Geschlechtervoreingenommenheit der zweiten Generation - Second-generation gender bias

Gender Bias der zweiten Generation bezieht sich auf Praktiken, die neutral oder nicht sexistisch erscheinen mögen , da sie für alle gelten, aber ein Geschlecht diskriminieren, weil sie die Werte des Geschlechts widerspiegeln, das die Umgebung geschaffen oder entwickelt hat, normalerweise ein Arbeitsplatz. Sie steht im Gegensatz zu der Voreingenommenheit der ersten Generation, die absichtlich erfolgt und in der Regel absichtliche Ausgrenzung beinhaltet.

Ein Beispiel für eine geschlechtsspezifische Voreingenommenheit der zweiten Generation ist, dass von Führungskräften ein Durchsetzungsvermögen erwartet wird , sodass Frauen, die kooperativer agieren, nicht als Führungspersönlichkeiten angesehen werden, Frauen, die durchsetzungsfähig agieren, jedoch oft als zu aggressiv wahrgenommen werden. Diese Art von Voreingenommenheit oder Geschlechterstereotypisierung kann völlig unbewusst sein.

Bias der ersten und zweiten Generation

Die Voreingenommenheit der ersten Generation war eine Funktion von Praktiken, die einst legal waren. Bei Gesetzesänderungen, die zum Beispiel Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz, im Sport und im College illegal machen, bezieht sich die Voreingenommenheit der zweiten Generation auf die subtilen Formen inhärenter und unbewusster Voreingenommenheit, die aus organisatorischen Praktiken und patriarchalen Strukturen stammen, die Professor Robin . von der Harvard Business School Ely argumentiert, erkläre die anhaltende gläserne Decke oder das Scheitern, eine signifikante Veränderung der Geschlechterparität in den Vorstandsetagen, in den Führungspositionen und in der allgemeinen Belegschaft zu erreichen. Obwohl seit dem Beginn der modernen sozialen Bewegung für die Rechte der Frauen ein halbes Jahrhundert vergangen ist, bestehen viele der gleichen öffentlichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern fort . "Bis 2015 hätte man bei der Geschlechterdiversität in Unternehmen deutliche Fortschritte erwarten können. Aber die Zahlen lügen nicht, und die Barrieren, sowohl offen als auch subtil, scheinen festgefahren zu sein."

Aufgrund der subtilen und unbeabsichtigten Natur der geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit der zweiten Generation können Frauen die Hindernisse für die gleichen sozialen Belohnungen und Möglichkeiten, die Männer bei der Erlangung von Management- und Führungspositionen in allen Aspekten des gesellschaftlichen und politischen Lebens durch Bildung zu haben scheinen, leugnen oder sich ihrer Hindernisse nicht bewusst sein in die Wirtschaft in die Politik in jeder patriarchalischen Gesellschaft. Es kann auch Menschen dazu bringen , de-legitimieren konstruktive Debatten über Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Ein wesentlicher Kostenfaktor der geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit der zweiten Generation besteht darin, dass zuvor erfolgreiche Frauen auf der Junior-Ebene möglicherweise eine Identitätsbedrohung erfahren, wenn sie die Erfolgsleiter hinaufsteigen und sich der Notwendigkeit stellen, ihre Identitätsrollen auf positive und negative Weise neu zu ordnen. All dies lässt den Kampf für die Gleichstellung der Geschlechter psychologisch und stressiger erscheinen, als ob die Barriere nur in ihren eigenen Köpfen geschaffen würde.

Diskriminierung am Arbeitsplatz

Gender Bias der zweiten Generation ist eine Form der Diskriminierung von Frauen, da ihre Praktiken die Werte der Männer widerspiegeln, die das Umfeld geschaffen haben, das oft der Arbeitsplatz ist. Gender Bias ist eine der am häufigsten auftretenden Vorurteile am Arbeitsplatz, im Gegensatz zu rassistischen Vorurteilen oder persönlichen Vorurteilen. Nur wenige Menschen an Arbeitsplätzen mit Geschlechterdiversität erkennen dies als Problem, und viele Menschen, einschließlich derer, die an gleichgeschlechtlichen Arbeitsplätzen arbeiten, sind sich überhaupt nicht bewusst, dass dies geschieht. Ein Beispiel für Gender Bias der zweiten Generation ist, dass an einigen Arbeitsplätzen keine Frauen eingestellt werden, weil das Unternehmen ein von Männern dominierter Arbeitsplatz ist. Arbeitskulturen mögen neutral und unvoreingenommen erscheinen, sind es aber nicht.

Faye Crosby argumentiert, dass Gender Bias der zweiten Generation am Arbeitsplatz nicht nur von Männern, sondern auch von Frauen unbemerkt bleibt. Viele Frauen erleben geschlechtsspezifische Vorurteile der zweiten Generation am Arbeitsplatz, bemerken jedoch nicht, dass eine solche Diskriminierung stattfindet. Frauen, die geschlechtsspezifische Vorurteile der zweiten Generation erkennen, fühlen sich möglicherweise eher machtgetrieben als ausgenutzt, wenn sie an die diskriminierenden Handlungen denken, die sie in der Vergangenheit erlebt haben. Laut Herminia Ibarra fühlen sich Frauen, die diese diskriminierenden Handlungen anerkennen, befähigt, diesen Auswirkungen entgegenzuwirken, indem sie sich selbst dazu drängen, Führungschancen zu erreichen, für die sie qualifiziert sind, Sponsoren und Unterstützer suchen und ihre Arbeitsvereinbarungen aushandeln. Männliche Eigenschaften wie Stärke, Selbstvertrauen und Bestimmtheit werden in der Regel am Arbeitsplatz bevorzugt, weil sie das Unternehmen motivierter und zuversichtlicher in seinen Erfolg erscheinen lassen. Wenn eine Frau jedoch diese "männlichen Eigenschaften" zeigt, wird sie oft als herrisch, unhöflich und selbstbewusst angesehen. Experten sagen, dass Männer aufgrund ihrer biologischen Vorlieben eher die geborenen Anführer sind. Frauen sind auch starke Führungspersönlichkeiten, weil sie mitfühlend gegenüber ihren Untergebenen sein können, was wiederum zu besseren Beziehungen und stärkeren Teams führen könnte. Während Frauen mehr denn je ein College besuchen und einen Abschluss machen, zeigen Statistiken, dass Frauen in der Schule nicht so vorankommen wie Männer. Die Zahl der Frauen, die promovieren, ist gestiegen, aber die Zunahme entspricht nicht der Zahl der Frauen, die Professorinnen werden und hochrangige Ämter wie Präsidentinnen bekleiden. Viele Menschen glauben, dass die Diskriminierung Mitte der 60er Jahre endete, als es noch Kampagnen zur Beendigung der Diskriminierung gab. Sandra Bem (1981) machte die Gender-Schema-Theorie bekannt , die erklärt, wie wichtig die Geschlechtsidentität eines Individuums für die Kultur ist, in der man aufgewachsen ist. Diese Ideen stören immer noch den Aufstieg von Frauen in der Gesellschaft. Meyerson und Fletcher (2000) schlagen vor, dass die Geschlechterdiskriminierung niemals verschwinden wird, sie ist einfach "untergetaucht".

Der Hauptunterschied zwischen Gender Bias der ersten Generation und Gender Bias der zweiten Generation besteht darin, ob es beabsichtigt ist oder nicht. Beim Gender Bias der ersten Generation diskriminiert man absichtlich einen anderen, während bei Gender Bias der zweiten Generation die Diskriminierung nicht beabsichtigt ist.

Die Harvard Business Review dokumentierte Berichte von Frauen am Arbeitsplatz, die darauf hindeuteten, dass organisatorische Praktiken und Richtlinien sie zurückhielten:

Meine Kanzlei hat die allerbesten Absichten, wenn es um Frauen geht. Aber jedes Mal, wenn sich eine Führungsrolle öffnet, scheinen Frauen nicht auf der Tagesordnung zu stehen. Es wird behauptet, dass sie einfach keine Frauen mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen finden können.

Gerade weil die Voreingenommenheit der zweiten Generation nicht beabsichtigt und nicht direkt schädlich ist, ist sie schädlich. Sie führt zu Unwohlsein, Trennung von männlichen Kollegen und Vorgesetzten und schafft oft einen Kontext für Ausgrenzung, in dem sich Frauen in Bezug auf ihre soziale Stellung und ihren Zugang zu einer höheren Entlohnung im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen unwillkommen und unwohl fühlen.

Beispiele für Gender Bias der zweiten Generation am Arbeitsplatz

Bias in Engineering ist ein konkretes Beispiel für Bias in der zweiten Generation. Unternehmen haben an manchen Orten Schwierigkeiten, weibliche Ingenieure als Angestellte zu halten. Diese Frauen bleiben aufgrund ihres geringen Selbstwertgefühls in Bezug auf das Scheitern vor ihren meist männlichen Kollegen nicht in ihrem Bereich. Diese Frauen können sich von den Männern am Arbeitsplatz eingeschüchtert und zahlenmäßig unterlegen fühlen, was dazu führt, dass sie Angst haben, zu versagen, während sie von einem mehrheitlich männlich dominierten Publikum beobachtet werden. Wenn es am Arbeitsplatz nicht eine solche Diskriminierung in Bezug auf Frauen in Führungspositionen und die Arbeit an einem Ort voller Männer gäbe, zeigen Studien, dass Frauen kein so geringes Selbstwertgefühl hätten und möglicherweise weiterhin ihr Bestes geben würden, um in ihrem Bereich erfolgreich zu sein . Dieses Verhalten von Frauen ist manchmal unbewusst und wird durch diese geschlechtsspezifische Voreingenommenheit der zweiten Generation verursacht.

Bias in Law Das Gesetz begünstigt Merkmale mit Männlichkeit assoziiert ist, wie langen Arbeitszeiten und unflexible Arbeitsmuster; plus Gelegenheiten zum Netzwerken für Männer (wie Golf und exklusive Abendessen/Getränke für Männer), bei denen Männer Verbindungen und brüderliche Kontakte knüpfen können. Lange Arbeitszeiten bedeuten, dass von Juristen erwartet wird, dass sie ein Workaholic sind, und dies berücksichtigt nicht, dass Frauen oft mehr Betreuungspflichten haben als Männer; wenn Frauen Familienpflichten übernehmen, kann dies als mangelndes Engagement für die Arbeit angesehen werden.

Wenn Frauen sich nicht an männliche Erwartungen halten oder sich durch männliche Ereignisse nicht vernetzen können, kann dies den Karrierefortschritt beeinträchtigen. Statistiken aus dem Jahr 2015 zeigen, dass, obwohl 50 % der Frauen jetzt Anwälte sind, nur 22 % der Partner in den Top 100 Anwaltskanzleien Frauen sind. Auch in Bereichen wie Prozesskostenhilfe, Familienrecht und Strafverfolgung von Sexualdelikten sind Anwälte häufig überrepräsentiert. Dies könnte daran liegen, dass diese Bereiche für Frauen besser zugänglich gemacht werden.

Mögliche Lösungen

Es ist schwierig, diese geschlechtsspezifische Voreingenommenheit der zweiten Generation zu beenden, weil Männer und Frauen gleichermaßen nicht erkennen, dass Diskriminierung stattfindet oder dass sie leugnen. Da dieses Problem so häufig übersehen wird, wird es an vielen Arbeitsplätzen nicht als großes Problem erkannt. Ein Beispiel für eine Lösung könnte die einfache Verwendung von Initialen anstelle eines vollständigen Namens sein, um geschlechtsspezifische Vorurteile bei der Bewerbung um eine Beschäftigung am Arbeitsplatz zu verbergen . Obwohl dies die Voreingenommenheit nicht vollständig ändern würde, würden Arbeitgeber die Lebensläufe überprüfen, ohne auf das Geschlecht zu achten. Buddenet al. (2007) bewiesen, dass die Zahl der eingestellten Frauen zunahm, wenn Frauen blind nach ihrer Arbeit beurteilt wurden. Eine andere einfache Lösung wäre, die Mitarbeiter zusammenzubringen und die Vorurteile aufzulisten, um ein besseres Verständnis der auftretenden Vorurteile zu schaffen. Dies würde es Frauen ermöglichen, sich weniger darauf zu konzentrieren, wie sie von anderen beurteilt werden könnten, und sich mehr darauf zu konzentrieren, gute Mitarbeiter und Führungskräfte zu sein.

Verweise

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