Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz von 1935 - National Labor Relations Act of 1935

Landesarbeitsgesetz (Wagnergesetz)
Großes Siegel der Vereinigten Staaten
Langer Titel Ein Gesetz zur Verringerung der Ursachen von Arbeitskonflikten, die den zwischenstaatlichen und ausländischen Handel belasten oder behindern, zur Schaffung eines Nationalen Ausschusses für Arbeitsbeziehungen (NLRB) und zu anderen Zwecken.
Spitznamen Wagner-Akt
Verfasst von der 74. US-Kongress
Wirksam 6. Juli 1935
Zitate
Öffentliches Recht 74-198
Satzung im Großen und Ganzen 49  Statistik  449
Kodifizierung
Titel geändert 29 USC: Arbeit
USC-Abschnitte geändert 29 USC  § 151–169
Gesetzgebungsgeschichte
Wesentliche Änderungen
Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 1947 Gesetz über die
Berichterstattung und Offenlegung der Arbeitsverwaltung von 1959
Fälle des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten

Der National Labour Relations Act von 1935 (auch bekannt als Wagner Act ) ist ein grundlegendes Gesetz des Arbeitsrechts der Vereinigten Staaten , das das Recht von Arbeitnehmern des Privatsektors garantiert , sich in Gewerkschaften zu organisieren , Tarifverhandlungen zu führen und kollektive Maßnahmen wie Streiks zu ergreifen . Im Zentrum des Gesetzes stand ein Verbot von Betriebsgewerkschaften . Das Gesetz wurde von Senator Robert F. Wagner verfasst , vom 74. US-Kongress verabschiedet und von Präsident Franklin D. Roosevelt in Kraft gesetzt .

Das National Labour Relations Act versucht, die „ Ungleichheit der Verhandlungsmacht “ zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu korrigieren, indem es Kollektivverhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern fördert. Das Gesetz hat das National Labor Relations Board eingerichtet , um Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu verfolgen und den Prozess zu überwachen, nach dem Arbeitnehmer entscheiden, ob sie sich durch eine Arbeitsorganisation vertreten lassen. Außerdem wurden verschiedene Regeln für Kollektivverhandlungen festgelegt und eine Reihe verbotener unlauterer Arbeitspraktiken definiert , einschließlich der Einmischung von Arbeitgebern in die Bildung oder Organisation von Gewerkschaften. Das Gesetz gilt nicht für bestimmte Arbeitnehmer, einschließlich Vorgesetzte, landwirtschaftliche Angestellte, Hausangestellte, Regierungsangestellte und unabhängige Auftragnehmer.

Die NLRA wurde von Konservativen und Mitgliedern der Republikanischen Partei stark abgelehnt , wurde jedoch im Fall des Obersten Gerichtshofs NLRB gegen Jones & Laughlin Steel Corp. bestätigt. Der Taft-Hartley Act von 1947 änderte die NLRA und führte eine Reihe von Arbeitspraktiken für Gewerkschaften und Ermächtigung der Staaten, Gesetze zum Recht auf Arbeit zu verabschieden .

Hintergrund

Präsident Franklin Roosevelt unterzeichnet das Gesetz am 5. Juli 1935. Mit Rep. Theodore A. Peyser (D-NY, links) und US-Arbeitssekretärin Frances Perkins (rechts).

Die Ursprünge der Tat können auf den blutigen Colorado Fuel und Iron Strike von 1914 zurückgeführt werden. Colorado Fuel war eine Tochtergesellschaft von Standard Oil, und John D. Rockefeller, Jr. suchte Expertenrat aus dem neuen Bereich der Öffentlichkeitsarbeit, um die Beilegung des Konflikts zu verlängern schlagen. Er rekrutierte auch den ehemaligen kanadischen Arbeitsminister (und zukünftigen Premierminister) MacKenzie King für die Rockefeller Foundation, um eine Lösung für den anhaltenden Streik zu vermitteln. Die Einigung führte zur Einrichtung einer Schlichtungsstelle zwischen Management und Arbeit, die sich zu einer Betriebsgewerkschaft und Vorlage für die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten entwickelte. Obwohl die Betriebsgewerkschaft ein Schritt nach vorn in den Arbeitsbeziehungen war, war die Betriebsgewerkschaft im Grunde ein PR-Trick, der den gegenteiligen Effekt hatte, die Organisation der Gewerkschaften in den großen Organisierungskampagnen dieser Zeit zu vereiteln.

Präsident Franklin Roosevelt unterzeichnete das Gesetz am 5. Juli 1935.

Es hat auch seine Wurzeln in einer Vielzahl von verschiedenen Arbeitsgesetzen, die zuvor erlassen wurden:

Inhalt

In Abschnitt 1 ( 29 USC  § 151 ) des Gesetzes werden die wichtigsten Grundsätze und politischen Erkenntnisse erläutert, auf denen das Gesetz beruht. Das Gesetz zielt darauf ab, die „ Ungleichheit der Verhandlungsmacht zwischen Arbeitnehmern, die nach Ansicht der Befürworter des Gesetzes nicht über die volle Vereinigungsfreiheit oder tatsächliche Vertragsfreiheit verfügen, und Arbeitgebern, die in einer Körperschaft oder einer anderen Eigentumsgesellschaft organisiert sind“, zu korrigieren . Um dies zu erreichen, ist die zentrale Idee die Förderung von Tarifverhandlungen zwischen unabhängigen Gewerkschaften im Namen der Belegschaft und dem Arbeitgeber.

Förderung der Praxis und des Verfahrens von Kollektivverhandlungen und durch den Schutz der uneingeschränkten Vereinigungsfreiheit, Selbstorganisation und Benennung von Vertretern ihrer Wahl durch Arbeitnehmer zum Zwecke der Aushandlung ihrer Beschäftigungsbedingungen oder anderer gegenseitiger Hilfeleistungen oder Schutz.

In Abschnitt 2 ( 29 USC  § 152 ) werden verschiedene Definitionen erläutert, darunter 2 (5), die "Arbeitsorganisation" definieren, und 2 (9), die "Arbeitsstreitigkeiten" definieren. Das Gesetz zielt auf den Schutz der Arbeitnehmer als Gruppe ab und basiert daher nicht auf einem formellen oder rechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Durchsetzung

Das National Labor Relations Board (NLRB), das 1935 in den Abschnitten 3 bis 6 der NLRA ( 29 USC  § 153–156 ) eingerichtet wurde, ist der primäre Vollstrecker des Gesetzes. Arbeitnehmer und Gewerkschaften können selbst für ihre Rechte eintreten, jedoch ist das National Labour Relations Board aufgrund von Problemen mit kollektiven Maßnahmen und den Kosten von Rechtsstreitigkeiten dazu bestimmt, einen Teil der Kosten zu unterstützen und zu tragen. Gemäß Abschnitt 3 ( 29 USC  § 153 ) hat das NLRB zwei grundlegende Funktionen: die Überwachung des Prozesses, in dem Arbeitnehmer entscheiden, ob sie sich durch eine Arbeitsorganisation vertreten lassen, und die Verfolgung von Verstößen. Diese Prozesse werden in den Regionalbüros des NLRB initiiert. Der General Counsel des National Labor Relations Board gibt Rechtsberatung. Die Abschnitte 4 ( 29 USC  § 154 ) und 5 ( 29 USC  § 155 ) enthalten Bestimmungen über die Vorstandsmitglieder und ihre Auslagen. Abschnitt 6 ( 29 USC  § 156 ) ermächtigt den Vorstand, Regeln zur Auslegung des Arbeitsrechts zu erlassen. Dies ist im Allgemeinen bindend, es sei denn, ein Gericht ist der Auffassung, dass es außerhalb seiner Befugnisse gehandelt hat.

Gemäß Abschnitt 10 ( 29 USC  § 160 ) ist das NLRB befugt, unlautere Arbeitspraktiken zu verhindern, die letztendlich von den Gerichten überprüft werden können. Nach § 11 kann sie Ermittlungen leiten, Beweise sammeln, Vorladungen erlassen und Zeugen zur Aussage auffordern. Gemäß Abschnitt 12 ( 29 USC  § 162 ) ist es eine Straftat für Personen, sich unangemessen in das Verhalten des Boards einzumischen.

In der Praxis wurde das Gesetz oft ignoriert, wenn es den politischen Mächten entsprach, insbesondere von Walt Disney im Jahr 1940, der unter Verstoß gegen das Gesetz eine Betriebsgewerkschaft gründete, um zu verhindern, dass die Gewerkschaft Cartoon Unionists Guild in Disney Fuß fasste Studios.

Kollektivverhandlungen

Abschnitt 7 ( 29 USC  § 157 ) legt den allgemeinen Grundsatz fest, dass Arbeitnehmer das Recht haben, einer Gewerkschaft beizutreten und an Tarifverhandlungen teilzunehmen.

Arbeitnehmer haben das Recht, sich selbst zu organisieren, Arbeitnehmerorganisationen zu gründen, ihnen beizutreten oder diese zu unterstützen, Tarifverhandlungen durch Vertreter ihrer eigenen Wahl zu führen und andere konzertierte Aktivitäten zum Zwecke von Tarifverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutz zu ergreifen, und hat auch das Recht, eine oder alle dieser Aktivitäten zu unterlassen, es sei denn, dieses Recht kann durch eine Vereinbarung beeinträchtigt werden, die die Mitgliedschaft in einer Arbeitsorganisation als Beschäftigungsbedingung gemäß Abschnitt 8(a)(3) erfordert. .

Spezifische Regeln zur Unterstützung von Kollektivverhandlungen sind wie folgt.

  • Es kann nur einen ausschließlichen Tarifvertreter für eine Einheit von Arbeitnehmern geben.
  • Förderung der Praxis und des Verfahrens von Tarifverhandlungen.
  • Arbeitgeber sind gezwungen, mit der Vertretung ihrer Arbeitnehmer zu verhandeln.
  • Arbeitnehmer dürfen über Löhne diskutieren.

Unfaire Arbeitspraktiken

„Die Arbeitnehmer haben das Recht, sich selbst zu organisieren, Gewerkschaften zu gründen, ihnen beizutreten oder diese zu unterstützen, durch Vertreter ihrer Wahl Kollektivverhandlungen zu führen und andere konzertierte Aktivitäten zum Zweck von Kollektivverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutz durchzuführen , und hat auch das Recht, eine oder alle dieser Aktivitäten zu unterlassen, es sei denn, dieses Recht kann durch eine Vereinbarung beeinträchtigt werden, die die Mitgliedschaft in einer Arbeitsorganisation als Beschäftigungsbedingung gemäß § 158 (a)(3 .) vorschreibt ) dieses Titels."

Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz von 1935 § 7

Unter Abschnitt 8 ( 29 USC  §158 ) definiert das Gesetz eine Reihe von verbotenen Handlungen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gewerkschaften, die als unlautere Arbeitspraktiken bekannt sind. Die ersten fünf gegen Arbeitgeber gerichteten unlauteren Arbeitspraktiken sind in Abschnitt 8(a) aufgeführt. Diese sind,

  • (a) (1) „um Arbeitnehmer bei der Ausübung der in Abschnitt 7 garantierten Rechte zu stören, zurückzuhalten oder zu zwingen“. Dazu gehören Vereinigungsfreiheit , gegenseitige Hilfe oder Schutz, Selbstorganisation, die Bildung, den Beitritt oder die Unterstützung von Arbeitnehmerorganisationen, die Tarifverhandlungen über Löhne und Arbeitsbedingungen durch Vertreter ihrer eigenen Wahl und die Teilnahme an anderen geschützten konzertierten Aktivitäten mit oder ohne Gewerkschaft.
  • (a) (2) "die Bildung oder Verwaltung einer Arbeitsorganisation zu beherrschen oder zu stören oder ihr finanzielle oder andere Unterstützung zu leisten"
  • (a)(3) "durch Diskriminierung in Bezug auf die Einstellung oder die Dauer der Beschäftigung oder eine Beschäftigungsbedingung oder -bedingung, um die Mitgliedschaft in einer Arbeitsorganisation zu fördern oder davon abzuhalten"
  • (a)(4) Diskriminierung von Mitarbeitern, die Anklage erheben oder aussagen.
  • (a)(5) Verweigerung von Tarifverhandlungen mit dem Vertreter der Arbeitnehmer des Arbeitgebers.

Darüber hinaus gibt es durch den Taft-Hartley Act sieben unlautere Arbeitspraktiken, die sich gegen Gewerkschaften und Arbeitnehmer richten.

Wahl von Tarifvertretern

Gemäß Abschnitt 9 ( 29 USC  § 159 ) haben die von der Mehrheit der Belegschaft gewählten Personen das Recht, die ausschließlichen Vertreter der Arbeitnehmer in Tarifverhandlungen mit dem Arbeitgeber zu werden.

Ausschlüsse

Die NLRA 1935 deckt zwei Hauptgruppen von Arbeitnehmern nicht ab: diejenigen, die für die Regierung und in der Eisenbahn- oder Luftfahrtindustrie tätig sind. Abschnitt 2 (2) (29 USC § 152 (2)) besagt, dass das Gesetz nicht für Mitarbeiter der "Vereinigten Staaten oder einer hundertprozentigen Regierungsgesellschaft oder einer Federal Reserve Bank oder eines Bundesstaates oder einer politischen Unterabteilung davon gilt, oder jede Person, die dem Eisenbahnarbeitsgesetz unterliegt ". Gemäß Abschnitt 19 ( 29 USC  § 169 ) sind Personen, die religiöse Überzeugungen gegen den Beitritt zu einer Gewerkschaft haben, berechtigt, diese weder zu vereinen noch finanziell zu unterstützen.

Die NLRA 1935 enthält auch keine zusätzlichen Maßnahmen zum Schutz der Rechte von rassischen Minderheiten am Arbeitsplatz. Zu dieser Zeit gewährten Gewerkschaften wie die American Federation of Labor schwarzen Arbeitern keine Mitgliedschaft, während andere Gewerkschaften wie der CIO sich mit interner Diskriminierung beschäftigten und ihren weißen Mitgliedern bevorzugtere Jobs und höhere Dienstaltersstufen boten. Arbeitgeber diskriminierten auch schwarze Gewerkschaftsmitglieder, indem sie ihre Fähigkeit zur Organisierung einschränkten und sich kollektiv mit weißen Arbeitern drängten. Die NAACP forderte Senator Robert Wagner auf, dem Gesetzentwurf eine Nichtdiskriminierungsbestimmung zum Schutz vor Rassendiskriminierung durch Gewerkschaften und Arbeitnehmer hinzuzufügen. Trotz der Bemühungen der NAACP und der National Urban League , diskriminierende Praktiken zu korrigieren, wurde das Gesetz ohne die Aufnahme einer Antidiskriminierungsklausel verfasst.

WPA-Arbeiter bauen Treppe in Golden Gardens, 1936.

Das Gesetz schließt auch unabhängige Auftragnehmer , Hausangestellte und Landarbeiter aus. In den letzten Jahren haben sich Interessenvertretungen wie die National Domestic Workers' Alliance auf bundesstaatlicher Ebene an der Verabschiedung einer Bill of Rights für Hausangestellte gearbeitet, um Hausangestellten den im Rahmen der NLRA gewährten Schutz auszudehnen. Ähnliche Interessenvertretungsmaßnahmen finden im Namen der Landarbeiter statt.

Das Social Security Act von 1935 schloss etwa die Hälfte der Arbeiter in der amerikanischen Wirtschaft von der Deckung aus. Zu den ausgeschlossenen Gruppen gehörten Land- und Hausangestellte – ein großer Prozentsatz davon waren Afroamerikaner.

Reaktionen

"Nichts in diesem Unterkapitel, außer wie hierin ausdrücklich vorgesehen, darf so ausgelegt werden, dass es das Streikrecht in irgendeiner Weise beeinträchtigt oder beeinträchtigt oder beeinträchtigt oder die Beschränkungen oder Einschränkungen dieses Rechts beeinträchtigt."

Wagnergesetz 1935 § 13

Das Gesetz wurde von der Republikanischen Partei und Geschäftsgruppen erbittert abgelehnt . Die American Liberty League betrachtete die Tat als Bedrohung der Freiheit und führte eine Oppositionskampagne, um diese "sozialistischen" Bemühungen aufzuheben. Dazu gehörte die Ermutigung der Arbeitgeber, die Einhaltung des NLRB zu verweigern, und die Unterstützung der landesweiten Einreichung von einstweiligen Verfügungen, um das Funktionieren des NLRB zu verhindern. Diese Kampagne wurde fortgesetzt, bis die NLRA vom Obersten Gerichtshof in der Rechtssache National Labour Relations Board gegen Jones & Laughlin Steel Corporation (1937) für verfassungsgemäß befunden wurde .

Arbeitergruppen äußerten zwar eine überwältigende Unterstützung, äußerten jedoch eine Reihe von Vorbehalten. Die American Federation of Labour und einige Arbeitgeber beschuldigten den NLRB, den Kongress der Industrieorganisationen zu bevorzugen , insbesondere bei der Entscheidung, ob Gewerkschaftswahlen in werksweiten oder flächendeckenden Einheiten abgehalten werden sollten, die der CIO normalerweise anstrebte, oder abzuhalten getrennte Wahlen in getrennten Handwerkseinheiten, die von den Handwerksgewerkschaften in der AFL favorisiert wurden. Während die NLRB anfangs werksweite Einheiten favorisierte, die stillschweigend die Industriegewerkschaft des CIO begünstigten , zog sie sich einige Jahre später auf Druck des Kongresses auf eine Kompromissposition zurück, die es Handwerksgewerkschaften ermöglichte, eine separate Vertretung kleinerer Arbeitnehmergruppen zu fordern, während gleichzeitig andere Gewerkschaft suchte eine Wand-zu-Wand-Einheit.

Arbeitgeber und ihre Verbündeten im Kongress kritisierten auch die NLRA für ihre weitreichende Definition von „Angestellter“ und dafür, dass sie Vorgesetzten und Werkswächtern erlaubt, Gewerkschaften zu gründen, die manchmal mit den Gewerkschaften verbunden sind, die die Arbeitnehmer vertreten, die sie beaufsichtigen oder überwachen sollten. Viele beschuldigten das NLRB einer generellen gewerkschaftsfreundlichen und arbeitgeberfeindlichen Voreingenommenheit und wiesen auf die umstrittenen Entscheidungen des Vorstands in Bereichen wie Meinungsfreiheit des Arbeitgebers und Fälle mit "gemischten Motiven" hin, in denen das NLRB der Ansicht war, dass ein Arbeitgeber durch Fehlverhalten gegen das Gesetz verstoßen habe Dies würde normalerweise nicht zu einer Kündigung führen, um einen Arbeitnehmer zu entlassen, der gewerkschaftsfreundlich tätig war. Darüber hinaus in den letzten Jahren warben die Arbeitgeber eine Reihe von Gewerkschafts Praktiken wie ächten geschlossene Geschäfte , sekundärer Boykott , gerichtliche Streiks , Massen picketing, Streiks in Verletzung vertraglichen keinen Streikklauseln, Renten- und Gesundheit und das Wohlergehen von Gewerkschaften gefördert Pläne und Multi -Arbeitgeber-Verhandlungen .

Viele dieser Kritikpunkte beinhalteten Bestimmungen, die Arbeitgeber und ihre Verbündeten nicht in die NLRA aufnehmen konnten. Andere entwickelten sich als Reaktion auf NLRB-Entscheidungen. Insgesamt wollten sie, dass die NLRB in Bezug auf die Verhandlungsmacht neutral ist, aber die Politikabteilung der NLRA nimmt eine entschieden arbeitnehmerfreundliche Position ein:

Es wird zur Politik der Vereinigten Staaten erklärt, die Ursachen bestimmter erheblicher Behinderungen des freien Handelsverkehrs zu beseitigen und diese Behinderungen, wenn sie aufgetreten sind, zu mildern und zu beseitigen, indem die Praxis und das Verfahren von Tarifverhandlungen gefördert und die Ausübung geschützt wird von Arbeitnehmern mit voller Vereinigungsfreiheit, Selbstorganisation und Benennung von Vertretern ihrer eigenen Wahl zum Zwecke der Aushandlung ihrer Beschäftigungsbedingungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutz .

Einige dieser Änderungen wurden später in den Änderungen von 1947 erreicht.

Änderungen

Gegner des Wagner-Gesetzes brachten im Jahrzehnt nach seiner Verabschiedung mehrere hundert Gesetzesvorlagen zur Änderung oder Aufhebung des Gesetzes ein. Alle scheiterten oder wurden bis zur Verabschiedung des Labour Management Relations Act von 1947 oder des Taft-Hartley Act im Jahr 1947 abgelehnt .

Zu den jüngsten erfolglosen Bemühungen gehörten 1978 Versuche, dreifache Nachzahlungsprämien und die Zertifizierung von Tarifverhandlungen auf der Grundlage von unterzeichneten Gewerkschaftsberechtigungskarten zuzulassen, eine Bestimmung, die einer der vorgeschlagenen Änderungen im Gesetz über die freie Wahl der Arbeitnehmer ähnelt . Gemäß der NLRA können Gewerkschaften nur dann Vertreter werden, wenn der Arbeitgeber die Gewerkschaft freiwillig anerkennt. Lehnt der Arbeitgeber die Anerkennung der Gewerkschaft ab, kann die Gewerkschaft durch eine geheime Wahl des NLRB bestätigt werden.

In den letzten zehn Jahren haben die Demokraten versucht, die Bestimmungen des Gesetzes für die Einstellung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer einzuschränken und sie damit unter die Zuständigkeit des Gesetzes zu bringen. Der Gesetzgeber hat einen Standard für unabhängige Auftragsvergabe eingeführt, den sogenannten „ABC-Test“, nach den drei Kriterien A, B und C.

Um als unabhängiger Auftragnehmer eingestellt zu werden, muss der Arbeitnehmer:

  1. Frei von der Kontrolle und Weisung des Arbeitgebers bei der Ausführung der aktuellen Arbeit sein;
  2. Arbeiten ausführen, die außerhalb des üblichen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers liegen;
  3. Ein selbstständig gegründetes Unternehmen in der gleichen Art von Arbeit wie für den aktuellen Arbeitgeber ausführen.

Selbständige Unternehmer und Arbeitgeber haben Widerspruch gegen B, die Beschränkung der Tätigkeit im üblichen Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers, eingelegt. Einwände basieren auf den Unannehmlichkeiten und Kosten der Erfüllung des Kriteriums. Es verhindert beispielsweise, dass kleine Veranstaltungsorte Künstler einstellen, selbst für One-Night-Stands, es sei denn, sie werden als Angestellte eingestellt. Infolgedessen wurden in der kalifornischen Phase der Kampagne zahlreiche Berufe unabhängiger Auftragnehmer im California Assembly Bill 5 (2019) von der Prüfung ausgenommen .

Vermächtnis

Der Little Wagner Act, geschrieben von Ida Klaus , ist die New Yorker Version des Wagner Acts.

Zusammen mit anderen Faktoren trug das Gesetz zu einem enormen Wachstum der Mitgliedschaft in den Gewerkschaften, insbesondere im Massenproduktionssektor, bei. Die Gesamtzahl der Gewerkschaftsmitglieder stieg von drei Millionen im Jahr 1933 auf acht Millionen Ende der 1930er Jahre, wobei die überwiegende Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder außerhalb des Südens der Vereinigten Staaten lebte .

Siehe auch

Anmerkungen

Verweise

Bücher
Artikel
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Externe Links