Organisationsverhalten - Organizational behavior

Organizational Behavior ( OB ) oder Organizational Behavior ist die: „Untersuchung des menschlichen Verhaltens in organisationalen Settings, der Schnittstelle zwischen menschlichem Verhalten und der Organisation sowie der Organisation selbst“. Die OB-Forschung kann auf mindestens drei Arten kategorisiert werden:

Einzelpersonen in Organisationen (Mikroebene)
Arbeitsgruppen (Meso-Ebene)
wie sich Organisationen verhalten (Makroebene)

Überblick

Chester Barnard erkannte, dass sich Einzelpersonen anders verhalten, wenn sie in ihrer Organisationsrolle handeln, als wenn sie unabhängig von der Organisation handeln. Forscher des Organisationsverhaltens untersuchen das Verhalten von Individuen hauptsächlich in ihren organisatorischen Rollen. Eines der Hauptziele des Organisationsverhaltens besteht darin, "die Organisationstheorie neu zu beleben und eine bessere Konzeptualisierung des Organisationslebens zu entwickeln".

Bezug zur Arbeits- und Organisationspsychologie

Miner (2006) erwähnte, dass es "eine gewisse Willkür gibt", einen "Punkt zu identifizieren, an dem sich das Organisationsverhalten als eigenständige Disziplin etablierte" (S. 56), was darauf hindeutet, dass es in den 1940er oder 1950er Jahren entstanden sein könnte. Er unterstrich auch die Tatsache, dass die Abteilung für Arbeitspsychologie der American Psychological Association ihren Namen erst 1970 um „organizational“ ergänzte, „lange nachdem organisatorisches Verhalten eindeutig entstanden war“ (S. 56), und stellte fest, dass eine ähnliche Situation eingetreten ist in der Soziologie. Obwohl es Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den beiden Disziplinen gibt, herrscht immer noch Verwirrung bezüglich der Unterscheidung von Organisationsverhalten und Organisationspsychologie.

Geschichte

Als multidisziplinäres Verhalten wurde das Organisationsverhalten von Entwicklungen in einer Reihe verwandter Disziplinen beeinflusst, darunter: Soziologie , Arbeits-/Organisationspsychologie und Wirtschaftswissenschaften .

Die industrielle Revolution ist eine Periode ab den 1760er Jahren, in der neue Technologien zur Einführung neuer Fertigungstechniken und einer zunehmenden Mechanisierung führten. In seiner berühmten Eisenkäfig- Metapher äußerte Max Weber Bedenken hinsichtlich der Reduzierung religiöser und beruflicher Arbeitserfahrungen. Weber behauptete, dass der Fokus der Industriellen Revolution auf Effizienz den Arbeiter in eine Art "Gefängnis" gezwängt und "einen Arbeiter seiner Individualität beraubt". Die bedeutenden sozialen und kulturellen Veränderungen durch die industrielle Revolution führten auch zu neuen Organisationsformen. Weber analysierte eine dieser Organisationen und kam zu dem Schluss, dass die Bürokratie "eine Organisation ist, die auf rational-rechtlichen Prinzipien beruht und auf maximale technische Effizienz setzt".

Eine Reihe von OB-Praktikern dokumentierten ihre Vorstellungen von Management und Organisation. Die heute bekanntesten Theorien stammen von Henri Fayol , Chester Barnard und Mary Parker Follet . Alle drei schöpften aus ihrer Erfahrung, um ein Modell für ein effektives Organisationsmanagement zu entwickeln, und jede ihrer Theorien teilte unabhängig voneinander den Fokus auf menschliches Verhalten und Motivation. Einer der ersten Unternehmensberater , Frederick Taylor , war ein Ingenieur des 19. Jahrhunderts, der einen Ansatz anwendete, der als wissenschaftliches Management bekannt ist . Taylor plädierte für die Maximierung der Aufgabeneffizienz durch die wissenschaftliche Methode. Die wissenschaftliche Methode wurde von Lillian und Frank Gilbreth weiter verfeinert , die Zeit- und Bewegungsstudien nutzten , um die Effizienz der Arbeiter weiter zu verbessern. Im frühen 20. Jahrhundert entstand die Idee des Fordismus . Benannt nach dem Automobilmogul Henry Ford , setzte die Methode auf die Standardisierung der Produktion durch den Einsatz von Fließbändern. Dies ermöglichte es ungelernten Arbeitern, komplexe Produkte effizient herzustellen. Sorenson stellte später klar, dass sich der Fordismus unabhängig von Taylor entwickelte. Fordismus kann als Anwendung bürokratischer und wissenschaftlicher Managementprinzipien auf den gesamten Herstellungsprozess erklärt werden. Der Erfolg der wissenschaftlichen Methode und des Fordismus führte zur weit verbreiteten Annahme dieser Methoden.

In den 1920er Jahren gab die Western Electric- Fabrik Hawthorne Works die erste der sogenannten Hawthorne Studies in Auftrag . Diese Studien hielten sich zunächst an die traditionelle wissenschaftliche Methode, untersuchten aber auch, ob Arbeiter mit höheren oder niedrigeren Beleuchtungsstärken produktiver wären. Die Ergebnisse zeigten, dass unabhängig von der Beleuchtungsstärke die Produktivität während der Untersuchung der Arbeiter anstieg, sich jedoch nach Abschluss der Studien die Produktivität der Arbeiter wieder normalisierte. In folgenden Experimenten kam Elton Mayo zu dem Schluss, dass die Arbeitsleistung und der sogenannte Hawthorne-Effekt stark mit sozialen Beziehungen und Arbeitsinhalten korreliert sind. Nach den Hawthorne Studies wurde die Motivation zu einem Schwerpunkt in der OB-Community. Eine Reihe von Theorien entstand in den 1950er und 1960er Jahren und umfasst Theorien von namhaften OB-Forschern wie Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom und Douglas McGregor . Diese Theorien unterstreichen die Motivation der Mitarbeiter, die Arbeitsleistung und die Arbeitszufriedenheit .

Das Administrative Behaviour von Herbert Simon führte eine Reihe wichtiger OB-Konzepte ein, insbesondere die Entscheidungsfindung. Simon argumentierte zusammen mit Chester Barnard , dass Menschen Entscheidungen innerhalb einer Organisation anders treffen als ihre Entscheidungen außerhalb einer Organisation. Während klassische Wirtschaftstheorien davon ausgehen, dass Menschen rationale Entscheidungsträger sind, argumentiert Simon gegenteilig. Er argumentierte, dass die Kognition aufgrund begrenzter Rationalität eingeschränkt ist. Zum Beispiel wenden Entscheidungsträger häufig Satisficing an , den Prozess der Verwendung der ersten marginal akzeptablen Lösung anstelle der optimalsten Lösung. Simon wurde für seine Arbeiten zur Entscheidungsfindung in Organisationen der Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften verliehen. In den 1960er und 1970er Jahren begann das Feld quantitativer und ressourcenabhängiger zu werden . Daraus entstanden die Kontingenztheorie , die Institutionentheorie und die Organisationsökologie . Ab den 1980er Jahren wurden kulturelle Erklärungen von Organisationen und Organisationswandel in Zusammenarbeit mit Feldern wie Anthropologie , Psychologie und Soziologie zu Studiengebieten .

Aktueller Stand des Feldes

Forschung und Lehre in der OB finden überwiegend in Hochschulmanagement - Abteilungen von Wirtschaftshochschulen statt. Teilweise werden OB-Themen in Studiengängen der Arbeits- und Organisationspsychologie gelehrt .

Es gab weitere Entwicklungen in der OB-Forschung und -Praxis. Die Anthropologie hat zunehmend an Einfluss gewonnen und führte zu der Idee, dass man Unternehmen als Gemeinschaften verstehen kann, indem Konzepte wie Organisationskultur , Organisationsrituale und symbolische Handlungen eingeführt werden. Leadership-Studien sind ebenfalls Teil von OB geworden, obwohl eine einzige vereinheitlichende Theorie schwer fassbar bleibt. OB-Forscher haben ein erhöhtes Interesse an Ethik und ihrer Bedeutung in einer Organisation gezeigt. Einige OB-Forscher interessieren sich für die ästhetische Sphäre von Organisationen.

Verwendete Forschungsmethoden

Im Organisationsverhalten werden eine Vielzahl von Methoden verwendet, von denen viele in anderen Sozialwissenschaften zu finden sind.

Quantitative Methoden

Statistische Methoden, die in der OB-Forschung verwendet werden, umfassen im Allgemeinen Korrelation , Varianzanalyse , Metaanalyse , Mehrebenenmodellierung , multiple Regression , Strukturgleichungsmodellierung und Zeitreihenanalyse

Computersimulation

Computersimulation ist eine prominente Methode im Organisationsverhalten. Obwohl es viele Anwendungen für Computersimulationen gibt , haben die meisten OB-Forscher Computersimulationen verwendet, um zu verstehen, wie Organisationen oder Unternehmen arbeiten. In jüngerer Zeit haben Forscher jedoch auch damit begonnen, Computersimulationen anzuwenden, um individuelles Verhalten auf Mikroebene zu verstehen, und konzentrieren sich dabei auf individuelle und zwischenmenschliche Kognitionen und Verhaltensweisen wie die Denkprozesse und Verhaltensweisen, die Teamarbeit ausmachen .

Qualitative Methoden

Qualitative Forschung besteht aus einer Reihe von Untersuchungsmethoden, die in der Regel keine Quantifizierung von Variablen beinhalten. Qualitative Methoden können von der Inhaltsanalyse von Interviews oder schriftlichem Material bis hin zu schriftlichen Erzählungen von Beobachtungen reichen . Zu den gängigen Methoden gehören Ethnographie , Fallstudien , historische Methoden und Interviews.

Themen

Beratung

Berater verwenden Prinzipien, die in der OB-Forschung entwickelt wurden, um die organisatorischen Probleme der Kunden zu bewerten und qualitativ hochwertige Dienstleistungen zu erbringen.

Kontraproduktives Arbeitsverhalten

Kontraproduktives Arbeitsverhalten ist ein Verhalten von Mitarbeitern, das einer Organisation schadet oder dies beabsichtigt.

Entscheidung fällen

Viele OB-Forscher begrüßen das rationale Planungsmodell . Entscheidungsforschung konzentriert sich oft darauf, wie Entscheidungen gewöhnlich getroffen werden (normative Entscheidungsfindung), wie Denker zu einem bestimmten Urteil gelangen (deskriptive Entscheidungsfindung) und wie diese Entscheidungsfindung verbessert werden kann (deskriptive Entscheidungsfindung).

Misshandlung von Mitarbeitern

Es gibt verschiedene Arten von Misshandlungen, denen Mitarbeiter in Unternehmen ausgesetzt sind, darunter: Missbräuchliche Aufsicht, Mobbing, Unhöflichkeit und sexuelle Belästigung.

Missbräuchliche Aufsicht

Missbräuchliche Aufsicht ist das Ausmaß, in dem ein Vorgesetzter ein Verhaltensmuster anwendet, das Untergebenen schadet.

Tyrannisieren

Obwohl die Definitionen von Mobbing am Arbeitsplatz variieren, beinhaltet es ein wiederholtes Muster schädlicher Verhaltensweisen, die sich gegen eine Person richten. Damit ein Verhalten als Mobbing bezeichnet werden kann, müssen die Person oder die Personen, die den Schaden anrichten, (entweder einzeln oder gemeinsam) auf irgendeiner Ebene mehr Macht besitzen als das Opfer.

Unhöflichkeit

Unhöflichkeit am Arbeitsplatz besteht aus unhöflichem und unhöflichem Verhalten geringer Intensität und ist gekennzeichnet durch eine mehrdeutige Absicht, Schaden zuzufügen, und die Verletzung sozialer Normen, die ein angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz regeln.

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist ein Verhalten, das eine Person aufgrund ihres Geschlechts verunglimpft oder misshandelt und oft einen beleidigenden Arbeitsplatz schafft, der die Arbeitsleistung beeinträchtigt.

Mannschaften

Berufsbezogene Einstellungen und Emotionen

Organisationsverhalten befasst sich mit Einstellungen und Gefühlen der Mitarbeiter, einschließlich Arbeitszufriedenheit , organisatorisches Engagement , berufliches Engagement und emotionale Arbeit . Die Arbeitszufriedenheit spiegelt die Gefühle eines Mitarbeiters bezüglich seiner oder ihrer Arbeit oder Facetten der Arbeit, wie Bezahlung oder Aufsicht, wider. Organisatorisches Engagement stellt das Ausmaß dar, in dem sich Mitarbeiter mit ihrer Organisation verbunden fühlen. Job Involvement ist das Ausmaß, in dem sich eine Person mit ihrer Arbeit identifiziert und sie als wesentlichen Bestandteil ihres Selbstwertgefühls ansieht. Emotionale Arbeit betrifft die Anforderung, dass ein Mitarbeiter bestimmte Emotionen zeigen muss, wie beispielsweise das Anlächeln von Kunden, selbst wenn der Mitarbeiter nicht die Emotionen verspürt, die er oder sie zeigen muss.

Führung

Es gibt eine Reihe von Theorien, die sich mit Führung befassen. Frühe Theorien konzentrierten sich auf die Eigenschaften von Führungskräften, während sich spätere Theorien auf das Verhalten von Führungskräften und die Bedingungen konzentrierten, unter denen Führungskräfte effektiv sein können. Zu diesen Ansätzen zählen die Kontingenztheorie , das Abwägungs- und Initiierungsstrukturmodell , der Leader-Member-Austausch oder die LMX-Theorie , die Pfad-Ziel-Theorie , die Verhaltensmodifikation und die transformationale Führungstheorie .

Die Kontingenztheorie besagt, dass gute Führung von den Eigenschaften der Führungskraft und der Situation abhängt. Die Ohio State Leadership Studies identifizierten Führungsdimensionen, die als Rücksichtnahme (Besorgnis und Respekt gegenüber Untergebenen) und initiierende Struktur (Zuweisung von Aufgaben und Festlegung von Leistungszielen) bekannt sind. Die LMX-Theorie konzentriert sich auf Austauschbeziehungen zwischen einzelnen Vorgesetzten-Untergebenen-Paaren. Die Pfad-Ziel-Theorie ist eine Kontingenztheorie, die einen angemessenen Führungsstil mit den organisatorischen Bedingungen und der untergeordneten Persönlichkeit verbindet. Die Theorie der transformativen Führung befasst sich mit den Verhaltensweisen, die Führungskräfte anwenden, die bei ihren Anhängern ein hohes Maß an Motivation und Leistung anregen. Die Idee der charismatischen Führung ist Teil der transformationalen Führungstheorie. Bei der Verhaltensmodifikation steht die Belohnungsmacht der Führungskraft (Fähigkeit, Belohnung und Bestrafung zu geben oder zurückzuhalten) im Mittelpunkt und die Bedeutung von kontingenten (im Gegensatz zu nicht kontingenten) Belohnungen wird betont.

Führungsrollen

In den späten 1960er Jahren studierte Henry Mintzberg , ein Doktorand am MIT, sorgfältig die Aktivitäten von fünf Führungskräften. Auf der Grundlage seiner Beobachtungen gelangte Mintzberg zu drei Kategorien, die Führungsrollen subsumieren: zwischenmenschliche Rollen, Entscheidungsrollen und Informationsrollen.

Motivation

Die Bindung talentierter und erfolgreicher Mitarbeiter ist für ein Unternehmen ein entscheidender Faktor, um einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten. Ein Umfeld, in dem Menschen ihre Talente effektiv einsetzen können, kann selbst die klügsten, fleißigsten und schwierigsten Menschen motivieren. Der Aufbau großartiger Menschen beruht auf Engagement durch Motivation und Verhaltenspraktiken (O'Reilly, C. und Pfeffer, J., 2000). Baron und Greenberg (2008) schrieben, dass Motivation „die Reihe von Prozessen umfasst, die menschliches Verhalten zum Erreichen eines Ziels wecken, lenken und aufrechterhalten“. Es gibt verschiedene Theorien der Motivation relevant OB, einschließlich Aktien Theorie , Erwartung Theorie , Maslow Hierarchie der Bedürfnisse , Anreiztheorie , Organisations Gerechtigkeit Theorie, Herzberg ‚s Zwei-Faktor - Theorie und Theorie X und Theorie Y .

Öffentlichkeitsarbeit

Public Relations ist die Praxis des Managements der Kommunikation zwischen der Öffentlichkeit und der Organisation, daher bezieht sich Public Relations auch auf das Verhalten der Organisation.

Nationalkultur

Es wird angenommen, dass die nationale Kultur das Verhalten von Einzelpersonen in Organisationen beeinflusst. Diese Idee wird durch die Theorie der Kulturdimensionen von Hofstede veranschaulicht . Hofstede hat eine Vielzahl von Kulturen untersucht und sechs Dimensionen nationaler Kulturen identifiziert, die das Verhalten von Individuen in Organisationen beeinflussen. Diese Dimensionen umfassen Machtdistanz, Individualismus vs. Kollektivismus, Vermeidung von Unsicherheit, Männlichkeit vs. Weiblichkeit, langfristige Orientierung vs. kurzfristige Orientierung und Nachsicht vs. Zurückhaltung.

Organisationsbürgerliches Verhalten

Organizational Citizenship Behavior ist ein Verhalten, das über zugewiesene Aufgaben hinausgeht und zum Wohlergehen von Organisationen beiträgt.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur spiegelt die Werte und Verhaltensweisen wider, die in einer Organisation allgemein beobachtet werden. Forscher, die diese Forschungsrichtung verfolgen, gehen davon aus, dass Organisationen durch kulturelle Dimensionen wie Überzeugungen, Werte, Rituale, Symbole usw. charakterisiert werden können. Forscher haben Modelle zum Verständnis der Unternehmenskultur oder Typologien der Unternehmenskultur entwickelt. Edgar Schein hat ein Modell zum Verständnis der Organisationskultur entwickelt. Er identifizierte drei Ebenen der Unternehmenskultur: (a) Artefakte und Verhaltensweisen, (b) gemeinsame Werte und (c) gemeinsame Grundannahmen. Spezifische Kulturen wurden mit der Leistung und Effektivität der Organisation in Verbindung gebracht.

Persönlichkeit

Persönlichkeit betrifft konsistente Verhaltens-, Kognitions- und Emotionsmuster bei Individuen. Das Studium der Persönlichkeit in Organisationen hat sich im Allgemeinen auf die Beziehung spezifischer Merkmale zur Mitarbeiterleistung konzentriert. Ein besonderer Fokus lag auf den Big Five-Persönlichkeitsmerkmalen , die sich auf fünf übergreifende Persönlichkeitsmerkmale beziehen.

Beruflicher Stress

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, beruflichen Stress zu charakterisieren. Eine Möglichkeit, es zu charakterisieren, besteht darin, es als ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen (Aspekte der Arbeit, die geistige oder körperliche Anstrengung erfordern) und Ressourcen, die zur Bewältigung der Anforderungen beitragen, zu bezeichnen.

Beruf-Familie

Chester Barnard erkannte, dass sich Personen in ihrer Arbeitsrolle anders verhalten als in Rollen außerhalb ihrer Arbeitsrolle. Ein Konflikt zwischen Beruf und Familie tritt auf, wenn die Anforderungen von Familie und Beruf unvereinbar sind und die Anforderungen mindestens einer Rolle die Erfüllung der Anforderungen der anderen beeinträchtigen.

Organisationstheorie

Die Organisationstheorie beschäftigt sich mit der Erklärung der Funktionsweise einer Organisation als Ganzes oder vieler Organisationen. Der Fokus der Organisationstheorie liegt darauf, die Struktur und Prozesse von Organisationen zu verstehen und wie Organisationen miteinander und mit der Gesamtgesellschaft interagieren.

Bürokratie

Max Weber argumentierte, dass Bürokratie die Anwendung rational-rechtlicher Autorität auf die Arbeitsorganisation beinhalte, was die Bürokratie zur technisch effizientesten Organisationsform mache. Weber zählte eine Reihe von Prinzipien der bürokratischen Organisation auf, darunter: eine formale Organisationshierarchie, Management nach Regeln, Organisation nach funktionalen Spezialgebieten, Auswahl von Personen basierend auf ihren Fähigkeiten und fachlichen Qualifikationen, eine "aufwärtsgerichtete" (auf den Vorstand oder die Aktionäre der Organisation) oder " "in-focused" (auf die Organisation selbst) Mission und eine absichtlich unpersönliche Umgebung (zB Anwendung der gleichen Regeln und Strukturen auf alle Mitglieder der Organisation). Diese Regeln spiegeln Webersche "Idealtypen" wider, und wie sie in Organisationen umgesetzt werden, hängt von den lokalen Bedingungen ab. Charles Perrow erweiterte Webers Arbeit und argumentierte, dass alle Organisationen bürokratisch verstanden werden können und dass organisatorische Misserfolge häufiger auf die unzureichende Anwendung bürokratischer Prinzipien zurückzuführen sind.

Ökonomische Organisationstheorien

Mindestens drei Theorien sind hier relevant, die Theorie der Firma , die Transaktionskostenökonomie und die Agency-Theorie .

Theorien zu Organisationsstrukturen

Theorien in Bezug auf Organisationsstrukturen und Dynamik sind die Komplexitätstheorie , Französisch und Raven fünf Basen der Macht , hybride Organisationstheorie , informelle Organisationstheorie , Ressourcenabhängigkeit Theorie und Mintz ‚s organigraph .

Institutionelle Theorie

Systemtheorie

Der Systemrahmen ist auch für die Organisationstheorie von grundlegender Bedeutung. Organisationen sind komplexe, zielorientierte Einheiten. Alexander Bogdanov , ein früher Denker auf dem Gebiet, entwickelte seinen tectology , eine Theorie weithin als Vorstufe von betrachtet Bertalanffy ‚s allgemeiner Systemtheorie . Eines der Ziele der allgemeinen Systemtheorie war es, menschliche Organisationen zu modellieren. Der Sozialpsychologe Kurt Lewin war maßgeblich an der Entwicklung einer systemischen Perspektive in Bezug auf Organisationen beteiligt. Er prägte den Begriff "Ideologiesysteme", teilweise aufgrund seiner Frustration über die Behavioristische Psychologie, die er für ein Hindernis für eine nachhaltige Arbeit in der Psychologie hielt. Der Soziologe Niklas Luhmann entwickelte eine soziologische Systemtheorie.

Organisationsökologie

Organisationsökologische Modelle wenden Konzepte aus der Evolutionstheorie auf die Untersuchung von Populationen von Organisationen an, wobei der Schwerpunkt auf Geburt (Gründung), Wachstum und Veränderung sowie Tod (Unternehmenssterblichkeit) liegt. In dieser Ansicht werden Organisationen auf der Grundlage ihrer Eignung für ihre Betriebsumgebung „ausgewählt“.

Wissenschaftliches Management

Wissenschaftliches Management bezeichnet einen Managementansatz, der auf ingenieurwissenschaftlichen Prinzipien basiert . Es konzentriert sich auf Anreize und andere Praktiken, die empirisch nachgewiesen wurden, um die Produktivität zu verbessern.

Beitragende Disziplinen

Zeitschriften

Zeitschrift der Akademie für Management
Akademie für Management Review
Vierteljährlich Verwaltungswissenschaft
Harvard Business Review
Personalmanagement
Überprüfung des Personalmanagements
Zeitschrift für Wirtschaft und Psychologie
Zeitschrift für Internationale Betriebswirtschaftslehre
Zeitschrift für Management
Zeitschrift für Managementstudien
Organisatorisches Verhalten und menschliche Entscheidungsprozesse
Organisationswissenschaft
Organisationsstudien
Methoden der Organisationsforschung
Sloan-Management-Überprüfung
Systemforschung und Verhaltensforschung

Siehe auch

Verweise

Weiterlesen

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