Berufliche Trennung - Occupational segregation

Berufliche Segregation ist die Verteilung von Arbeitnehmern über und innerhalb von Berufen , basierend auf demografischen Merkmalen, meistens nach Geschlecht . Andere Arten der beruflichen Segregation sind die Rassen- und ethnische Segregation sowie die Segregation der sexuellen Orientierung. Diese demografischen Merkmale überschneiden sich häufig. Während sich ein Job auf eine tatsächliche Position in einem Unternehmen oder einer Branche bezieht, stellt ein Beruf eine Gruppe ähnlicher Jobs dar, die ähnliche Qualifikationsanforderungen und Aufgaben erfordern. Viele Berufe sind aufgrund der unterschiedlichen Berufe in sich selbst segregiert, was jedoch anhand von Berufsdaten schwer zu erkennen ist. Die berufliche Segregation vergleicht verschiedene Gruppen und ihre Berufe im Kontext der gesamten Erwerbsbevölkerung. Der Wert oder das Prestige der Arbeitsplätze werden in der Regel nicht in die Messungen einbezogen.

Die Grade der beruflichen Segregation unterscheiden sich aufgrund der perfekten Segregation und Integration. Perfekte Segregation tritt auf, wenn ein bestimmter Beruf nur eine Gruppe beschäftigt. Perfekte Integration hingegen findet statt, wenn jede Gruppe den gleichen Anteil an Positionen in einem Beruf wie in der Erwerbsbevölkerung hat.

Viele Wissenschaftler, wie Biblarz et al., argumentieren, dass die berufliche Segregation häufig in Mustern auftritt, entweder horizontal (über die Berufe hinweg) oder vertikal (innerhalb der Berufshierarchie) und höchstwahrscheinlich durch geschlechtsspezifische Diskriminierung verursacht wird . Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass die berufliche Segregation in Bezug auf die Rasse in der Vergangenheit nicht gut untersucht wurde, da viele Studien sich dafür entschieden haben, zwei Gruppen anstelle von mehreren zu vergleichen. Aufgrund der Tatsache, dass verschiedene Geschlechter mit unterschiedlichem rassischem/ethnischem Hintergrund auf unterschiedliche Hindernisse stoßen, ist die Messung der beruflichen Segregation differenzierter. Letztendlich führt die berufliche Segregation zu Lohnunterschieden und dem Verlust von Chancen für fähige Kandidaten, die aufgrund ihres Geschlechts und ihrer Rasse übersehen werden.

In den Vereinigten Staaten

Geschlechtertrends

In den Vereinigten Staaten war im letzten Jahrhundert eine überraschende Stabilität der Segregationsindexwerte zu verzeichnen, die den Grad der beruflichen Segregation auf dem Arbeitsmarkt messen. In den 1970er und 1980er Jahren gab es einen Rückgang der beruflichen Segregation, da Technologien, die die häusliche Pflege schneller und einfacher machten, mehr Frauen Zeit für den Eintritt ins Erwerbsleben ermöglichten. Die berufliche Segregation bleibt jedoch auch heute ein fester Bestandteil der US-amerikanischen Arbeitnehmer. Noch 1996 wurde festgestellt, dass die geschlechtsspezifische berufliche Segregation in den letzten drei Generationen nicht abgenommen hat. In einer Studie waren erwachsene Frauen, die in den 1980er Jahren arbeiteten, wahrscheinlich der gleichen beruflichen Segregation ausgesetzt wie ihre Mütter, die in den 1960er Jahren arbeiteten, und ihre Großmütter, die in den 1940er Jahren arbeiteten.

Rassentrends

Die Daten zur Geschlechtertrennung nach den 1990er Jahren sind umfangreich, aber die Daten zur Rassentrennung sind weniger umfassend. Darüber hinaus sind nationale Trends zwar leicht zu erkennen, aber sie spiegeln nicht immer die Trends in verschiedenen Sektoren wider. Bestimmte Regionen der Vereinigten Staaten sind anfälliger für berufliche Segregation. Aufgrund der Geschichte der Sklaverei, Jim Crow , und des langsamen Übergangs in eine industrielle Wirtschaft, ist die Arbeiterschaft des Südens rassengetrennt als der Rest der Vereinigten Staaten.

Die Große Migration (1910 - 1970) bedeutete eine Verschiebung der afroamerikanischen Bevölkerung vom Süden in den Norden und von landwirtschaftlichen zu industriellen Arbeitsplätzen. Die Weltwirtschaftskrise (1929 - 1933) führte dazu, dass viele Afroamerikaner im Vergleich zu anderen in ihren Unternehmen zuerst entlassen wurden, was dazu führte, dass sie sich der Selbstständigkeit zuwandten, mit Jobs wie Hausarbeit oder der Eröffnung eigener Geschäfte als Schneiderin oder Ladenbesitzerin. In den 1940er Jahren begannen sich die verfügbaren Arten von Arbeitsplätzen von der Industrie auf die Dienstleistung zu verlagern, während der landwirtschaftliche Teil auf Maschinen umstellte, die nicht viele Arbeitskräfte erforderten. Diese Verschiebung hat sowohl neue Arbeitsplätze geschaffen als auch andere Arbeitsplätze verdrängt. Die Rassentrennung begann nach der Schaffung von Titel VII des Civil Rights Act von 1964 abzunehmen .

1980 verdoppelte sich die Zahl der Arbeitsplätze mit einem höheren Anteil afroamerikanischer Frauen. Nach den 1980er Jahren schien die berufliche Segregation weniger stark zurückgegangen zu sein, da die Repräsentanz afroamerikanischer Frauen in Bereichen mit zuvor geringer Repräsentanz (wie Anwälte, Richter oder Buchhalter) zugenommen hatte, und zu einem Rückgang der Repräsentanz in zuvor stark vertretenen Bereichen (zB private Haushaltstätigkeiten, Küchenarbeiter und Hausmeisterdienste). In anderen Wirtschaftssektoren geschah jedoch das Gegenteil; Zu einer verstärkten Überrepräsentanz kam es in Bereichen wie Verwaltungsunterstützungsberufen und zu einer verstärkten Unterrepräsentation in Bereichen wie Geschäftsführern und öffentlichen Verwaltungen.

Die Auswirkungen der ursprünglichen Verschiebung hin zu einer stärkeren Vertretung afroamerikanischer Frauen am Arbeitsplatz, die in den 1960er und 1970er Jahren stattfand, begannen in den 1990er und 2000er Jahren nachzulassen, was dazu führte, dass weniger afroamerikanische Frauen in die Arbeitswelt aufstiegen. Von 1940 bis 2000 erlebten afroamerikanische Frauen aller Bildungshintergründe eine abnehmende berufliche Segregation; nach 2000 nahm die Segregation jedoch nur bei Frauen mit einem Bachelor-Abschluss oder einer allgemeinen Hochschulerfahrung ab. Trotzdem sind die Löhne der Frauen mit Hochschulabschluss im Vergleich zu Gleichaltrigen unterdurchschnittlich.

Typen

Geschlecht

Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung hilft, die Machthierarchie über Geschlechtsidentität, Klasse, Rasse, ethnische Zugehörigkeit und sexuelle Orientierung hinweg zu erklären. Sozialistische Feministinnen tragen zu dieser Ideologie durch einen marxistischen Rahmen entfremdeter Arbeit und Produktionsmittel bei . Heidi Hartmann betonte die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung als patriarchale Kontrolle über die Frauenarbeit. Wally Saccombe schlug vor, dass die Produktionsweise eine Einheit von Produktion und Reproduktion werden sollte, in der die reproduktiven Fähigkeiten der Frauen als wertvolle Arbeits- oder Einkommensquelle angesehen werden. Die "Lohn für Hausarbeit"-Bewegung Ende der 1970er Jahre hat die Bedeutung der Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz deutlich gemacht. Sozialistische Feministinnen kritisierten die Ausbeutung des weiblichen Haushalts und der Reproduktionsarbeit, da sie nicht als marktwirtschaftliche Ware angesehen wurde, die eine Bezahlung verdiente. Frauen erleben oft einen "Doppeltag" oder eine "zweite Schicht", wenn sie einen Lohnjob annehmen und dann nach Hause kommen, um sich um Kinder und Haushalt zu kümmern.

Horizontal

Horizontale Segregation bezieht sich auf Unterschiede in der Anzahl der Menschen jedes Geschlechts in den verschiedenen Berufen. Die horizontale Segregation dürfte durch die postindustrielle Umstrukturierung der Wirtschaft ( postindustrielle Gesellschaft ) verstärkt werden, in der die Expansion der Dienstleistungsbranchen viele Frauen zum Eintritt ins Erwerbsleben veranlasst hat. Die Millionen Hausfrauen , die im Zuge der postindustriellen Umstrukturierung in die Wirtschaft einstiegen, gingen hauptsächlich in den Dienstleistungssektor ein, wo sie Teilzeit und flexible Arbeitszeiten haben konnten. Während diese Angebote oft für Mütter attraktiv sind, die oft für die Betreuung ihrer Kinder und ihr Zuhause verantwortlich sind, sind sie leider auch am meisten in schlecht bezahlten und niedrigeren Berufen verfügbar. Die Vorstellung, dass Krankenschwestern und Lehrer oft als Frauen dargestellt werden, während Ärzte und Anwälte oft als Männer angesehen werden, sind Beispiele dafür, wie tief die horizontale Segregation in unserer Gesellschaft verwurzelt ist.

Vertikal

Der Begriff vertikale Segregation beschreibt die Dominanz der Männer in den höchsten Statuspositionen sowohl in traditionell männlichen als auch in traditionell weiblichen Berufen. Umgangssprachlich wird die Existenz der vertikalen Segregation so bezeichnet, dass sie Männern erlaubt, in einer "gläsernen Rolltreppe" zu fahren, durch die Frauen zusehen müssen, wie Männer sie auf dem Weg in die Spitzenpositionen übertreffen. Im Allgemeinen gilt: Je geringer die berufliche Segregation in einem Land ist, desto geringer ist die vertikale Segregation, da Frauen bessere Chancen haben, die höchsten Positionen in einem bestimmten Beruf zu erreichen, wenn ihr Beschäftigungsanteil in diesem bestimmten Beruf steigt.

Die vertikale Segregation kann berufsübergreifend etwas schwer zu messen sein, da sie sich auf Hierarchien innerhalb einzelner Berufe bezieht. Zum Beispiel wird die Kategorie der Bildungsfachkräfte (eine Kategorie in der australischen Standardklassifikation der Berufe, 2. Diese Kategorien werden dann weiter in Unterkategorien unterteilt. Obwohl diese Kategorien die Aufteilung innerhalb der Bildung treffend beschreiben, sind sie nicht mit den hierarchischen Kategorien innerhalb anderer Berufe vergleichbar und machen daher Vergleiche der vertikalen Segregation ziemlich schwierig.

Wettrennen

Unterschiedliche Minderheiten haben unterschiedliche Faktoren, die ihre Segregation beeinflussen. In den Vereinigten Staaten haben Alonso-Villar et al. kamen zu dem Schluss, dass Asiaten die am stärksten segregierte Gruppe sind, basierend auf Daten zur Gesamtverteilung der Beschäftigung, während Hispanics auf den lokalen Märkten am stärksten segregiert sind. Asiaten konzentrieren sich in der Regel sowohl auf niedrig bezahlte Jobs wie Nähmaschinenführer oder Schneider als auch auf hochbezahlte Jobs wie Medizin oder Computertechnik. Diese Spanne kann darauf zurückzuführen sein, dass sich innerhalb der Kategorie „Asiaten“ die Daten für verschiedene Ethnien unterscheiden, beispielsweise zwischen Südostasiaten und Ostasiaten. Wenn die Faktoren Humankapitalmerkmale und geografische Variablen entfernt werden, sind Afrikaner und amerikanische Ureinwohner am stärksten getrennt. Während Asiaten und Hispanics aufgrund ihrer individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften dazu neigen, abgesondert zu werden, neigen Schwarze und amerikanische Ureinwohner dazu, bedingungslos abgesondert zu werden.

Fast 90 % der Arbeitsplätze in den Vereinigten Staaten sind entweder über- oder unterrepräsentiert schwarze Männer, was auf Segregation hindeutet. Eine Überrepräsentation tritt bei niedriger bezahlten Jobs auf, während eine Unterrepräsentation bei höher bezahlten Jobs auftrat. Jobs, bei denen schwarze und lateinamerikanische Männer überrepräsentiert sind, neigen dazu, die Bezahlung im Laufe der Zeit zu verringern.

Sexuelle Orientierung

Neben dem Geschlecht kann auch die sexuelle Orientierung eine wesentliche Grundlage für die berufliche Segregation sein: In bestimmten Berufen gibt es überproportional viele schwule und lesbische Erwerbstätige. Untersuchungen zeigen, dass schwule Männer häufiger in Berufen mit weiblicher Mehrheit tätig sind als heterosexuelle Männer und Lesben in Berufen mit männlicher Mehrheit stärker vertreten sind als heterosexuelle Frauen, aber selbst nach Berücksichtigung dieser Tendenz, die sowohl Schwulen als auch Lesben gemeinsam ist ist die Neigung, sich auf Berufe zu konzentrieren, die Aufgabenunabhängigkeit bieten oder soziale Wahrnehmung erfordern, oder beides.

Intersektionalität

Die Intersektionalität von Rasse/Ethnizität und Geschlecht bei der beruflichen Segregation bedeutet, dass die beiden Faktoren in komplexer Weise aufeinander aufbauen, um ihre eigenen einzigartigen Themenkomplexe zu schaffen. Zwischen den Geschlechtern gibt es vorgefasste Meinungen; Wenn das Geschlecht weiter nach Rasse und ethnischer Zugehörigkeit gespalten wird, unterscheiden sich die Stereotypen noch mehr. Frauen werden stärker segregiert als Männer; der Vergleich der verschiedenen Geschlechter zeigt jedoch, dass bei Männern eine größere rassische/ethnische Disparität im Vergleich zu ihren weiblichen Gegenstücken besteht. Am Arbeitsplatz ist die Verteilung der hispanischen, asiatischen, afroamerikanischen und indianischen Frauen sehr ähnlich. Dennoch stellen hispanische Frauen in schlecht bezahlten Jobs die größte Bevölkerungsgruppe.

Mintz stellte fest, dass sich der Geschlechterunterschied seit 1983 verringert hat, sich jedoch nur zwischen Weißen signifikant verringert hat. Der Anteil weißer Frauen im Vergleich zu anderen Minderheiten hat am stärksten zugenommen. Bei Berufen, die ein hohes Bildungsniveau erfordern, ist die Vertretung von Frauen aller Rassen/Ethnizitäten höher als die von Männern; Beim Vergleich der geschlechtsspezifischen Unterschiede innerhalb der Rassen war die Kluft zwischen Weißen jedoch geringer, was darauf hindeutet, dass Bildung für weiße Männer in Bezug auf Berufe mehr Vorteile bringt.

Ursachen

Individuelle Vorlieben

Laut Eli Ginzberg beginnt die Selbstselektion bereits in jungen Jahren und hat viele verschiedene Stadien. Wenn Kinder anfangen, über Jobs nachzudenken, sind sie für alle Möglichkeiten offen und werden nicht durch Geschlecht, Rasse oder soziale Schicht eingeschränkt. Am Ende des jungen Erwachsenenalters hängt die endgültige Berufswahl vom Bildungsgrad der Person, der Bedeutung, die sie verschiedenen Berufen beimessen, ihren Emotionen als Reaktion auf die Welt um sie herum und den umweltbedingten Einschränkungen ab. Erwachsene wählen Berufe, die ein Arbeitsumfeld haben, das ihnen vertraut ist und von dem sie glauben, dass es einen Wert hat. Es ist wichtig zu beachten, dass, obwohl Einzelpersonen unterschiedliche Präferenzen für die von ihnen gewünschten Jobs haben, die Gesellschaft und die Arbeitsplatzungleichheit diese Entscheidungen beeinflussen können.

Einige Frauen wählen sich selbst aus höheren Statuspositionen aus und entscheiden sich stattdessen dafür, mehr Zeit zu Hause und mit ihren Familien zu verbringen. Diese Wahl wird laut Sarah Damaske oft getroffen, weil hohe Statuspositionen keine Zeit für die hohe Hausarbeit lassen, die viele Frauen aufgrund der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung im Haushalt erwarten. Vor allem Frauen aus der Arbeiterklasse wählen sich manchmal auch selbst aus zeitintensiveren oder höherrangigen Positionen aus, um die traditionelle Geschlechterhierarchie und Haushaltsvereinbarung aufrechtzuerhalten.

Erklärungen zum Humankapital gehen außerdem davon aus, dass Männer eher als Frauen ihr Berufsleben dem Familienleben vorziehen. Die Allgemeine Sozialerhebung ergab jedoch, dass Männer nur geringfügig seltener als Frauen Kurzarbeit schätzen und dass die Präferenzen für bestimmte Berufsmerkmale hauptsächlich von Alter, Bildung, Rasse und anderen Merkmalen und nicht vom Geschlecht abhingen. Darüber hinaus haben andere Untersuchungen gezeigt, dass Männer und Frauen wahrscheinlich endogene Berufspräferenzen haben, was bedeutet, dass ihre Präferenzen auf die von ihnen ausgeübten Tätigkeiten und die, die sie in der Vergangenheit ausgeübt haben, und nicht von Natur aus auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Unter Berücksichtigung der Berufe von Männern und Frauen gibt es keinen Unterschied in ihren Berufspräferenzen. Männer und Frauen, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, haben ein ähnliches Engagement für die Arbeit und andere ähnliche Präferenzen.

Bildungsunterschiede

Minderheiten unterliegen einer Sprachbarriere. Einige Einwanderer können trotz hoher Erfahrung in dem Land, aus dem sie kommen, aufgrund ihrer Sprachkenntnisse keinen gleichrangigen Arbeitsplatz finden. Viele Einwanderer, die in die Vereinigten Staaten kommen, sind Asiaten oder Hispanics, die kein Englisch sprechen. Einwanderer können Über- oder Unterbildung erfahren. Diejenigen, die keine guten Englischkenntnisse haben, sind auf schlecht bezahlte Jobs beschränkt, die auch geringe Erwartungen an Fähigkeiten haben, die nicht die Sprache betreffen. Da Angehörige von Minderheiten tendenziell jünger sind (das Durchschnittsalter der hispanischen, indianischen, schwarzen und asiatischen Arbeitnehmer beträgt 35, 38, 39 bzw. 39 Jahre, verglichen mit dem Durchschnittsalter der Weißen von 42), haben sie weniger Erfahrung , was sie zu weniger wettbewerbsfähigen Kandidaten macht.

Niedrige Bildung ist für einen Großteil der Gründe verantwortlich, warum amerikanische Ureinwohner und Schwarze am Arbeitsplatz stärker getrennt sind. Obwohl Rassen- und ethnische Unterschiede im Bildungsniveau als primäre Erklärung für das Lohngefälle gelten, gibt es beim Vergleich der Löhne zwischen Rassen/Ethnizitäten mit demselben Bildungsniveau immer noch Unterschiede, was darauf hindeutet, dass dies nicht der einzige Grund dafür ist eine Lohnlücke besteht. Schwarze Männer, die die High School abschließen oder abbrechen, haben eine doppelt so hohe Arbeitslosenquote wie ihre weißen Altersgenossen. Menschen, die einer rassischen/ethnischen Minderheit angehören, werden unabhängig von ihrem Bildungshintergrund bei der Arbeitssuche benachteiligt.

Humankapital-Erklärungen sind solche, die argumentieren, dass der berufliche und wirtschaftliche Erfolg einer Person und einer Gruppe zumindest teilweise auf akkumulierte Fähigkeiten zurückgeführt werden kann, die durch formale und informelle Bildung und Erfahrungen entwickelt wurden. Erklärungen des Humankapitals für die berufliche Segregation gehen daher davon aus, dass ein unterschiedliches Bildungsniveau von Männern und Frauen für die anhaltende berufliche Segregation verantwortlich ist. Wegen ihrer angeblich geringeren Bildungsverdienste ist ihr niedrigeres Gehalt gerechtfertigt. Im Gegensatz zu dieser Theorie hat der Bildungsstand der Frauen in den letzten 40 Jahren jedoch den der Männer übertroffen. Ein Bildungsbereich, der eine wesentliche Rolle bei der beruflichen Segregation spielen könnte, ist jedoch der Frauenmangel in Naturwissenschaften und Mathematik. STEM-Felder sind in der Regel Pipelines zu höher bezahlten Jobs. Daher könnte der Mangel an Frauen in höher bezahlten Jobs teilweise darauf zurückzuführen sein, dass sie in der Schule keine Naturwissenschaften und Mathematik studieren. Dies zeigt sich in Bereichen wie dem Finanzwesen, das sehr stark mathematikintensiv ist und auch ein sehr beliebtes Feld für diejenigen ist, die schließlich in hochrangige Positionen in der Privatwirtschaft aufsteigen. Diese Wahl ist, wie andere auch, oft eine persönliche Präferenz oder wird aufgrund der kulturellen Vorstellung getroffen, dass Frauen in Mathematik nicht so gut sind wie Männer.

Arbeitsungleichheiten

Arbeitgeber können das Lohngefälle von Frauen und Minderheiten auf drei Arten beeinflussen. Sie können dies tun, indem sie Frauen und ethnische Minderheiten in schlechter bezahlte Jobs einsortieren, während ihre Kollegen höher bezahlte Jobs erhalten, selektiv Frauen und ethnische Minderheiten nicht für Beförderungen auswählen und ihre Anwerbung und Werbung auf Personen richten, die keine Frauen oder ethnischen Minderheiten sind. Gleichzeitig unterschätzen Arbeitgeber systematisch die Arbeit von Frauen und rassischen/ethnischen Minderheiten in einem Konzept, das als wertige Diskriminierung bekannt ist. Bei vielen Stellen besteht eine der Aufgaben der Personalabteilung zwischen der Kontaktaufnahme und dem Abschluss der Bewerbung darin, Bewerber auf bestimmte Stellen zu verweisen. Eine Personalsteuerung kann erfolgen, wenn diese Rolle genutzt wird, um Frauen und ethnischen Minderheiten in Jobs mit niedrigeren Gehältern zu versetzen.

Erklärungen zum Humankapital gehen davon aus, dass Männer aufgrund unterschiedlicher Berufserfahrungen zwischen den Geschlechtern tendenziell in höhere Positionen aufsteigen als Frauen. Die Kluft zwischen der Amtszeit von Männern und Frauen nimmt mit dem Alter zu, und weibliche Hochschulabsolventen unterbrechen ihre Karriere eher als Männer, um Kinder zu erziehen. Solche Entscheidungen können auch auf die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung zurückgeführt werden, die Frauen in erster Linie für Haushaltsaufgaben verantwortlich macht.

Strategien zur Stellensuche

Laut den Soziologen Hanson und Pratt wenden Männer und Frauen bei der Jobsuche unterschiedliche Strategien an, die bei der beruflichen Segregation eine Rolle spielen. Diese unterschiedlichen Strategien werden durch die Machtverhältnisse im Haushalt, die geschlechtliche Natur des sozialen Lebens und die häuslichen Pflichten der Frauen beeinflusst. Vor allem der letzte Faktor führt dazu, dass Frauen bei der Stellensuche die räumliche Nähe der Erwerbstätigkeit priorisieren. Darüber hinaus haben die meisten Menschen ihren Arbeitsplatz durch informelle Kontakte gefunden. Der geschlechtsspezifische Charakter des sozialen Lebens führt dazu, dass Frauen Netzwerke mit geringerer geografischer Reichweite haben als Männer. Somit ist die Position von Frauen in frauendominierten Berufen mit niedrigerem Status und niedrigerem Gehalt das Ergebnis "starker alltäglicher Zeitbeschränkungen" und nicht einer bewussten und langfristigen Entscheidung, die in der Lage wäre, das Gehalt zu maximieren und Ansehen.

Wohngemeinschaften, die aus einer einzigen ethnischen Minderheit in Ballungsräumen bestehen, neigen aufgrund der Isolation von anderen Rassen dazu, Jobnetzwerke zu bilden. Jobnetzwerke werden oft als bessere Möglichkeit genutzt, um gute Beschäftigungsmöglichkeiten zu finden, aber es kann schädlich sein, wenn es nicht zu höheren Löhnen führt. Netzwerke können zu einem ungleichen Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten und für Minderheiten führen, zu einem geringeren Wettbewerb um höher bezahlte Arbeitsmärkte und zu einem stärkeren Wettbewerb in niedrigeren Arbeitsmärkten. Dies führt zu einem Rückgang des Lohnpreises für die Arbeitsmärkte. Schwarze und Latino-Männer, die Netzwerke nutzen, die hauptsächlich aus ihrer eigenen Rasse bestehen, haben eine niedrigere Beschäftigungsquote, während weiße Männer höhere Beschäftigungsquoten haben werden. Darüber hinaus ist es für diejenigen, die illegal einwandern, einfacher, bestimmte schlecht bezahlte Jobs zu finden. Da sie sich oft innerhalb ihrer Gemeinschaft vernetzen, konzentrieren sich diese Jobs weiter auf bestimmte rassische/ethnische Gruppen.

Auswirkungen

Lohnlücke

Frauen in frauendominierten Berufen zahlen zwei Strafen: Der Durchschnittslohn ihrer Jobs ist niedriger als in vergleichbaren männerdominierten Jobs, und sie verdienen im Vergleich zu Männern in den gleichen Jobs weniger. Seit 1980 ist die berufliche Segregation der größte Einzelfaktor des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und macht mehr als die Hälfte des Lohngefälles aus. Darüber hinaus werden die Löhne von Frauen durch den Frauenanteil in einem Arbeitsplatz negativ beeinflusst, während die Löhne der Männer im Wesentlichen nicht beeinflusst werden. Lohnkürzungen treten für alle Arbeitnehmer auf, unabhängig von der Rasse. Die Crowding-Hypothese postuliert, dass die berufliche Segregation aufgrund des Ausschlusses von Frauen aus überwiegend männlichen Berufen und der Segregation in eine Reihe von überwiegend frauendominierten Berufen alle Verdienste von Frauen senkt. Angesichts der Tatsache, dass weibliche Fähigkeiten traditionell sowohl im Gehalt als auch im Prestige weniger belohnt werden, werden diese Berufe durch die Verdrängung von Frauen in bestimmten Berufen sowohl in Bezug auf Bezahlung als auch Prestige weniger geschätzt.

Es wurde festgestellt, dass die Verdrängung durch Makroveränderungen in der beruflichen Segregation gemildert wird. Der Lehrerberuf zum Beispiel ist, zumindest in den letzten Generationen, traditionell ein von Frauen dominierter Beruf. Wenn jedoch Stellen für Frauen in der Wirtschaft und in anderen gut verdienenden Berufen frei werden, müssen die Schulbehörden die Gehälter potenzieller Lehrer erhöhen, um Kandidaten zu gewinnen. Dies ist ein Beispiel dafür, wie auch Frauen in traditionell frauendominierten Berufen gehaltsmäßig noch von der geschlechtsspezifischen Integration des Marktes profitieren.

Lohnlücken beginnen mit der Einstellung. In Penners Studie über die Rolle der beruflichen Sortierung für das Einstiegsgehalt in einem Unternehmen stellte er fest, dass der durchschnittliche Marktlohnsatz der eingestellten Frauen 67 Prozent des Marktlohns der Männer beträgt. Im Vergleich zu Weißen betrug der durchschnittliche Marktlohnsatz für Schwarze, Hispanics und Asiaten 72, 84 bzw. 90 Prozent. Da die Marktgehälter vor der Einstellung der Bewerber festgelegt werden, sind die Unterschiede der Marktgehälter zwischen den einzelnen Gruppen das Ergebnis der beruflichen Sortierung.

Von Lockette fand heraus, dass in Ballungsräumen mit einer hohen Konzentration an beruflicher Segregation weniger gebildete schwarze, lateinamerikanische und weiße Männer weniger Lohn erhielten. In Gebieten mit Wohnsegregation konnten weiße Männer eine bessere Bezahlung erhalten, während schwarze und lateinamerikanische Männer weniger erhielten, was auf die Möglichkeit hindeutet, dass soziale Netzwerke/Berufsnetzwerke Auswirkungen auf die Bezahlung haben.

Verlorene Chancen

Die Fähigkeiten, die Frauen und Minderheiten bieten können, werden verschwendet, weil ihnen unangemessene Rollen zugewiesen werden. Hochqualifizierte können nicht zur sich ständig verändernden Arbeitswirtschaft beitragen, was zu einer Abnahme der Effizienz und der Vielfalt des Denkens führt. Um schwarze Menschen aktiv von höheren Positionen in der Belegschaft fernzuhalten, weist das Management schwarzen Führungskräften häufig Positionen zu, die stärker rassifiziert sind, wie beispielsweise Diversity-Positionen oder Verbindungsjobs, die sie mit der schwarzen Gemeinschaft verbinden. Obwohl diese Positionen wichtig sind, führen sie nicht zu höheren Positionen wie dem CEO und sind weniger sichtbar.

Im Vergleich zur Unabhängigkeit kann die Nutzung von Community-Netzwerken insofern von Vorteil sein, als es einfacher ist, einen Job zu finden, bei dem auch Menschen in Ihrem sozialen Umfeld arbeiten. Dies führt jedoch häufig zu Ineffizienzen auf dem Arbeitsmarkt insgesamt. Personen, die für die Position überqualifiziert sind, nehmen nicht nur Platz ein, der anderen Personen in ihrem sozialen Netzwerk hätte überlassen werden können, sondern verringern auch die durchschnittliche Arbeitsproduktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Messung

Die berufliche Segregation wird mit Duncans D (oder dem Unähnlichkeitsindex ) gemessen , der als Maß für die Unähnlichkeit zwischen zwei Verteilungen dient.

Um D zu berechnen:

  1. Nennen Sie N verschiedene Berufe.
  2. Berechnen Sie den Prozentsatz der Männer (oder einer anderen zugeordneten Kategorie), die in jedem der Berufe arbeiten, und den Prozentsatz der Frauen, die in jedem Beruf arbeiten. Geben Sie jeder Gruppe einen Variablennamen (zB beim Vergleich von Männern und Frauen entspricht m 1 dem Anteil der Männer und w 1 dem Anteil der Frauen).
  3. Duncans D wird mit dieser Formel berechnet:
    • Es ist wichtig zu beachten, dass Duncans D Prozentsätze verwendet. In einem bestimmten Beruf sollte die Zahl einer bestimmten Bevölkerungsgruppe in diesem Beruf durch die Gesamtzahl derselben Bevölkerungsgruppe in allen Berufen geteilt werden. Beispiel: Sie haben möglicherweise 10 Männer, die Krankenschwestern von insgesamt 600 Männern sind. Der Wert für den Beruf des Krankenpflegers sollte 10/600 oder .0166 betragen.

Da die Verhältnisse beider Gruppen verglichen werden, bedeutet eine Punktzahl von 0, dass die beiden Gruppen gleich vertreten sind, während eine Punktzahl von 1 eine hohe Konzentration einer Gruppe und eine ungleiche Verteilung zwischen beiden Gruppen zeigt. Die aus dieser Gleichung abgeleitete Zahl ist gleich dem Anteil einer Gruppe, die ihre Position ändern muss, damit Gleichheit erreicht wird.

Lösungen

Kommission für Chancengleichheit

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 wurde entwickelt, um eine faire Behandlung und einen Rechtsschutz für Frauen und Minderheitengruppen zu gewährleisten. Titel VII besagt, dass es illegal ist, „bei der Beschäftigung aufgrund der Rasse, Hautfarbe, Religion, des Geschlechts oder der nationalen Herkunft einer Person zu diskriminieren“ und wird von der EEOC durchgesetzt. Diskriminierungsansprüche werden zur Klärung an das EEOC gesendet. Die EEOC sucht auch nach Orten, an denen systemische Diskriminierung auftritt. Sie kann sowohl direkte als auch indirekte Auswirkungen auf die Beseitigung von Diskriminierung haben: Sie kann dem Opfer helfen, Verfahren gegen die Diskriminierung ihres Unternehmens zu gewinnen, während gleichzeitig die Unternehmen in ihrem Umfeld beeinflusst werden, ihre Richtlinien zu ändern, um mögliche zukünftige Übertretungen zu vermeiden. Es schafft auch Präzedenzfälle vor Gericht gemäß Titel VII.

Die Equal Employment Opportunity Commission erhält von jedem privaten Arbeitgeber, der „mehr als 100 Mitarbeiter und staatliche Auftragnehmer mit mehr als 50 Mitarbeitern und Verträgen im Wert von 50.000 USD“ hat, einen Bericht über Rasse, ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht der Mitarbeiter in neun verschiedenen Kategorien. Dies war im Civil Rights Act von 1964 vorgeschrieben .

Die Löhne steigen, wenn die EEOC gegen eine Erhöhung der Branche anklagt. In den letzten Jahrzehnten waren die Lohnerhöhungen als Reaktion auf eingereichte Gerichtsverfahren für schwarze Frauen größer als für weiße Frauen. Dies könnte jedoch daran liegen, dass mehr schwarze Frauen Diskriminierung beantragen. Wilhelm zeigt, dass die Einreichung von Verstößen gegen die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts funktioniert, die Einreichung von Verstößen gegen die Rassendiskriminierung jedoch weniger wahrscheinlich ist.

Diversity-Programme

Zu den gängigen Diversity-Praktiken gehören positive Aktionspläne, Diversity-Ausschüsse und -Taskforces, Diversity-Manager, Diversity-Schulungen, Diversity-Bewertungen für Manager, Netzwerkprogramme und Mentoring-Programme. Kalev stellte fest, dass Diversität am Arbeitsplatz nicht durch Programme wie Diversity-Training und Diversity-Evaluierungen entsteht, die darauf abzielen, Führungsstereotypen durch Bildung zu stoppen. Wenn an den Arbeitsplätzen Programme integriert wurden, die Frauen und Minderheiten dabei helfen sollen, ihre Reichweite zu erhöhen, wie Networking oder Mentoring, hat sich ihre Vielfalt moderat erhöht. Die Programme, die beträchtlich funktionierten, waren solche, die die Struktur des Arbeitsplatzes veränderten und sie für Veränderungen verantwortlich machten, wie z. Diese Programme erkennen an, dass Segregation systemisch ist und mehr als nur individuelle Voreingenommenheit ist. Weiße Frauen profitieren am meisten von positiven Maßnahmen, und schwarze Frauen profitieren mehr als schwarze Männer. Durch die Umsetzung dieser Programme können auch die anderen Programme besser funktionieren.

Ein Nachteil von Initiativen wie Affirmative Action besteht darin, dass die Menschen Frauen und Minderheiten als ihrer Position nicht würdig ansehen. Andere Pushbacks für Diversity-Training sind weiße Schuldgefühle und die Wahrnehmung, dass Minderheiten versuchen, Macht über sie zu erlangen.

Kulturwandel

Gender egalitäre kulturelle Prinzipien oder Veränderungen traditioneller Geschlechternormen sind eine mögliche Lösung für die berufliche Segregation, da sie Diskriminierung reduzieren, die Selbsteinschätzung von Frauen beeinflussen und strukturelle Veränderungen unterstützen. Horizontale Segregation ist jedoch widerstandsfähiger gegen Veränderungen durch einfach modernen egalitären Druck. Änderungen der Normen können die Auswirkungen der beruflichen Eingliederung insofern verstärken, als die Menschen, sobald sie Frauen in traditionell von Männern dominierten Berufen sehen, sich ihre Erwartungen an Frauen auf dem Arbeitsmarkt ändern könnten.

Einige Wissenschaftler, wie Haveman und Beresford, argumentieren daher, dass jede Politik, die auf eine Verringerung der beruflichen Ungleichheit abzielt, sich auf kulturelle Veränderungen konzentrieren muss. Laut Haveman und Beresford neigen die Menschen in den Vereinigten Staaten in der Vergangenheit dazu, Richtlinien abzulehnen, die nur eine Gruppe unterstützen (es sei denn, diese Gruppe ist sie selbst). Daher müssen wirksame Maßnahmen zur Begrenzung der beruflichen Segregation darauf abzielen, gruppenübergreifende Leistungen zu erbringen. Daher könnten Richtlinien, die auf eine Begrenzung der Arbeitszeit für Angestellte abzielen oder eine arbeitgeberfinanzierte Kinderbetreuung vor Ort vorschreiben, am effektivsten sein.

Je mehr berufliche Integration stattfindet, desto mehr Frauen sind zudem in der Lage, einflussreiche Entscheidungen zu treffen, die die berufliche Segregation betreffen. Wenn der Gesamtmarkt weniger segregiert wird, müssen diejenigen, die Personalentscheidungen in traditionell von Frauen dominierten Berufen treffen, Arbeitsplätze, sogar höherwertige Arbeitsplätze, für Frauen attraktiver machen, um sie zu behalten. Schulräte müssen beispielsweise mehr Frauen in Abteilungsleiterpositionen und andere Autoritätspositionen ernennen, um weibliche Arbeitnehmer zu halten, während diese Stellen zuvor möglicherweise an Männer gegangen waren.

Siehe auch

Verweise

Literaturverzeichnis

  • Bergmann, BR (1981). „Die wirtschaftlichen Risiken des Seins eine Hausfrau“. The American Economic Review (71): 81–6.
  • Biblarz, TJ; Bengtson, VL; Bucur, A. (1996). „Soziale Mobilität über drei Generationen“. Zeitschrift für Ehe und Familie . 58 (1): 188–200. doi : 10.2307/353387 . JSTOR  353387 .