Geschlechtervertretung in Unternehmensvorständen - Gender representation on corporate boards of directors

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Die Geschlechtervertretung in Unternehmensvorständen bezieht sich auf den Anteil von Männern und Frauen, die Vorstandspositionen besetzen . Um die Geschlechterdiversität in Unternehmensvorständen zu messen, verwenden Studien häufig den Anteil von Frauen in Unternehmensvorständen und den Anteil von Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand. Weltweit besetzen Männer mehr Vorstandssitze als Frauen. 2018 hielten Frauen 20,8 % der Vorstandssitze in Russell 1000- Unternehmen (gegenüber 17,9 % im Jahr 2015). Die meisten Prozentsätze für die Vertretung der Geschlechter in Unternehmensvorständen beziehen sich nur auf die Vorstände von Aktiengesellschaften. Private Unternehmen sind nicht verpflichtet, Informationen über ihren Vorstand offenzulegen, daher sind die Daten weniger verfügbar.

Die Gründe für das unverhältnismäßige Geschlechterverhältnis von Direktoren werden viel diskutiert. Eine Umfrage unter mehr als 4000 Direktoren ergab, dass männliche Direktoren über 55 den Mangel an qualifizierten weiblichen Kandidatinnen als Hauptgrund für die stagnierende Zahl von Direktorinnen nannten. Im Gegensatz dazu betrachteten weibliche und jüngere Regisseure in derselben Studie die von Männern dominierte Vernetzung, die oft zur Ernennung von Direktoren führte, als Grund für den langsamen Fortschritt von Frauen.

Da die Geschlechterdiversität in Aufsichtsräten ein Thema ist, das im Grundsatz der Gleichbehandlung verankert ist, kann die Ungleichheit bei der Vertretung der Geschlechter in Aufsichtsräten durch Reformen der Chancengleichheit, Reformen der Ergebnisgleichheit oder durch die Verbreitung von Informationen über geschlechtsspezifische Voreingenommenheit bekämpft werden. Regierungen und Unternehmen haben versucht, der Unverhältnismäßigkeit der Vertretung von Geschlechtern in Unternehmensvorständen durch beide Arten von Reformmaßnahmen entgegenzuwirken, einschließlich Gesetzen, die Geschlechterquoten vorschreiben (eine Reform auf der Grundlage des Grundsatzes der Ergebnisgleichheit) und Leitlinien einhalten oder erläutern (eine Reform auf der Grundlage der Grundsatz der Chancengleichheit).

Geschichte

Die Lettie Pate Whitehead Foundation behauptet, dass Lettie Pate Whitehead eine der ersten weiblichen Direktoren eines prominenten Unternehmens war. Sie war ab 1934 Vorstandsmitglied der Coca-Cola Company . Eine Umfrage unter Fortune-250-Unternehmen im Jahr 2012 ergab jedoch, dass die erste weibliche Direktorin der befragten Unternehmen Clara Abbott ist , eine Direktorin von Abbott Laboratories ab 1900 Eine Umfrage ergab auch, dass das durchschnittliche erste Jahr der Ernennung der ersten weiblichen Direktorin eines Unternehmens 1985 war. 2001 wurde Sarah Hogg , Viscountess Hailsham, die erste Frau, die Vorsitzende eines FTSE-100- Unternehmens war.

Katharine Graham , zuvor Vorstandsvorsitzende von The Post Co., war 1972 die erste weibliche Fortune-500- CEO. Ursula Burns , die Vorsitzende und CEO von Xerox, war die erste afroamerikanische weibliche CEO eines Fortune-500-Unternehmens.

Gründe für die Geschlechterdiversität in Unternehmensvorständen

Der Wunsch nach einer verhältnismäßigen Vertretung der Geschlechter in Unternehmensvorständen leitet sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ab . Die Gleichbehandlung erfordert die Gleichbehandlung vergleichbarer Situationen und verbietet direkte und indirekte Diskriminierung. Gleichbehandlung bezieht sich entweder auf Chancengleichheit oder Ergebnisgleichheit. Chancengleichheit erfordert, allen die gleichen Möglichkeiten zu geben, das zu erreichen, was sie sich wünschen. Ergebnisgleichheit setzt voraus, dass jeder Einzelne einen gleichen Anteil an Ergebnissen wie Gütern oder Positionen besitzt.

Die Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau verlangt von den Staaten, die die Konvention ratifiziert haben, Frauen die gleichberechtigte Ausübung der Menschenrechte und Grundfreiheiten zu garantieren. Darüber hinaus ist die Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter, auch in wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen, eines der Ziele für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen .

Viele Länder haben sich auch dafür entschieden, diesen Grundsatz durch ihre Verfassung oder durch verschiedene Rechtsvorschriften zu verfolgen. Zum Beispiel die kanadische Charta der Rechte und Freiheiten, die Gleichstellungsrechte, einschließlich der Geschlechtergleichstellung , garantiert , und der Equality Act 2010 im Vereinigten Königreich, der vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts schützt. In den Vereinigten Staaten verbietet Titel VII des Civil Rights Act von 1964 die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts.

Determinanten von Gender Diversity in Unternehmensvorständen

Sitzungssaal

Es wurde eine Reihe von Studien durchgeführt, um die Art von Unternehmen zu bestimmen, die mit höherer Wahrscheinlichkeit weibliche Direktoren in ihren Vorständen haben. Eine Studie über spanische kleine und mittlere Unternehmen ergab, dass die Unternehmensleistung die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine Direktorin zu haben. Dieselbe Studie ergab auch, dass eine höhere Unternehmensbeteiligung und ein höheres Unternehmensrisiko zu einer geringeren Wahrscheinlichkeit führten, dass eine Frau im Vorstand eines Unternehmens vertreten ist. Eine Umfrage unter britischen Unternehmen ergab, dass größere Unternehmen eher einen höheren Anteil an weiblichen Direktoren haben. Die Ergebnisse zu Unternehmensgröße und Unternehmensrisiko stimmen mit einer Studie überein, die an 1002 Unternehmen in Brasilien, Russland, Indien, China, Großbritannien und den USA durchgeführt wurde. Masayuki Morikawa führte eine Studie durch, die sich auf japanische Unternehmen konzentrierte, und stellte fest, dass die Wahrscheinlichkeit, eine Direktorin zu haben, bei Unternehmen, die von den Eigentümern der Unternehmen geführt werden, zunahm, bei börsennotierten Unternehmen und älteren Unternehmen jedoch abnahm.

Auswirkung

Zu den Auswirkungen von Gender Diversity auf Unternehmensvorstände wurden zahlreiche Studien mit gemischten Ergebnissen durchgeführt. Bei der Untersuchung der Beziehung zwischen weiblichen Direktoren und der Unternehmensleistung argumentieren Corinne Post und Kris Byron, dass Unterschiede in den kognitiven Funktionen und Werten zwischen den Geschlechtern die Unternehmensleistung und den Entscheidungsprozess eines Vorstands beeinflussen sollten. Eine andere Studie von Nada K. Kakabadse et al. schlagen vor, dass ein diversifizierter Vorstand den Zugang des Vorstands zu Ressourcen und Netzwerken erweitern wird, entweder durch die persönlichen Verbindungen der Direktoren oder einfach durch ihre Position als weibliche Direktorin ein Symbol zu sein. Die These, dass die Geschlechterdiversität in Unternehmensvorständen von Wert ist, wird durch eine Studie mit 127 malaysischen Firmen weiter untermauert, die festgestellt hat, dass die Aktienmärkte positiv auf die Ernennung von weiblichen Direktoren reagieren. Eine Analyse der Auswirkungen einer stärkeren Vertretung von Frauen in den Aufsichtsräten irakischer Unternehmen durch Farhan und Nayan ergab eine "positive und signifikante" Beziehung zwischen weiblichen Direktoren und der Unternehmensleistung, gemessen an der Kapitalrendite. Die Autoren der Studie gaben an, dass die wichtige politische Implikation ihrer Ergebnisse darin besteht, dass Unternehmen an der irakischen Börse und der Sicherheitskommission die Geschlechtervielfalt in ihre Unternehmensführungspraktiken einbeziehen sollten.

Die Studie von Corinne Post und Kris Byron unter Verwendung von Ergebnissen aus 140 Studien ergab, dass die Anwesenheit von weiblichen Direktoren in einem Unternehmensvorstand eine positive Korrelation mit den Bilanzierungsergebnissen und Überwachungs- und Strategieaufgaben hat. Die Studie kam jedoch zu dem Schluss, dass es keinen signifikanten Zusammenhang zwischen weiblichen Direktoren und der Marktleistung gibt, möglicherweise aufgrund der Unterschiede in der Beziehung zwischen weiblichen Direktoren und Unternehmen zwischen den Ländern mit unterschiedlicher Gleichstellung der Geschlechter. Der Zusammenhang war bei denjenigen mit Geschlechtergleichstellung positiv und bei denen mit geringerer Geschlechtergleichstellung negativ. Eine Studie über nichtfinanzielle spanische kleine und mittlere Unternehmen ergab eine positive Beziehung zwischen weiblichen Direktoren und der Unternehmensleistung, wobei die Kapitalrendite als Maß für die Unternehmensleistung verwendet wurde. Darüber hinaus ergab eine Umfrage unter 6500 Unternehmensvorständen, dass eine Zunahme der Beteiligung weiblicher Direktoren die Chancen des Unternehmens verringert, sich in Fragen der Corporate Governance zu verwickeln. Eine Studie von Maurice Levi, Kai Li und Feng Zhang über S&P 1500-Unternehmen ergab, dass Unternehmen mit weiblichen Direktoren weniger wahrscheinlich andere Unternehmen übernehmen und im Falle einer Übernahme eine geringere Angebotsprämie zahlen.

Eine andere Studie, die 2017 von Gennaro Bernile, Vineet Bhagwat und Scott Yonker durchgeführt wurde, ergab, dass „die Vielfalt im Vorstand mit einem geringeren realisierten Unternehmensrisiko verbunden war“. Die Studie stellte weiter fest, dass "sowohl die operative Leistung als auch die Bewertungsmultiplikatoren mit der Diversität des Vorstands zunehmen". Darüber hinaus tendierten Unternehmen mit diversifizierteren Vorständen dazu, höhere Dividenden auszuschütten, eine weniger riskante Finanzpolitik zu verfolgen und mehr in Forschung und Entwicklung zu investieren. Die Ergebnisse dieser Studie waren jedoch nicht ausschließlich positiv. Die Studienautoren stellten fest, dass eine größere Diversität der Unternehmensleistung nicht immer zuträglich war, wenn die Gesamtvolatilität hoch war. Sie postulierten, dass verschiedene Gremien längere Entscheidungsprozesse ertragen können und daher nicht schnell reagieren können, wenn eine schnelle Entscheidung erforderlich ist.

Andere Studien haben keine Hinweise auf einen positiven Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmensleistung gefunden. Eine Studie von Ian Gregory-Smith, Brian GM Main und Charles A. O'Reilly III über Unternehmen, die im FTSE 350 gelistet sind, ergab keinen signifikanten Zusammenhang zwischen einer weiblichen Direktorin und der Unternehmensleistung gemessen an der Aktionärsrendite, der Kapitalrendite und der Rendite Eigenkapital und Kurs-Buchwert-Verhältnis. In einem Interview mit 45 Unternehmensinsidern stellten Lissa Broome, John Conley und Kimberly Krawiec fest, dass Insider Schwierigkeiten haben, die besondere Art und Weise, in der weibliche Direktoren ihren Beitrag leisten, allein aufgrund ihres Geschlechts zu isolieren. Im Kontext der Schwellenländer stellte die Studie über malaysische Unternehmen außerdem fest, dass die Geschlechterdiversität einen negativen Einfluss auf den Unternehmenswert in staatlichen Unternehmen hat, was darauf hindeutet, dass die Beziehung zwischen weiblichen Direktoren und dem Unternehmenswert je nach Unternehmenstyp variieren kann.

Eine andere Studie über 30 Unternehmen mit weiblichen Direktoren im Vereinigten Königreich, in den USA und in Ghana ergab, dass eine Minderheitsbeteiligung von Frauen im Aufsichtsrat die Leistung des Aufsichtsrats nicht beeinträchtigt. Dies steht im Einklang mit früheren Untersuchungen auf der Grundlage von 50 weiblichen Direktoren, die zu dem Schluss kamen, dass mindestens 3 weibliche Direktoren erforderlich sind, um die Corporate Governance eines Unternehmens zu verbessern.

Laut einer Studie aus dem Jahr 2019 in The Review of Economic Studies hatte Norwegens Geschlechterquote „sehr wenig erkennbare Auswirkungen auf Frauen in der Wirtschaft, abgesehen von ihren direkten Auswirkungen auf die Frauen, die es in die Vorstandsetagen geschafft haben“.

Laut einer Studie aus dem Jahr 2019 in der Zeitschrift Electoral Studies hatte Norwegens Verabschiedung der Geschlechterquote keine Auswirkungen auf die Politik. Es führte nicht zu einer stärkeren politischen Repräsentation von Frauen.

Aktuelle Landschaft

Prozentsatz der Frauen, die Vorstandssitze in Unternehmen bekleiden

Im März 2018 wurden 27,1 % der Aufsichtsratssitze von Unternehmen im australischen S&P/ASX 200- Index von Frauen gehalten.

In Hongkong und Indien halten Frauen 10,2 % bzw. 9,5 % der Vorstandssitze des Hang Seng Index bzw. des BSE 200 Index. Frauen in Japan halten 3,1% der Vorstandssitze in Unternehmen im TOPIX Core 30 Index.

Der Anteil der Frauen an den Vorstandssitzen in Europa variiert erheblich. In den skandinavischen Ländern führt Norwegen mit 35,5% der von Frauen gehaltenen Vorstandssitze der Unternehmen im OBX-Index. Finnland liegt an zweiter Stelle, wobei Frauen 29,9 % der Vorstandssitze der Unternehmen im OMX Helsinki 25- Index halten. In Schweden werden 28,8 % der Vorstandssitze der Unternehmen im OMX Stockholm 30 Index von Frauen gehalten. Frauen halten auch 21,9 % der Vorstandssitze der Unternehmen, die im OMX Copenhagen 20- Index in Dänemark vertreten sind. In Frankreich und Deutschland halten Frauen 29,7 % bzw. 18,5 % der Vorstandssitze von Unternehmen im CAC 40- Index bzw. im DAX- Index. Im Vereinigten Königreich halten Frauen unter den Unternehmen im FTSE 100-Index 22,8% der Vorstandssitze. Am anderen Ende der Skala halten Frauen nur 10,3 % der Vorstandssitze in Irland und 7,9 % in Portugal.

In Kanada halten Frauen 20,8% der Vorstandssitze von Unternehmen im S&P/TSX 60- Index. In den Vereinigten Staaten von Amerika halten Frauen 19,2 % der Vorstandssitze in Unternehmen des S&P 500 .

In Lateinamerika sind nur 6,4 % der Vorstandssitze der 100 größten Unternehmen der Region von Frauen besetzt. Kolumbien hat mit 13,4% den höchsten Anteil an weiblichen Vorstandssitzen in Lateinamerika. Brasilien hat mit 6,3% den zweithöchsten Wert. Chile weist einen Frauenanteil von 7 % an Bord auf.

In Afrika ergab eine Umfrage unter 307 börsennotierten Unternehmen aus 12 afrikanischen Ländern, dass Frauen 12,7 % der Vorstandssitze halten. Kenia hat mit 19,8 % den höchsten weiblichen Vorstand, Südafrika 17,4 % und Botswana 16,9 %. Auf der anderen Seite weist Côte d'Ivoire mit 5,1 % den niedrigsten Frauenanteil im Vorstand auf.

Obwohl Frauen 17,9 % der Vorstandssitze in Fortune-1000- Unternehmen bekleiden, variiert die Vertretung von Frauen im Vorstand je nach Branche. In Deutschland machten Frauen 8 % der Vorstandsmitglieder der größten Banken Deutschlands aus, obwohl sie branchenübergreifend 18,5 % der Vorstandssitze innehatten.

Anteil der Unternehmen mit mindestens einer Direktorin

Im August 2015 hatten 2 % der S&P-500- Unternehmen ausschließlich männliche Vorstände. Dies ist eine deutliche Verbesserung gegenüber 2005, als 12% der S&P-Unternehmen ausschließlich männliche Vorstände hatten. Alle FTSE 100-Firmen haben weibliche Direktoren.

Der Catalyst Census 2014 ergab, dass 26,2 % der S&P-500- Unternehmen 24 % oder mehr weibliche Direktoren hatten. In Kanada haben 36,7% der S&P/TSX60-Unternehmen 25% oder mehr weibliche Direktoren.

53 der 100 größten Unternehmen Lateinamerikas haben mindestens eine Direktorin. In Afrika hatten 67,1 % von 307 börsennotierten Unternehmen aus 12 befragten afrikanischen Ländern mindestens eine Direktorin. 33,6% der Unternehmen haben nur 1 weibliche Direktorin.

Förderung der Geschlechtervielfalt in Unternehmensvorständen

Geschlechterquoten

Ein von Regierungen verfolgter Ansatz, um die Gleichstellung der Geschlechter in Unternehmensvorständen zu erreichen, bestand darin, Gesetze zu erlassen, die eine festgelegte Frauenquote in Unternehmensvorständen vorschreiben. Das Quotensystem verkörpert einen Ansatz der Ergebnisgleichheit , bei dem es um das Ergebnis und nicht um die Mittel zur Erreichung eines solchen Ergebnisses geht. Belgien, Frankreich, Deutschland, Island, Indien, Israel, Italien, Norwegen, Pakistan und Spanien haben derzeit gesetzliche Quoten für Frauen in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen. Eine Studie über 10 Länder mit Geschlechterquoten und 15 Länder mit Compliance-and-Explain-Systemen ergab, dass Länder, die Geschlechterquoten einführen, in der Regel mehrere Voraussetzungen haben: weiblicher Arbeitsmarkt und geschlechterspezifische Wohlfahrtsstaatsregelungen, linksgerichtete politische Regierungskoalitionen und pfadabhängige politische Initiativen zur Gleichstellung der Geschlechter, sowohl im öffentlichen Bereich als auch im Unternehmensbereich.

Asien-Pazifik

In Indien schreibt der Companies Act von 2013 eine Quote von mindestens einer weiblichen Direktorin im Vorstand von börsennotierten Unternehmen und allen öffentlichen nicht börsennotierten Unternehmen mit einem eingezahlten Aktienkapital von 100 crore oder mehr Rupien (14 Mio. USD) oder einem Umsatz von 300 . vor Crore oder mehr Rupien (42 Millionen US-Dollar).

In Australien kündigte der ASX Corporate Governance Council im April 2018 vorgeschlagene Änderungen seiner Richtlinien an, um eine Quote von 30 % vorzusehen. Die Einhaltung wird nur auf der Grundlage „wenn nicht, warum nicht“ durchgesetzt. 2015 hatte das Australian Institute of Company Directors die gleiche Quote als Empfehlung eingeführt.

In Pakistan schreibt der Corporate Governance Kodex, der gemäß dem Companies Act von 2017 umgesetzt wurde, allen Unternehmen von öffentlichem Interesse vor, innerhalb von drei Jahren mindestens eine Frau im Verwaltungsrat zu haben.

Europa

Im Jahr 2006 führte die norwegische Regierung ein Quotengesetz ein, das sowohl staatliche als auch staatliche Unternehmen verpflichtete, bis 2008 40% Frauen im Vorstand zu vertreten. Die Nichteinhaltung führte zu Geldbußen oder Firmenschließungen. Die vollständige Einhaltung wurde 2009 erreicht. Der Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder liegt seitdem zwischen 36 % und 40 %. Island und Spanien haben Rechtsvorschriften erlassen, nach denen in börsennotierten Unternehmen 40 % der weiblichen Aufsichtsräte vertreten sind. Finnland verlangt von 40 % der staatseigenen Unternehmen, dass 40 % ihrer Vorstandssitze von weiblichen Direktoren besetzt werden. Die Niederlande schreiben vor, dass börsennotierte Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern 30% der Vorstandssitze mit weiblichen Direktoren beschäftigen.

In Frankreich wurde 2011 ein Gesetz verabschiedet, das bis 2016 einen Frauenanteil von 40 % vorschreibt. Diese Quote soll in zwei Zeitplänen umgesetzt werden, einen für private Unternehmen und einen für öffentliche Unternehmen. Öffentliche Unternehmen werden innerhalb von drei Jahren 20 % und innerhalb von sechs Jahren 40 % weibliche Verwaltungsräte benötigen. Private Unternehmen haben neun Jahre Zeit, um die 40%-Quote zu erreichen. Bei Nichteinhaltung dieser Zeitpläne werden Nominierungen für ungültig erklärt und die Vergütung der Vorstandsmitglieder ausgesetzt.

Italien verlangt von öffentlichen Unternehmen, dass 33 % eines der beiden unterrepräsentierten Geschlechter vertreten sind.

Belgien hat ein Gesetz verabschiedet, das bis 2018 einen Frauenanteil von 33 % vorschreibt. Bei Nichteinhaltung dieser Zeitpläne werden Nominierungen für ungültig erklärt und die Vergütung der Vorstandsmitglieder ausgesetzt.

Naher Osten

1999 hat Israel eine Geschlechterquote erlassen, die eine weibliche Vorstandsvorsitzende für börsennotierte Unternehmen vorschreibt.

Nordamerika

Quebecs Bill 53 , das 2006 verabschiedet wurde, ist das einzige derzeit in Kanada geltende Provinzgesetz, das sich mit der Geschlechtervertretung in Unternehmensvorständen befasst. Dieser Gesetzentwurf verlangt eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen in den Vorständen von Crown-Unternehmen .

Kalifornien hat im Oktober 2018 das Senatsgesetz 826 verabschiedet, das die Geschlechtervielfalt in den Vorständen von börsennotierten Unternehmen mit Sitz in Kalifornien vorschreibt. Der Gesetzentwurf legte Fristen für 2019 (für zwei Frauen in fünfköpfigen Vorständen) und 2021 (für drei Frauen in siebenköpfigen Vorständen) fest. Es wird erwartet , dass es wegen Verletzung des gleichen Schutzes als verfassungswidrig angefochten wird . Im Jahr 2020 verabschiedete Kalifornien das Assembly Bill 979, das börsennotierte Unternehmen mit Sitz in Kalifornien verpflichtet, Vorstandsmitglieder aus unterrepräsentierten Gemeinden aufzunehmen. Das Gesetz verlangt bis Ende 2021 mindestens einen Direktor aus einer unterrepräsentierten Gemeinschaft und bis Ende 2022 je nach Vorstandsgröße bis zu drei. Der Begriff „unterrepräsentierte Gemeinschaft“ ist definiert als „eine Person, die sich selbst als Schwarze, Afroamerikaner, Hispanoamerikaner, Latinos, Asiaten, Pazifikinsulaner, amerikanische Ureinwohner, hawaiianische oder alaskische Ureinwohner oder Personen, die sich selbst als schwul, lesbisch, bisexuell oder transgender bezeichnen."

Wirkung und Kritik an Geschlechterquoten

Die Anwendung von Geschlechterquoten als Mittel zur Korrektur einer unverhältnismäßigen Vertretung von Geschlechtern in Unternehmensvorständen ist umstritten.

Viele Studien haben gezeigt, dass Geschlechterquoten vorteilhaft sind, unter anderem durch ihre positiven Auswirkungen auf die Ernennung einer weiblichen Vorstandsvorsitzenden und einer weiblichen CEO. Eine Studie aus dem Jahr 2016 mit mehr als 21.000 Unternehmen in 91 Ländern zeigte, dass Unternehmen mit mindestens 30 % Frauen in der Chefetage profitabler sind. Ein früherer Bericht ergab, dass Fortune-500-Unternehmen mit den meisten weiblichen Direktoren eine höhere Umsatz- und Eigenkapitalrendite meldeten. Andere Studien zeigen, dass weibliche Direktoren die Effektivität von Aufsichtsräten bei der Führung verbessern. Frauen haben eine bessere Anwesenheit, und ihre Anwesenheit verbessert die Anwesenheit von Männern. Weibliche Direktoren sind auch eher geneigt, in Überwachungsausschüssen mitzuarbeiten und die CEOs eher für schlechte finanzielle Erträge verantwortlich zu machen. Auch weibliche Direktoren neigen dazu, dafür zu sorgen, dass Unternehmen umweltbewusster sind. Drei oder mehr weibliche Direktoren korrelieren auch mit der Mitarbeiterproduktivität, höheren Dividendenausschüttungen und einer größeren Ideenvielfalt.

Andere Studien weisen jedoch auf negative Ergebnisse hin. Einige argumentieren , dass Quoten das größere strukturelle Problem , das als gläserne Decke bekannt ist , nur unzureichend adressieren . Ein Arbeitspapier zum weiblichen Arbeitsmarkt in Norwegen stellte fest, dass eine vorgeschriebene Quote zwar zu einem Anstieg der weiblichen Direktoren führte, sich jedoch nicht auf weibliche Beschäftigte in niedrigeren Positionen auswirkte.

Vorstandsmitglieder werden in der Regel auf zwei Arten ernannt: (1) intern durch die Ernennung hochrangiger Führungskräfte wie CEOs im Unternehmen ; und (2) extern, durch Ernennungen von außerhalb der Firma. Quotensysteme wirken sich lediglich auf die Geschlechtervertretung im Vorstand aus und wirken sich möglicherweise nicht auf die Anzahl der Frauen aus, die in den internen Pool gelangen, aus dem Kandidaten ernannt werden. Auch bei einer größeren Geschlechterdiversität in einem Unternehmensvorstand bleibt der Pool, aus dem die Kandidaten ausgewählt werden, überproportional von Männern besetzt.

Norwegens Quotensystem hat beispielsweise die Zahl der Frauen in Unternehmensvorständen erheblich erhöht. Die Quote hat jedoch möglicherweise nichts an der Art und Weise geändert, wie Frauen in Organisationen vorankommen. Im Jahr 2013 waren in den norwegischen Aktiengesellschaften 41 % weibliche Verwaltungsräte vertreten, aber Frauen machten nur 5,8 % der Geschäftsführer der öffentlichen Unternehmen aus. Im selben Jahr hatten auf CEO-Ebene nur 6% der börsennotierten Unternehmen in Norwegen eine weibliche CEO.

Die Diskrepanz zwischen internen und externen Besetzungen von Unternehmensvorständen tritt jedoch auch in Jurisdiktionen auf, die kein Quotensystem eingeführt haben. Im Jahr 2013 wurden beispielsweise 48 % der weiblichen Führungskräfte im Vereinigten Königreich intern befördert, verglichen mit 62 % der männlichen.

Corporate-Governance-Kodizes

Ein weiterer Ansatz, um der Unverhältnismäßigkeit in den Vorständen von Unternehmen entgegenzuwirken, war die Einführung des Governance-Systems „ Comply or Explain “ durch Regierungen und Organisationen wie Börsen. Dieses System verlangt von Unternehmen, dass sie die Frage der verhältnismäßigen Vertretung der Geschlechter in Bezug auf die Ernennung von Vorständen und Führungskräften in ihren Unternehmensunterlagen und anderen Berichten ansprechen und den Grund für die Nichteinhaltung bestimmter von der Organisation herausgegebener Geschlechterrichtlinien angeben. Das "Comply or Explain"-System steht beispielhaft für Chancengleichheit , einen Ansatz zur Gleichstellung, bei dem alle Menschen unabhängig von Vorurteilen, Vorlieben oder historischen Nachteilen gleich behandelt werden sollten, sofern keine besonderen Unterschiede gerechtfertigt werden können.

Fünfzehn Länder haben in ihre Corporate Governance-Kodizes Anforderungen zur Berichterstattung über die Zusammensetzung des Gremiums für Geschlechterdiversität aufgenommen.

Asien-Pazifik

In Australien hat die Australian Securities Exchange 2010 Richtlinien zur Diversity-Berichterstattung verabschiedet. Der Frauenanteil in den Vorständen von ASX 200-Unternehmen in Australien ist von 2010 bis 2015 von 11 auf 20 % gestiegen.

Europa

Im Vereinigten Königreich enthält der UK Corporate Governance Code eine obligatorische „Comply or Explain“-Maßnahme, die darauf abzielt, der unverhältnismäßigen Vertretung in den Organen von Unternehmen entgegenzuwirken. Der britische Corporate Governance Kodex ermöglicht es Unternehmensvorständen, ihre eigenen Richtlinien zur Geschlechterdiversität umzusetzen, und fordert ausdrücklich, dass Verdienste bei der Kandidatenauswahl berücksichtigt werden. Die britische Regierung hat zwei Fünfjahresüberprüfungen in Auftrag gegeben, den Davies Review (2011) und den Hampton-Alexander Review (2016), um Empfehlungen und freiwillige Ziele für FTSE350-börsennotierte Unternehmen festzulegen, um den Frauenanteil in den Vorständen von Aktiengesellschaften zu erhöhen. Darüber hinaus sind Unternehmen verpflichtet, ihre Richtlinien zur Geschlechterdiversität in den Vorstandsetagen und die Verfahren zur Ernennung von Führungskräften und Managern detailliert anzugeben und Abweichungen von den in den Leitlinien aufgeführten Zielen zu erläutern.

In Schweden verlangt das schwedische Gesetz über den Jahresabschluss von Unternehmen, Informationen über das Geschlechterverhältnis ihrer Führungskräfte in den Jahresabschlüssen der Unternehmen offenzulegen.

In Finnland verlangt ein „Comply or Explain“-System, dass beide Geschlechter in Unternehmensvorständen vertreten sind und dass alle Versäumnisse bei der Einhaltung dieser Geschlechtervertretung beschrieben und begründet werden. Nach der Einführung dieses Systems und der finnischen Geschlechterquote stieg die Vertretung von Frauen in den Aufsichtsräten von 12 % auf 29 %. Im Jahr 2012 führte die Finnische Handelskammer als Ergänzung zu ihrem derzeitigen Ansatz ein Mentoring-Programm für Frauen in mittleren und höheren Führungspositionen ein.

Nordamerika

Im Dezember 2014 führte die Ontario Securities Commission Compliance-und-Erklär-Regeln in Bezug auf den Anteil weiblicher Direktoren ein.

Druck durch institutionelle Anleger

Vereinigtes Königreich

Der institutionelle Investor Glass Lewis hat 2016 Richtlinien zur Geschlechterdiversität in Unternehmensvorständen veröffentlicht. Die neuesten Richtlinien besagen, dass FTSE-350-Unternehmen bis 2020 33 % Frauen im Vorstand haben müssen der Vorsitzende des Nominierungsausschusses."

Vereinigte Staaten

BlackRock hat 2017 Richtlinien zur Vielfalt im Vorstand hinzugefügt. Das Proxy-Papier 2020 von BlackRock ermutigt „Unternehmen, mindestens zwei weibliche Vorstände in ihrem Vorstand zu haben“. Für den Fall, dass BlackRock feststellt, dass sich ein Unternehmen nicht ausreichend für die Diversität im Vorstand einsetzt, kann Blackrock empfehlen, gegen den Nominierungs-/Governance-Ausschuss zu stimmen."

Die US-Benchmarks von Glass Lewis wurden erstmals 2017 veröffentlicht. Das jüngste Proxy-Papier schreibt vor, dass Boards mindestens eine weibliche Direktorin haben und „im Allgemeinen empfehlen, gegen den Nominierungsausschussvorsitzenden eines Boards ohne weibliche Mitglieder zu stimmen“.

ISS hat im Jahr 2018 Richtlinien zur Vielfalt im Vorstand hinzugefügt, die vorsehen, dass US-Vorstände mindestens eine weibliche Direktorin haben sollten. In den für 2020 veröffentlichten Richtlinien empfahl ISS, „in Unternehmen, in denen keine Frauen im Vorstand des Unternehmens sitzen, gegen den Vorsitzenden des Nominierungsausschusses zu stimmen oder ihn zurückzuhalten“. Diese Empfehlung war für Unternehmen relevant, die entweder auf den Russell 3000- oder den S&P 1500-Indizes zählen.

Andere Antworten und ausstehende Antworten

Asien-Pazifik

Im Jahr 2013 kündigte Shinzo Abe, der japanische Premierminister, in einem Kommentar im Wall Street Journal seine Absicht an, eine starke Zunahme von Regisseurinnen in Japan zu ermöglichen.

Europa

Im Jahr 2012 hat die Europäische Kommission einen Vorschlag vorgelegt, wonach Unternehmen in den EU-Mitgliedstaaten 40 % nicht geschäftsführende Direktoren haben müssen. Der Vorschlag (der von Viviane Reding eingebracht wurde ) wurde vorerst auf Eis gelegt, obwohl Diskussionen über einen solchen Vorschlag (oder einen ähnlichen) offen bleiben.

Lateinamerika

In Lateinamerika hat die brasilianische Regierung eine Quote für weibliche Direktoren in staatlichen Unternehmen vorgeschlagen. Der Gesetzentwurf schreibt vor, dass Boards letztendlich mindestens 40% weibliche Direktoren haben müssen.

Nordamerika

In Kanada wurden zwei Gesetzentwürfe eingeführt, die 40 % der weiblichen Vorstandsmitglieder erfordern würden. Bill S-217 schreibt eine 40%-Quote für weibliche Vorstandsmitglieder öffentlicher Unternehmen und anderer regulierter Unternehmen wie Banken und Versicherungsunternehmen vor. Bill-C473 wird das Geschlechterverhältnis von Direktoren, die in Vorständen staatlicher Unternehmen tätig sind, ausgleichen, indem Mindestteilnehmeranforderungen nach Geschlecht festgelegt werden.

In den Vereinigten Staaten hat die Nasdaq-Börse bei der SEC eingereicht , um neue Kotierungsregeln zu verabschieden, die die Diversität des Boards vorschreiben. Im Erfolgsfall wären an der Nasdaq notierte Unternehmen verpflichtet, Diversity-Statistiken für ihren Vorstand öffentlich zu machen. Sie müssten auch mindestens einen Regisseur haben, der sich als weiblich identifiziert, und einen Regisseur, der sich als "Schwarzer oder Afroamerikaner, Hispanoamerikaner oder Latinx, Asiat, Ureinwohner Amerikas oder Alaskas, Ureinwohner Hawaiis oder Pazifischer Insulaner, zwei oder mehr Rassen oder Ethnien" identifiziert , oder als LGBTQ+."

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Unternehmensvorständen

Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied bezieht sich auf Unterschiede zwischen dem Lohn, den Männer und Frauen für vergleichbare Arbeit erhalten. Eine Reihe von Studien, darunter eine Studie zu Top-Managern börsennotierter britischer Unternehmen und eine zu Unternehmen, die an der Madrider Börse notiert sind, kamen zu dem Schluss, dass zwischen männlichen und weiblichen Direktoren ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle besteht. Philipp Geiler und Luc Renneboog haben herausgefunden, dass weibliche Geschäftsführer börsennotierter britischer Unternehmen 23 % weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Eine Studie von Gregory-Smith, Main und O'Reilly III über FTSE350-Unternehmen ergab jedoch keine Hinweise auf eine solche Diskrepanz, wenn die Eigenschaften des Direktors (einschließlich Alter und Amtszeit) und andere Unternehmensmerkmale wie Unternehmensgröße und Kurs-Buchwert-Verhältnis berücksichtigt.

Das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle zwischen Direktoren scheint von mehreren Faktoren abzuhängen, unter anderem davon, ob das Unternehmen in einer von Männern dominierten Branche tätig ist und ob die Direktorin verheiratet ist oder Kinder hat. Weitere relevante Faktoren, die von Maria Consuelo Pucheta-Martinez und Inmaculada Bel-Oms festgestellt wurden, sind die Frage, ob der Vergütungsausschuss weibliche Mitglieder hat und die Größe der Unternehmen. Eine weitere Studie von Marianne Bertrand et al. kam zu dem Schluss, dass die Geschlechterquote in Norwegen das Geschlechtergefälle in den Vorständen verringert hat. Einige Forscher haben jedoch darauf hingewiesen, dass bei der Interpretation solcher Ergebnisse der kleine Datensatz berücksichtigt werden sollte, aus dem solche Daten stammen, aus denen die Studien durchgeführt wurden.

Kontroversen

Proteste in den Vereinigten Staaten im Jahr 2020 haben eine Kontroverse entzündet, dass die Fortschritte bei der Vielfalt an Bord bei weißen Frauen deutlich schneller vorangekommen sind als bei rassischen Minderheiten. In Daten aus dem Jahr 2019 stellte Institutional Shareholder Services (ISS) fest, dass schwarze Direktoren nur 4,1 % der Verwaltungsratsmitglieder im Russell 3000-Index ausmachten, ein Anstieg von 0,5 % seit 2008. Im Gegensatz dazu waren 20 % der Verwaltungsratsmitglieder im Russell 3000 Frauen, Verdoppelung von 10 % im Jahr 2008. Ein Bericht aus dem Jahr 2020 ergab, dass nach der Verabschiedung von SB 826 in Kalifornien, das die Geschlechtervielfalt in Vorständen vorschreibt, 511 Vorstandssitze mit Frauen besetzt wurden. 77,9 % dieser Sitze wurden von weißen Frauen, 11,5 % von asiatischen Frauen, 5,3 % von afroamerikanischen Frauen und 3,3 % von lateinamerikanischen Frauen besetzt.

Unternehmen in Großbritannien stehen vor einer ähnlichen Prüfung. Eine Analyse der Vorstandsmitglieder des FTSE aus dem Jahr 2019 ergab, dass 100 % der weiblichen Vorstandsmitglieder im FTSE 100 weiß waren, ebenso wie 97 % der weiblichen Vorstandsmitglieder im FTSE 250.

Weibliche Vorstandsvorsitzende

Ähnlich wie bei der unverhältnismäßigen Vertretung der Geschlechter in den Vorständen von Unternehmen fehlt es bei den Chief Executive Officers (CEO) an Geschlechterdiversität . Im Februar 2016 waren nur 4% der CEOs von S&P-500- Unternehmen weiblich. Ab 2019 war dies auf 5% (insgesamt 25) gestiegen. Im Jahr 2020 ernannten mehrere große Unternehmen weibliche CEOs, darunter Citigroup, Clorox, CVS, Dick's Sporting Goods und UPS. Anfang 2021 hielten Frauen 7,8% der CEO-Positionen in den Fortune 500 .

Eine Studie über norwegische Unternehmen im Anschluss an die Einführung einer Geschlechterquote für weibliche Direktoren ergab, dass der Anstieg der weiblichen Direktoren positiv mit der Ernennung einer weiblichen Vorstandsvorsitzenden und einer weiblichen CEO korreliert. Im Gegensatz zu Direktoren scheint es kein geschlechtsspezifisches Lohngefälle zwischen männlichen und weiblichen CEOs zu geben.

Siehe auch

Verweise