft in Australien ist, die 60 Prozent des Unterschieds zwischen den Verdiensten von Frauen und Männern ausmacht, a Befund, der andere australische Forschungen auf diesem Gebiet widerspiegelt". Der zweitwichtigste Faktor zur Erklärung des Lohngefälles war die industrielle Segregation. Ein Bericht der Weltbank ergab auch, dass Frauen in Australien, die Teilzeitjobs ausübten und verheiratet waren, aus Haushalten stammten, die eine geschlechtsspezifische Arbeitsverteilung aufwiesen, eine hohe Arbeitszufriedenheit besaßen und daher nicht motiviert waren, ihre Arbeitszeit zu verlängern.
Brasilien
Der Global Gender Gap Report stuft Brasilien bei der Lohngleichheit für gleichartige Jobs auf 95 von 144 Ländern ein. Brasilien hat einen Wert von 0,684, was etwas unter dem globalen Index von 2017 liegt. Im Jahr 2017 gehörte Brasilien zu den 6 Ländern, die ihre Lücken in den Teilindizes Gesundheit und Überleben sowie Bildungsstand vollständig geschlossen haben. Brasilien erlebte jedoch in diesem Jahr einen Rückschlag bei den Fortschritten in Richtung Geschlechterparität, wobei das geschlechtsspezifische Gefälle insgesamt den größten Stand seit 2011 erreichte. Dies ist auf ein exponentielles Wachstum des brasilianischen Geschlechtergefälles im Bereich der politischen Ermächtigung zurückzuführen, das den Anteil der Frauen in der Parlament und auf Ministerebene, die zu groß sind, um durch eine Reihe bescheidener Verbesserungen im Teilindex Wirtschaftliche Teilhabe und Chancen des Landes ausgeglichen zu werden.
Laut dem Brasilianischen Institut für Geographie und Statistik (IBGE) studieren Frauen in Brasilien mehr, arbeiten mehr und verdienen weniger als Männer. Frauen arbeiten im Durchschnitt drei Stunden pro Woche mehr als Männer, wenn sie bezahlte Arbeit, Hausarbeit und die Pflege von Menschen kombinieren. Tatsächlich arbeitet die durchschnittliche Frau 54,4 Stunden pro Woche und der durchschnittliche Mann nur 51,4 Stunden pro Woche. Trotzdem verdienen Frauen auch mit einem höheren Bildungsabschluss im Durchschnitt weniger als Männer. Obwohl sich der Unterschied zwischen den Verdiensten von Männern und Frauen in den letzten Jahren verringert hat, erhielten Frauen im Jahr 2016 immer noch umgerechnet 76,5 % der Verdienste von Männern. Einer der Gründe, der diesen Unterschied erklären könnte, ist, dass 2016 nur 37,8% der Führungspositionen von Frauen besetzt waren. Auch die berufliche Segregation und die Lohndiskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt spielen laut IBGE eine wichtige Rolle für den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. Laut Daten aus der Continuous National Household Sample Survey, die von IBGE im vierten Quartal 2017 durchgeführt wurde, hatten 24,3 % der 40,2 Millionen brasilianischen Arbeitnehmer ein College abgeschlossen, aber dieser Anteil lag bei 14,6 % bei den berufstätigen Männern. Wie aus der gleichen Umfrage hervorgeht, verdienen erwerbstätige Frauen im Durchschnitt 24,4% weniger als Männer. Es wird auch angeführt, dass 6,0 % der berufstätigen Männer Arbeitgeber seien, während der Anteil der weiblichen Arbeitgeber nur bei 3,3 % liege. Die Umfrage wies auch darauf hin, dass 92,3% der Hausangestellten, ein Beruf, der kulturell als "weiblich" bekannt ist und niedrige Löhne zahlt, Frauen sind. Während hochbezahlte Berufe wie der Baugewerbe 13% der erwerbstätigen Männer und nur 0,5% der erwerbstätigen Frauen beschäftigten. Ein weiterer Grund, der das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Brasilien erklären könnte, sind die sehr strengen Arbeitsvorschriften, die die Zahl der informellen Einstellungen erhöhen. In Brasilien können Arbeitnehmerinnen laut Gesetz sechs Monate Mutterschaftsurlaub nehmen, der vollständig vom Arbeitgeber bezahlt werden muss. Viele Forschungen beschäftigen sich mit dieser Regelung. Sie fragen sich, ob diese Vorschriften Arbeiter tatsächlich in informelle Jobs zwingen können, wo sie überhaupt keine Rechte haben. Tatsächlich verdienen Frauen, die in informellen Jobs arbeiten, nur 50 % der durchschnittlichen Frauen in formellen Jobs. Bei den Männern ist der Unterschied weniger radikal: Männer, die in informellen Jobs arbeiten, verdienen 60 % des Durchschnitts der Männer in formellen Jobs.
Kanada
Eine Studie über Löhne unter kanadischen Supply-Chain-Managern ergab, dass Männer durchschnittlich 14.296 US-Dollar pro Jahr mehr verdienen als Frauen. Die Forschung legt nahe, dass Supply-Chain-Manager, die auf der Karriereleiter aufsteigen, mit geringerer Wahrscheinlichkeit weiblich sind. Frauen in Kanada suchen eher nach Beschäftigungsmöglichkeiten, die sich stark von denen der Männer unterscheiden. Etwa 20 Prozent der Frauen zwischen 25 und 54 Jahren verdienen in Kanada knapp 12 US-Dollar pro Stunde. Der demografische Anteil der Frauen, die eine Arbeit mit weniger als 12 USD pro Stunde annehmen, ist ebenfalls doppelt so hoch wie der Anteil der Männer, die dieselbe Art von Niedriglohnarbeit annehmen . Es bleibt immer noch die Frage, warum ein solcher Trend in der entwickelten Welt Anklang findet. Ein identifizierter gesellschaftlicher Faktor ist der Zustrom von farbigen Frauen und Einwanderern in die Arbeitswelt. Beide Gruppen sind aus statistischer Sicht tendenziell von schlechter bezahlten Jobs betroffen. Jede Provinz und jedes Territorium in Kanada hat einen quasi verfassungsmäßigen Menschenrechtskodex, der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet. Einige haben auch Gesetze , die es Arbeitgebern des öffentlichen und des privaten Sektors ausdrücklich verbieten , Männern und Frauen unterschiedliche Beträge für im Wesentlichen ähnliche Arbeit zu zahlen. Wörtlich heißt es im Alberta Human Rights Act in Bezug auf gleiches Entgelt: „Wenn Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts die gleiche oder im Wesentlichen ähnliche Arbeit für einen Arbeitgeber in einem Betrieb verrichten, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern den gleichen Lohn zu zahlen.“
China
Anhand der Unterschiede zwischen Männern und Frauen in Bezug auf wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsstand, Gesundheit und Überleben sowie politische Selbstbestimmung stuft der Global Gender Gap Report 2018 Chinas Gender Gap auf 110 von 145 Ländern ein. Als ein Land mit gehobenem mittleren Einkommen, das von der Weltbank eingestuft wird, ist China das „drittleast verbesserte Land der Welt“ in Bezug auf das Geschlechtergefälle. Der Subindex Gesundheit und Überleben ist der niedrigste innerhalb der aufgeführten Länder; Dieser Teilindex berücksichtigt die geschlechtsspezifischen Unterschiede der Lebenserwartung und das Geschlechterverhältnis bei der Geburt (das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Kindern zur Darstellung der Präferenzen von Söhnen gemäß der chinesischen Ein-Kind-Politik ). Insbesondere die Forscherin Jayoung Yoon behauptet, dass die Beschäftigungsquote der Frauen sinkt. Es ist jedoch zu erwarten, dass mehrere der Faktoren die Beteiligung von Frauen erhöhen. Zu Yoons beitragenden Faktoren gehören: die traditionellen Geschlechterrollen; das Fehlen staatlicher Kinderbetreuungsangebote; das Hindernis der Kindererziehung; und die hochgebildeten, unverheirateten Frauen, die vom Staat als "Überbleibselfrauen" bezeichnet werden. Der Begriff "Restfrauen" ruft bei Frauen die Angst hervor, die Heirat zu überstürzen und die Beschäftigung zu verzögern. In Anlehnung an die traditionellen Geschlechterrollen ermutigte die "Women Return to the Home"-Bewegung der Regierung Frauen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben, um die Arbeitslosenquote der Männer zu senken.
Dominikanische Republik
Dominikanische Frauen, die 52,2% der Erwerbsbevölkerung ausmachen , verdienen durchschnittlich 20.479 dominikanische Pesos , 2,6% mehr als das durchschnittliche Einkommen der dominikanischen Männer von 19.961 Pesos. Das Global Gender Gap-Ranking, das durch die Zusammenstellung von Werten für wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsstand, Gesundheit und Überleben sowie politisches Empowerment ermittelt wurde, lag 2009 auf Platz 67 von 134 Ländern, die 90% der Welt repräsentieren, und sein Ranking ist auf Platz 86 zurückgefallen von 145 Ländern im Jahr 2015. Mehr Frauen sind in Ministerämtern tätig, was die politische Empowerment-Bewertung verbessert, aber Frauen erhalten kein gleiches Entgelt für ähnliche Jobs, wodurch die niedrige wirtschaftliche Beteiligung und die niedrigen Chancenquoten erhalten bleiben.
europäische Union
Auf EU- Ebene wird das geschlechtsspezifische Lohngefälle als relative Differenz der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern innerhalb der Gesamtwirtschaft definiert. Eurostat stellte 2008 in den 27 EU-Mitgliedstaaten ein anhaltendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle von durchschnittlich 17,5 % fest . Es gab erhebliche Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten, wobei das nicht bereinigte Lohngefälle in Italien, Slowenien, Malta, Rumänien, Belgien, Portugal und Polen auf mehr als 20 % in der Slowakei, den Niederlanden, der Tschechischen Republik, Zypern, Deutschland, dem Vereinigten Königreich und Griechenland und auf mehr als 25 % in Estland und Österreich. Berücksichtigt man jedoch die in Finnland geleisteten Arbeitsstunden, verdienten Männer dort nur 0,4 % mehr Nettoeinkommen als Frauen.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage unter internationalen Arbeitsrechtskanzleien hat gezeigt, dass die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle international keine gängige Politik ist. Obwohl solche Gesetze auf nationaler Ebene rar gesät sind, wird eine Regulierung auf EU-Ebene gefordert. In einer kürzlich (Stand Dezember 2015) veröffentlichten Entschließung des Europäischen Parlaments wurde die Kommission aufgefordert, Rechtsvorschriften zur Schließung des Lohngefälles vorzulegen. Ein Vorschlag, der im Wesentlichen dem britischen Plan entspricht, wurde im Europäischen Parlament mit 344 zu 156 Stimmen angenommen.
Die Europäische Kommission hat erklärt, dass die Unterbewertung der Frauenarbeit einer der Hauptgründe für das anhaltende geschlechtsspezifische Lohngefälle ist. Sie fügen hinzu, dass Erklärungen für das Lohngefälle über Diskriminierung hinausgehen und dass andere Faktoren dazu beitragen, das Gefälle aufrechtzuerhalten: Faktoren wie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, das Problem der Frauen in Führungspositionen und die gläserne Decke sowie die sektorale Segregation, die mit die Überrepräsentation von Frauen in Niedriglohnsektoren.
Finnland
Im Durchschnitt verdienten Frauen in Finnland zwischen 1995 und 2005 28,4 % weniger unbereinigte Gehälter als Männer. Unter Berücksichtigung des hohen progressiven Steuersatzes in Finnland betrug die Nettoeinkommensdifferenz 22,7%. Bereinigt um die geleisteten Arbeitsstunden (ohne unbezahlte Wehrdienststunden ) reduzieren sich diese Lohnunterschiede auf ca. 5,7 % (nicht besteuert) bzw. 0,4 % (steuerbereinigt).
Der Unterschied in der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden wird größtenteils auf soziale Faktoren zurückgeführt; beispielsweise verbringen Frauen in Finnland erheblich mehr Zeit mit Hausarbeit. Weitere wesentliche Faktoren sind höhere Entgeltsätze für Überstunden und Abend-/Nachtarbeit, von denen Männer in Finnland im Durchschnitt mehr arbeiten. Beim Vergleich von Personen mit der gleichen Berufsbezeichnung verdienen Frauen in Positionen des öffentlichen Sektors etwa 99 % ihrer männlichen Kollegen, während diejenigen in der Privatwirtschaft nur 95 % verdienen. Positionen im öffentlichen Sektor sind im Allgemeinen strenger definiert, was weniger Verhandlungen über individuelle Löhne und Überstunden/Abend- und Nachtarbeit ermöglicht.
Im Jahr 2018 belegt Finnland den vierten Platz und hat die geschlechtsspezifische Kluft beim Bildungsstand vollständig geschlossen und mehr als 82 % der gesamten geschlechtsspezifischen Kluft geschlossen.
Deutschland
Frauen verdienen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 22–23 % weniger als Männer . Der revidierte Gender Pay Gap betrug in den Jahren 2006–2013 6–8 %. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat den Lohnunterschied auf unter 2% angepasst. Sie reduzierten den Gender Pay Gap von 25 % auf 11 % unter Berücksichtigung von Arbeitszeit, Ausbildung und Beschäftigungsdauer. Die Einkommensdifferenz wurde weiter reduziert, wenn Frauen ihre Erwerbstätigkeit nicht länger als 18 Monate wegen Mutterschaft unterbrochen hatten.
Die wichtigsten Faktoren im Zusammenhang mit dem verbleibenden geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind Teilzeitarbeit, Bildung und berufliche Segregation (weniger Frauen in Führungspositionen und in Bereichen wie MINT ).
Luxemburg
In Luxemburg beträgt das geschlechtsspezifische Einkommensgefälle insgesamt 32,5%. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle von Vollzeitbeschäftigten in Bezug auf den monatlichen Bruttolohn hat sich in den letzten Jahren verringert. Nach Angaben der OECD (Organization for Economic Co-operation and Development) ist der Gender Pay Gap zwischen 2002 und 2015 um über 10 % gesunken. Der Gap ist auch von der Altersgruppe abhängig. Frauen im Alter von 25 bis 34 Jahren erhalten in dieser Zeit höhere Löhne als Männer. Einer der Gründe dafür ist, dass sie in diesem Alter ein höheres Bildungsniveau haben. Ab einem Alter von 35 Jahren verdienen Männer höhere Gehälter als Frauen.
Das derzeitige Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bezieht sich auf verschiedene Faktoren wie unterschiedliche Arbeitszeiten und eine unterschiedliche Beteiligung am Arbeitsmarkt. Mehr Frauen (30,4%) als Männer (4,6%) arbeiten in Teilzeit, wodurch die Gesamtarbeitszeit für Frauen gesenkt wird. Die Erwerbsbeteiligung beträgt 60,3 % der Frauen und 76 % der Männer, da die meisten Frauen den Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen werden. Männer nehmen häufiger an höher bezahlten Jobs teil, beispielsweise in Führungspositionen (93,7%), was sich auch auf das Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auswirkt.
Auch in Luxemburg gibt es ein geschlechtsspezifisches Gefälle bei den Berufsabschlüssen (12 %) und der Lehrlingsausbildung (3,4 %).
Niederlande
In den Niederlanden behaupten jüngste Zahlen des CBS (Central Bureau voor statistieken; englisch: Central Bureau of Statistics ), dass das Lohngefälle kleiner wird. Bereinigt um Berufsniveau, Bildungsniveau, Erfahrungsniveau und 17 andere Variablen ist die Einkommensdifferenz in Unternehmen von 9 % (2008) auf 7 % (2014) und in der Regierung von 7 % (2008) auf 5 % (2014) gesunken. . Ohne Anpassungen beträgt die Lücke für Unternehmen 20 % (2014) und für den Staat 10 % (2014). Junge Frauen verdienen bis zum 30. Lebensjahr mehr als Männer, dies liegt vor allem an einem höheren Bildungsniveau. In den Niederlanden haben Frauen bis zum Alter von 30 Jahren im Durchschnitt ein höheres Bildungsniveau als Männer; Männer haben nach diesem Alter im Durchschnitt einen höheren Bildungsabschluss. Die Chance kann auch dadurch entstehen, dass Frauen schwanger werden und Teilzeitjobs annehmen, um sich um die Kinder zu kümmern.
Indien
Für das Jahr 2013 wurde das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Indien auf 24,81 % geschätzt. Darüber hinaus wird Indien in einem Bericht bei der Analyse der Beteiligung von Frauen an der Wirtschaft als eines der untersten 10 Länder auf seiner Liste eingestuft. So gibt es neben der ungleichen Bezahlung auch eine ungleiche Repräsentanz, denn während Frauen fast die Hälfte der indischen Bevölkerung (ca. 48 % der Gesamtbevölkerung) ausmachen, beträgt ihre Repräsentanz in der Erwerbsbevölkerung nur etwa ein Viertel der Gesamtbevölkerung.
Japan
Jayoung Yoon analysiert Japans Kultur des traditionellen männlichen Ernährermodells, bei dem der Ehemann außerhalb des Hauses arbeitet, während die Frau die Hausmeisterin ist. Trotz dieser traditionellen Geschlechterrollen für Frauen zielt die japanische Regierung darauf ab, die Wirtschaft zu stärken, indem sie die Arbeitspolitik für Mütter mit Abenomics , einer Strategie zur Wiederbelebung der Wirtschaft, verbessert . Yoon glaubt, dass Abenomics eher den Wunsch repräsentiert, die Auswirkungen einer alternden Bevölkerung zu lindern, als den Wunsch, die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern. Ein Beleg für die Schlussfolgerung ist die Feststellung, dass Frauen in bedingten Positionen für ein Nebeneinkommen und einen betrieblichen Bedarf an Teilzeitkräften aufgrund von Mechanisierung, Auslagerung und Untervergabe ins Erwerbsleben eintreten. Daher erklärt Yoon, dass die Erwerbsquoten von Frauen anscheinend nicht von der Regierungspolitik, sondern von den Bedürfnissen der Unternehmen beeinflusst werden. Im Global Gender Gap Report 2015 heißt es, dass Japans Ranking der wirtschaftlichen Teilhabe und Chancen (Platz 106), wobei Platz 145 das größte Geschlechtergefälle ist, gegenüber 2014 „aufgrund geringerer Lohngleichheit für ähnliche Tätigkeiten und weniger weiblichen Gesetzgebern, leitenden Beamten und Managern“ gesunken ist.
Jordanien
Aus insgesamt 145 Staaten berechnet das Weltwirtschaftsforum Jordaniens Gender Gap-Ranking für 2015 auf Platz 140 durch die Bewertungen der wirtschaftlichen Teilhabe und Chancen, des Bildungsstands, der Gesundheit und des Überlebens sowie der Bewertungen der politischen Selbstbestimmung. Jordanien ist das „weltweit am zweitwenigsten verbesserte Land“ in Bezug auf das Geschlechtergefälle insgesamt. Das Ranking fiel von Platz 93 im Jahr 2006 zurück. Im Gegensatz zu den Bestimmungen Jordaniens in seiner Verfassung und als Unterzeichner mehrerer Konventionen zur Verbesserung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles gibt es keine Rechtsvorschriften, die auf die Gleichstellung der Geschlechter in der Belegschaft abzielen. Laut The Global Gender Gap Report 2015 hatte Jordanien einen Wert von 0,61; 1,00 ist Gleichheit, auf Lohngleichheit für ähnliche Jobs.
Korea
Wie Jayoung Yoon feststellte, ist die Beschäftigungsquote von Frauen in Südkorea seit der asiatischen Finanzkrise 1997 gestiegen, da Frauen im Alter von 25 bis 34 Jahren später aus dem Berufsleben ausscheiden, um schwanger zu werden, und Frauen zwischen 45 und 49 Jahren wieder ins Berufsleben zurückkehren. Mütter werden eher nach der Kindererziehung erwerbstätig bleiben, da für Mütter, die zuvor berufstätig waren, erschwingliche Kinderbetreuungsangebote zur Verfügung stehen oder es schwierig ist, nach einer Erziehungspause wieder eingestellt zu werden. Das Weltwirtschaftsforum stellte fest, dass Südkorea im Jahr 2015 eine Punktzahl von 0,55 erreichte, wobei 1,00 Gleichheit bei der Lohngleichheit für ähnliche Jobs bedeutet. Von insgesamt 145 Ländern belegte Südkorea den Rang 115 zwischen den Geschlechtern (je niedriger der Rang, desto geringer der Gender Gap). Auf der anderen Seite sank die politische Machtposition 2014 auf die Hälfte des Frauenanteils in der Regierung.
Im Jahr 2018 betrug der geschlechtsspezifische Lohnunterschied in Südkorea 34,6%, und Frauen verdienten laut OECD- Daten etwa 65,4% dessen, was Männer im Durchschnitt verdienten . Bei den monatlichen Verdiensten, einschließlich Teilzeitbeschäftigungen, lässt sich der Gender Gap vor allem dadurch erklären, dass Frauen weniger Stunden arbeiten als Männer, aber auch die Berufs- und Branchentrennung spielt eine wichtige Rolle. Korea gilt als das größte Lohngefälle unter den Industrieländern. Diese Lücke wird oft übersehen. Da viele Frauen den Arbeitsplatz verlassen, sobald sie verheiratet oder schwanger sind, ist auch der geschlechtsspezifische Unterschied bei den Rentenansprüchen betroffen, was sich wiederum auf die Armutsgrenze auswirkt.
Nordkorea hingegen ist eines der wenigen Länder, in denen Frauen mehr verdienen als Männer. Die Ungleichheit ist auf die stärkere Beteiligung von Frauen an der Schattenwirtschaft Nordkoreas zurückzuführen .
Neuseeland
Obwohl neuere Studien gezeigt haben, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Neuseeland in den letzten zwei Jahrzehnten verringert hat, betrifft dieses Gefälle auch heute noch viele Frauen. Laut StatsNZ betrug der Lohnunterschied im September 2017 9,4 Prozent. Bereits 1998 betrug er etwa 16,3 Prozent. Es gibt mehrere verschiedene Faktoren, die das Lohngefälle in Neuseeland beeinflussen. Forscher behaupten jedoch, dass 80 Prozent dieser Faktoren nicht aufgeklärt werden können, was das Verständnis der Lücke oft erschwert.
Um die Lücke zu berechnen, verwendet Neuseeland verschiedene Methoden. Die offizielle Lücke wird von Statistics New Zealand berechnet . Sie verwenden die Differenz zwischen den Stundeneinnahmen von Männern und Frauen. Andererseits prüft die State Services Commission für ihre Berechnung das durchschnittliche Einkommen von Männern und Frauen. Im Laufe der Jahre hat die OECD das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Neuseeland sowie in 34 anderen Ländern verfolgt und verfolgt dies auch weiterhin. Tatsächlich besteht das übergeordnete Ziel der OECD darin, das Lohngefälle so zu beheben, dass das Geschlecht beim Einkommen des Einzelnen keine wesentliche Rolle mehr spielt. Obwohl es sich um einen allmählichen Wandel handelt, ist Neuseeland eines der Länder, in denen bemerkenswerte Fortschritte erzielt wurden, und Forscher haben vorausgesagt, dass dies auch weiterhin der Fall sein wird.
Russland
In Russland besteht ein Lohngefälle (nach 1991, aber auch davor) und statistische Analysen zeigen, dass das meiste davon nicht durch geringere Qualifikationen von Frauen im Vergleich zu Männern erklärt werden kann. Andererseits scheinen die berufliche Segregation nach Geschlecht und die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt einen großen Anteil daran zu haben.
Die Oktoberrevolution (1917) und die Auflösung der Sowjetunion 1991 haben die Entwicklung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles geprägt. Diese beiden wichtigsten Wendepunkte in der russischen Geschichte bilden den Rahmen für die Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Russland, die in der Wirtschaftsliteratur zu finden ist. Folglich kann die Lohnlückenstudie für zwei Zeiträume untersucht werden: das Lohngefälle in Sowjetrussland (1917–1991) und das Lohngefälle im Übergang und nach dem Übergang (nach 1991).
Singapur
Laut Jayoung Yoon führen Singapurs alternde Bevölkerung und niedrige Geburtenraten dazu, dass mehr Frauen als Reaktion auf den Wunsch der Regierung, die Wirtschaft zu verbessern, erwerbstätig sind. Die Regierung gewährt erwerbstätigen Müttern Steuererleichterungen, um sie zu ermutigen, weiter zu arbeiten. Yoon stellt fest, dass "mit zunehmender Frauenbeschäftigung das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Beschäftigungsquoten ... sich in Singapur verkleinert". Der Global Gender Gap Report 2015 stuft Singapurs Gender Gap auf Platz 54 von 145 Staaten weltweit ein, basierend auf den Subindizes der wirtschaftlichen Teilhabe und Chancen, des Bildungsabschlusses, der Gesundheit und des Überlebens und der politischen Empowerment-Subindizes (ein niedrigerer Rang bedeutet einen geringeren Gender Gap ). Das Geschlechtergefälle hat sich gegenüber dem Rang von 59 im Jahr 2014 verringert. In der Region Asien und Pazifik hat sich Singapur im Teilindex für wirtschaftliche Teilhabe und Chancen am stärksten entwickelt, liegt jedoch hinter den Mitteln der Region in Bezug auf Bildungsstand und politische Selbstbestimmung zurück.
Vereinigtes Königreich
Im April 2018 verringerte sich das aggregierte geschlechtsspezifische Lohngefälle auf 8,6 % und kehrte sich für bestimmte Kategorien sogar um, beispielsweise wenn Männer in den Dreißigern für Teilzeitarbeit weniger verdienen als Frauen. Der Unterschied variiert beträchtlich von −4,4 % (Frauen, die Teilzeit ohne Überstunden arbeiten, verdienen Männer) bis 26 % (für britische Frauen, die Vollzeit im Alter von 50 bis 59 Jahren beschäftigt sind). Im Jahr 2012 sank das Lohngefälle für Vollzeitbeschäftigte offiziell unter 10 %. Der Medianlohn , bei dem die Hälfte der Menschen mehr und die andere Hälfte weniger verdient, liegt bei erwerbstätigen Frauen um 17,9 % niedriger als bei erwerbstätigen Männern.
Die wichtigsten Faktoren im Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung, Bildung, Betriebsgröße und berufliche Segregation (Frauen sind in leitenden und hochbezahlten Berufen unterrepräsentiert) ). In Teilzeitbeschäftigungen verdienen Frauen 2018 4,4 % mehr als Männer (6,5 % im Jahr 2015, 5,5 % im Jahr 2014). Arbeitnehmerinnen, die nach dem GCSE- oder A-Level-Standard qualifiziert sind, verzeichneten 2018 ein geringeres Lohngefälle (bei denjenigen, die einen Abschluss haben, hat sich nur wenig geändert). Eine Studie aus dem Jahr 2015, die von der Press Association auf der Grundlage von Daten des Office for National Statistics zusammengestellt wurde, ergab, dass Frauen in den Zwanzigern Männer in den Zwanzigern um durchschnittlich 1.111 £ besser verdienen, was eine Trendumkehr zeigt. Dieselbe Studie zeigte jedoch, dass Männer in den Dreißigern Frauen in den Dreißigern um durchschnittlich £ 8.775 übertrafen. Die Studie versuchte nicht, die Ursachen des Gender Gap zu erklären.
Im Oktober 2014 wurde der UK Equality Act 2010 durch Vorschriften ergänzt, die von Arbeitsgerichten verlangen , einen Arbeitgeber (mit Ausnahme eines bestehenden Kleinstunternehmens oder eines neuen Unternehmens) anzuweisen, eine Lohngleichheitsprüfung durchzuführen, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitgeber gegen Lohngleichheit verstoßen hat Gesetz. Der damalige Premierminister David Cameron kündigte Pläne an, von großen Unternehmen die Offenlegung von Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle der Mitarbeiter zu verlangen. Seit April 2018 sind Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten gesetzlich verpflichtet, Daten zu Lohnungleichheiten zu veröffentlichen. Die veröffentlichten Daten umfassen die Gehalts- und Bonuszahlen zwischen Männern und Frauen und enthalten Daten vom April 2017.
Eine BBC- Analyse der Zahlen nach Ablauf der Frist ergab, dass mehr als drei Viertel der britischen Unternehmen im Durchschnitt Männern mehr zahlen als Frauen. Arbeitsrechtsanwältin Harini Iyengar plädiert für flexiblere Arbeitszeiten und mehr Vaterschaftsurlaub, um einen wirtschaftlichen und kulturellen Wandel herbeizuführen.
Vereinigte Staaten
In den USA wird das durchschnittliche Jahresgehalt von Frauen auf 78 bis 82 % des Durchschnittsgehalts von Männern geschätzt. Neben offener Diskriminierung erklären mehrere Studien das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter anderem durch eine höhere Beteiligung von Frauen an Teilzeitarbeit und langfristige Abwesenheiten vom Arbeitsmarkt aufgrund von Betreuungspflichten.
Inwieweit Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede eine Rolle spielt, ist etwas schwer zu quantifizieren. Eine Forschungsüberprüfung durch die Mehrheit der Mitarbeiter des Gemeinsamen Wirtschaftsausschusses des US-Kongresses aus dem Jahr 2010 ergab, dass Studien durchweg unerklärliche Lohnunterschiede gefunden haben, selbst nachdem messbare Faktoren kontrolliert wurden, von denen angenommen wird, dass sie das Einkommen beeinflussen – was auf unbekannte/nicht messbare beitragende Faktoren hindeutet, deren Geschlecht Diskriminierung kann eine sein. Andere Studien haben direkte Hinweise auf Diskriminierung gefunden – zum Beispiel gingen mehr Stellen an Frauen, wenn das Geschlecht des Bewerbers während des Einstellungsverfahrens nicht bekannt war.
Siehe auch
- Wirtschaftliche Ungleichheit
- Feminisierung der Armut
- Ungleichheit der Geschlechter
- Glasdach
- Globaler Gender Gap-Bericht
- Metriken zur Einkommensungleichheit
- Internationale Ungleichheit
- Lowell Mill Mädchen
- Materieller Feminismus
- Für andere Lohnlücken
Verweise
Weiterlesen
- Altonji, Joseph G.; Blank, Rebecca (1999). "Kapitel 48: Rasse und Geschlecht auf dem Arbeitsmarkt" . Handbuch der Arbeitsökonomie . 3 (C): 3143–3259. doi : 10.1016/S1573-4463(99)30039-0 . ISSN 1573-4463 .
- Braun, Anna; Patten, Eileen (3. April 2017). „Der enger werdende, aber anhaltende Gender Gap in der Bezahlung“ . Washington, DC: Pew-Forschungszentrum.