Verdienst-System - Merit system

Das Verdienstsystem ist der Prozess der Beförderung und Einstellung von Staatsbediensteten auf der Grundlage ihrer Fähigkeit, eine Arbeit auszuüben, und nicht aufgrund ihrer politischen Verbindungen. Es ist das Gegenteil des Beutesystems .

Geschichte

Vereinigte Staaten

Der öffentliche Dienst der Vereinigten Staaten begann 1829 mit dem Beutesystem, als Andrew Jackson Präsident wurde. Die Ermordung des US-Präsidenten James A. Garfield durch einen enttäuschten Amtssuchenden im Jahr 1881 bewies ihre Gefahren. Präsident Garfield wurde von Charles J. Guiteau erschossen, der glaubte, der Präsident schulde ihm eine Position im öffentlichen Dienst, und indem er ihm die Position nicht gab, bedrohte er das Wesen der Republikanischen Partei. Zwei Jahre später wurde das System der Ernennungen in die Bundesbürokratie der Vereinigten Staaten durch den Pendleton Civil Service Reform Act überarbeitet , der das Verdienstsystem zur allgemeinen Praxis machte. Das Leistungssystem bestimmt die Eignung des Kandidaten durch die Fähigkeit, eine schriftliche Auswahlprüfung, die von einer Prüfungskommission abgegeben wird, zu bestehen. Die von den Bewerbern abgegebenen Antworten müssen ohne Unterschrift sein, um eine Bevorzugung durch die Prüfer auszuschließen. Es wird eine Liste der erfolgreichen Kandidaten erstellt, die in der Reihenfolge ihrer Leistung, die sich aus den Ergebnissen der Prüfung ergibt, geordnet ist. Die Ernennungen müssen von dieser berechtigten Liste in der Rangfolge vorgenommen werden, es sei denn, es kann ein wichtiger Grund nachgewiesen werden, warum ein höherrangiger für einen niedrigeren auf der Liste eingestellt werden sollte. [4]

Befürworter des Systems geben zu, dass das System nicht immer zur Auswahl des kompetentesten Kandidaten führt, sondern effektiv die inkompetentesten eliminiert. [4] Darüber hinaus wird der mögliche Ausschluss des kompetentesten Kandidaten durch die Vorteile des Systems wie die Einschränkung der Fähigkeit zu Vetternwirtschaft und politischer Bevorzugung aufgewogen. Da die Ernennungsbefugnis dem Präsidenten der Vereinigten Staaten durch die Verfassung der Vereinigten Staaten übertragen wird , liegt es nicht in der Macht des Kongresses der Vereinigten Staaten , die Tätigkeit des Präsidenten durch den Erlass von Gesetzen zu beschränken, die die Ausübung der Ernennungsbefugnisse einschränken. So wurde in den Vereinigten Staaten das Verdienstsystem weitgehend durch das freiwillige Handeln des Präsidenten nach selbst auferlegten Regeln angewandt. Es wurde gerichtlich festgestellt, dass die vom Präsidenten der Vereinigten Staaten erlassenen Beamtenregeln nicht die Kraft des allgemeinen Rechts haben und den Beamten kein Recht einräumen, sich auf die Hilfe der Gerichte zu berufen, um sie vor Verstößen zu schützen davon. Es sind die Gesetze des Präsidenten, und der Präsident allein kann sie durchsetzen. [5] Unter der Aufsicht des Präsidenten arbeitet das Merit Systems Protection Board . Die MSPB befolgt neun Kernprinzipien, wenn sie die Belegschaft der Exekutive regelt.

Leistungsbewertung

Erzwungenes Ranking

Forced Ranking ist ein System, bei dem leistungsfähige Mitarbeiter in Gruppen eingeordnet werden, die ein Unternehmen eingerichtet hat. Der Begriff „Rank and Yank“ wurde vom ehemaligen CEO von General Electric, Jack Welch, geschaffen. Die „Rank and Yank“ ermutigten dazu, die Beschäftigung von leistungsschwachen Leistungsträgern zu beenden und durch neues Personal zu ersetzen. Viele wie Welch und der ehemalige Chief Executive von Microsoft glauben daran, schlechte Leistungen zu ersetzen, während andere wie Tom Barry, ehemaliger Managing Director bei BlessingWhite, daran glauben, „leistungsschwache Mitarbeiter wieder zu engagieren“.

Konsequenzen der Leistungsbewertung

Da die Vereinigten Staaten antibürokratisch geworden sind, haben sie sich von der veralteten Darstellung des Verdienstsystems entfernt. Achtundzwanzig Bundesstaaten haben eine „nach Belieben“-Umgebung eingerichtet, in der Angestellte des öffentlichen Dienstes jederzeit ohne Angabe von Gründen entlassen werden können. Im Jahr 2014 wurde die Abteilung für Veteranenangelegenheiten mit Terminproblemen überhäuft. Der Kongress forderte sofortiges Handeln und befahl dem Department of Veteran Affairs, „bösartige“ Mitarbeiter zu entlassen. Donald F. Kettl, Professor an der School of Public Policy an der University of Maryland, untersucht in seiner Arbeit The Merit Principle in Crisis „nach Belieben“ Praktiken und ob sie für die bürokratischen Praktiken der Regierung von Vorteil sind. Kettl erklärt, dass die Entlassung von „bösartigen“ bürokratischen Mitarbeitern aufgrund einer Zunahme der staatlichen Programme nur „die Steuerungsfähigkeit der Regierungen schwächen“ würde. Solche Auswirkungen wie die von Kettl sind nicht die einzigen Maßnahmen der Arbeitgeber.

Susan J. Wells, Autorin für das HR Magazine, drückt ihre Meinung zu Merit Pay und deren Bedeutung in No Results, No Raise aus. Wells glaubt, dass das Konzept von „Tough Love“ einen tieferen Einfluss auf das Gleichgewicht zwischen dem Schutz und der Belohnung von Personen hat, deren Leistung überragend ist und deren Leistung verbessert werden könnte. Wells führt aus, dass es ein idealer Weg ist, „Tough Love“ zu zeigen, wenn man am Ende des Jahres keine Leistungsschwächeren mit einer Leistungssteigerung belohnt. Die Idee gibt leistungsschwachen Mitarbeitern ein Jahr Zeit, um ihre Leistung zu verbessern und ein ständiges Feedback von Führungskräften zu erhalten.

Vorteile

Die Bedeutung des Leistungssystems an einem Arbeitsplatz besteht darin, der Öffentlichkeit qualitativ hochwertige Arbeit zu bieten. Wenn die Leistung bei der Einstellung oder Beförderung von Personal wirklich bewertet wird, entsteht ein ehrlicher, effektiver und produktiver Arbeitsplatz. Mitarbeiter bauen Organisationen auf und der Service, den sie ihren Kunden bieten, ermöglicht es der Organisation, erfolgreich zu sein. Ohne seine Mitarbeiter oder Kunden wäre ein Unternehmen dem Untergang geweiht. Motivierte und zufriedene Mitarbeiter sind das Leitprinzip des Leistungssystems. Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, bieten wahrscheinlich ein höheres Produktivitätsniveau (mehr Arbeit in weniger Zeit, kostet Unternehmen weniger Geld), kündigen seltener (niedrige oder niedrigere Fluktuationsraten), gute Kommunikation, um Bedenken am Arbeitsplatz zu äußern (Vertrauen) und Komfort zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern), wenig bis kein Missbrauch von betrieblichen Vorteilen/Incentives, dh: Mittagspausen, Krankenstand, Prämien usw. Unterm Strich ist die Verwaltung dafür verantwortlich, die Atmosphäre und die Standards eines Arbeitsplatzes zu schaffen und festzulegen, die dazu führen, dass Erfolg.

Nachteile

Das Leistungssystem wurde kritisiert, dass es zu unkooperativem Verhalten unter den Mitarbeitern führt, was zu Konflikten führt, die sich negativ auf die Produktivität auswirken können. Es basiert auf einer Leistungsvergütung, die den Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern fördert und ein Wettbewerbsumfeld schafft, das die Mitarbeiter gegeneinander aufbringt. Dies kann zu unerwünschtem Verhalten führen, das die Produktivität beeinträchtigen kann. Die Einheit des Teams zu stören, um bei Bewertungen und persönlichen Zielen besser auszusehen, wird wichtiger als Teamziele.

Siehe auch

Verweise

Externe Links