Theorie der Merkmalsaktivierung - Trait activation theory

Die Trait-Activation-Theorie basiert auf einem spezifischen Modell der Arbeitsleistung und kann als eine ausgearbeitete oder erweiterte Sichtweise der Persönlichkeits-Job-Passung betrachtet werden. Genauer gesagt drückt es eine Person aus, die ihre Eigenschaften ausdrückt, wenn sie situativen Hinweisen in Bezug auf diese Eigenschaften ausgesetzt ist. Diese situativen Hinweise können aus organisatorischen, sozialen und/oder aufgabenbezogenen Hinweisen stammen. Diese Hinweise können Persönlichkeitsmerkmale aktivieren, die sich auf Arbeitsaufgaben und organisatorische Erwartungen beziehen, die die Organisation schätzt (dh Arbeitsleistung). Diese Hinweise können auch merkmalsbezogene Verhaltensweisen hervorrufen, die nicht direkt mit der Arbeitsleistung zusammenhängen.

Gemäß dem merkmalsbasierten Modell der Arbeitsleistung, das in Tett und Burnett (2003; siehe Abbildung 1) eingeführt wurde, schlägt die Merkmalsaktivierungstheorie drei übergreifende Prinzipien vor (S. 503):

  • Merkmale äußern sich im Arbeitsverhalten als Reaktionen auf merkmalsrelevante situative Hinweise;
  • Quellen von merkmalsrelevanten Hinweisen können in drei große Kategorien oder Ebenen gruppiert werden: Aufgaben, soziale und organisatorische; und
  • Das ausdrucksstarke Arbeitsverhalten unterscheidet sich von der Arbeitsleistung, wobei letztere im einfachsten Sinne als geschätztes Arbeitsverhalten definiert wird.
Tett und Burnett (2003) Persönlichkeitsmerkmal-basiertes Modell der Arbeitsleistung

Die Theorie der Merkmalsaktivierung besagt, dass Mitarbeiter intrinsische Zufriedenheit aus einer Arbeitsumgebung suchen und ableiten, die es ermöglicht, ihre einzigartigen Persönlichkeitsmerkmale einfach zum Ausdruck zu bringen. Die Theorie besagt jedoch, dass die "Aktivierung" des Merkmals nur in Situationen, in denen diese Persönlichkeitsmerkmale am Arbeitsplatz geschätzt werden (dh der Ausdruck von Merkmalen ist für hochwertige Arbeitsaufgaben von Vorteil ist), zu einer besseren Arbeitsleistung und dem Potenzial für eine spätere erhöhte extrinsische Belohnungen (z. B. Bezahlung und andere Vorteile). Kurz gesagt, ein Arbeitsplatzumfeld oder Arbeitsanforderungen, die dem natürlichen und häufigen Ausdruck ihrer Eigenschaften förderlich sind, sind für die Menschen attraktiv.

Zum Beispiel wird das Merkmal Extraversion mit Geselligkeit und der Suche nach der Gesellschaft anderer verbunden. Wenn dieses Merkmal durch Interaktion mit Kunden aktiviert wird, während ein Verkäufer Arbeitsaufgaben im Zusammenhang mit dem Verkauf durchführt, könnte man erwarten, dass eine solche Merkmalsaktivierung zu einer guten Arbeitsleistung und möglichen nachfolgenden finanziellen Boni führt. Wenn jedoch Extraversion am Arbeitsplatz durch die Anwesenheit von Kollegen aktiviert wird und man übermäßig gesellig mit Kollegen wird, kann die Arbeitsleistung leiden, wenn diese Geselligkeit von den Arbeitsaufgaben ablenkt. In diesem Beispiel würden die organisatorischen Hinweise, ob eine Umgebung mit hoher Geselligkeit zwischen den Mitarbeitern erwartet wird, die Stärke des Hinweises und den Grad der Aktivierung beeinflussen. Beachten Sie, dass es keine Annahme der Merkmalsaktivierungstheorie ist, dass merkmalsirrelevante Situationen zu einer schlechten Leistung führen. Vielmehr legt die Theorie nahe, dass ein Mangel an Merkmalsaktivierung die Merkmal-Leistungs-Beziehung schwächt.

Geschichte und Entwicklung

Die Prinzipien der Merkmalsaktivierung können bereits 1938 zurückverfolgt werden, als Henry Murray beschrieb, dass Situationen den Ausdruck von Merkmalen bei Individuen hervorrufen. Tett, Simonet, Walser und Brown (2013) fassten die wichtigsten Beiträge anderer Ideen zusammen, die der Theorie der Merkmalsaktivierung vorausgingen und diese beeinflussten. Diese sind zweigeteilt.

Erstens ist es keine Frage von Charakterzug oder Situation, sondern dass Charakterzug und Situation harmonisch zusammenwirken. Die Merkmalsaktivierungstheorie stützt sich stark sowohl auf situative als auch auf merkmalsbasierte Perspektiven auf die Persönlichkeit. Sie besagt, dass vorhandene, latente Eigenschaften durch entsprechende Situationen aktiviert werden. Es akzeptiert also, dass sowohl stabile Merkmale als auch situative Varianz vorhersehbare Verhaltensmuster beeinflussen können. Dies ist eine Erweiterung von Eysencks Arbeiten, die 20 Jahre zuvor gemacht wurden und die versuchten, die beiden gegensätzlichen Perspektiven der Merkmalstheorie und des Situationismus in Einklang zu bringen . Dies kann als interaktionistische Perspektive zusammengefasst werden, die versucht, die Person-Situations-Debatte zu lösen, indem sie Verhalten unter Berücksichtigung sowohl der Situation als auch der stabilen Merkmale erklärt.

Zweitens fungieren Situationen als Auslöser für bestimmte Eigenschaften, die ein Individuum besitzt. Ein bestimmtes Merkmal kann sich nicht dafür entscheiden, sich zu manifestieren, bis eine Situation eintritt, die es erfordert. Diese Idee akzeptiert die im ersten Punkt diskutierte interaktionistische Perspektive und geht einen Schritt weiter, um zu erklären, wie Eigenschaften und Situation interagieren. Es ist, als ob Eigenschaften passiv agieren. Sie existieren als stabile Qualitäten, erfordern jedoch die aktive Stimulation einer relevanten Situation, um sie zum Handeln zu vertreiben und das Verhalten eines Individuums zu beeinflussen.

Drei Hauptforscher, Robert P. Tett, Hal A. Guterman und Dawn D. Burnett, sind jedoch mit der Einführung der Theorie durch zwei Schwerpunktarbeiten verbunden. Diese Papiere synthetisierten und erweiterten die beiden oben vorgestellten Ideen und schufen die sogenannte Merkmalsaktivierungstheorie.

Die Merkmalsaktivierungstheorie argumentiert für die situative Spezifität; das heißt, ob ein Merkmal zu einer besseren Leistung führt, hängt vom Kontext ab; oder alternativ, ob der Kontext für die Leistung relevant ist, hängt von der Eigenschaft ab. Daher argumentieren Befürworter der Theorie, dass merkmalsrelevante Situationen zu einer besseren Leistung führen als merkmalsirrelevante Situationen. In einer Arbeitsplatzumgebung kann einem Mitarbeiter beispielsweise eine Rolle zugewiesen werden, die größtenteils Situationen enthält, die nicht darauf ausgelegt sind, die besonderen Eigenschaften dieses Mitarbeiters zu fördern. Sie können daher als erfolglos angesehen werden, wenn die Möglichkeit besteht, dass sie in einer anderen Rolle, die merkmalsrelevante Situationen mit größerer Regelmäßigkeit bietet, weitaus besser abschneiden würden.

Testen der Theorie

Seit ihrer Einführung haben mehrere Forscher versucht, diese Idee zu testen. Tett und Guterman (2000) führten einen der ersten groß angelegten Tests durch, indem sie den Einfluss der Situationsmerkmalsrelevanz auf die Beziehung zwischen Merkmalen und Verhaltensweisen untersuchten. Insbesondere analysierten sie die Beziehungen zwischen den Antworten der Teilnehmer auf einen Persönlichkeitstest, bei dem fünf Persönlichkeitsmerkmale (Risikobereitschaft, Komplexität, Empathie, Geselligkeit und Organisation) bewertet wurden, und Antworten auf eine Maßnahme zu Verhaltensabsichten in mehreren Szenarien, die auf diese gleichen Merkmale abzielten. Die Ergebnisse dieser Tests stützen die Vorstellung, dass Merkmale in dem Maße zum Ausdruck kommen, wie die Situation Gelegenheiten für ihren Ausdruck bietet. Darüber hinaus fand die Studie Unterstützung für die Idee, dass Situationen in Bezug auf den Grad ihrer Relevanz für bestimmte Merkmale (auch solche, die auf dasselbe Merkmal abzielen) bewertet werden können.

Auch Kamdar und Van Dyne (2007) fanden Unterstützung für die Theorie durch eine Feldforschungsstudie , in der sie 230 Mitarbeiter, ihre Kollegen und ihre Vorgesetzten untersuchten und feststellten, dass qualitativ hochwertige soziale Austauschbeziehungen am Arbeitsplatz die positive Beziehung zwischen Persönlichkeit (insbesondere Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit) und Arbeitsleistung. Diese Ergebnisse wurden als konsistent mit der Merkmalsaktivierungstheorie interpretiert, da sie nahelegten, dass hochwertige soziale Austauschbeziehungen die Existenz einer Reziprozitätsnorm signalisierten, die anschließend den Ausdruck der Persönlichkeit einschränkte. In Bezug auf die Verträglichkeit stellten die Autoren beispielsweise die Hypothese auf, dass weniger angenehme Mitarbeiter im Vergleich zu denen mit hoher Verträglichkeit keine natürliche Neigung zu Toleranz und Empathie haben und daher "andere Anreize brauchen, um Hilfe zu motivieren, wie das Gefühl, dass Beziehungspartner sind" vertrauenswürdig" (S. 1290). Ähnliche Schlussfolgerungen wurden in Bezug auf Mitarbeiter gezogen, deren Gewissenhaftigkeit relativ niedrig war.

Zuletzt entwickelten und testeten Judge und Zapata (2015) einen interaktionistischen Rahmen der Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung, der sich sowohl auf allgemeine (Situationsstärke;) als auch auf spezifische (Eigenschaftsaktivierung; Tett & Burnett, 2003) situative Einflüsse konzentriert. Dabei integrierten sie beide Perspektiven und verglichen die prädiktive Validität beider Perspektiven und kamen zu dem Schluss, dass die Merkmalsaktivierungstheorie relativ wichtiger als die Situationsstärketheorie sein könnte, um zu erklären, wann und wie die Persönlichkeit die Arbeitsleistung besser vorhersagen kann (S. 1167). Die Autoren achten jedoch darauf, dass die der situativen Stärke zuzuschreibende Varianz nicht unbedeutend ist. Diese Autoren weisen auch darauf hin, dass die Studie aufgrund ihres Fokus auf berufs- und aufgabenbasierte Hinweise (auf die ausdrückliche Vernachlässigung sozialer Hinweise) beschränkt war, die sich auch auf die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung auswirken könnten.

Praktische Auswirkungen

Wenn Unternehmen verstehen, wie unterschiedliche organisatorische Hinweise zur Ausprägung von Merkmalen führen, ermöglicht dieses Wissen den Organisationen, Situationen zu schaffen, die die Merkmale „aktivieren“, die sie am meisten schätzen, und Mitarbeiter basierend auf diesen Merkmalen auszuwählen. Um jedoch die Merkmale, die für verschiedene berufliche Rollen, einschließlich Teamkontexten, erforderlich sind, vollständig zu verstehen, empfehlen Managementwissenschaftler Unternehmen, persönlichkeitsorientierte Arbeitsanalysen durchzuführen, um Auswahl- und Beförderungsprozesse zu verbessern.

Organisationen können die Theorie der Merkmalsaktivierung verwenden, um eine positive Bewerbererfahrung zu gewährleisten. Eine Studie aus dem Jahr 2015 ergab, dass bei Bewerbern, die in Bezug auf die wünschenswerten Eigenschaften für die Position, für die sie in Betracht gezogen wurden, eine große Rolle bei der Wahrnehmung der Organisation gespielt wurde, die wahrgenommene Persönlichkeitspassung zu den aktuellen Mitarbeitern eine große Rolle spielte. Mit der Trait-Activation-Theorie und der verwandten Ähnlichkeits-Attraktions-Theorie können Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse so gestalten, dass Bewerber mit aktuellen Mitarbeitern in Kontakt treten, mit denen sie sich wahrscheinlich identifizieren. Die Studie legt nahe, dass je mehr Bewerber mit erfolgreichen und glücklichen Mitarbeitern in Kontakt treten können, mit denen sie einen persönlichen Bezug haben, desto sicherer sind sie wahrscheinlich in einem ähnlichen Umfeld.

Die Theorie der Merkmalsaktivierung kann einer Organisation auch helfen zu verstehen, wie sie Arbeitnehmer optimal motivieren kann, indem sie ihnen Belohnungen anbietet, die ihren individuellen Merkmalen entsprechen (z. . In der Arbeitsplatzdiskussion wird die Merkmalsaktivierungstheorie oft nur in Bezug auf die Aufgabenmotivation und -ausführung diskutiert. Dies ist jedoch ein Beispiel für seine Verwendungen über diesen Fokus hinaus. In einer Studie aus dem Jahr 2017 wurde diskutiert, wie die Trait-Activation-Theorie dazu beitragen kann, das Führungspotenzial einer Organisation unter ihren Mitarbeitern einzuschätzen. Es schlägt Situationen vor, die mit höherer Wahrscheinlichkeit bestimmte Schlüsselmerkmale aktivieren, die mit Führungsfähigkeiten verbunden sind.

Die Theorie der Merkmalsaktivierung wird in vielen Bereichen des psychologischen Studiums und der Praxis verwendet, insbesondere in der Arbeits-/Organisationspsychologie. Ein Bereich, der stark davon betroffen ist, sind Assessment Center. Mit Schlussfolgerungen aus der Merkmalsaktivierungstheorie können Assessment Center zuverlässigere Bewertungen schreiben und die Ergebnisse mit größerer Genauigkeit interpretieren, um darauf hinzuweisen, ob ein Tester in einem bestimmten Bereich mehr oder weniger erfolgreich ist.

Rolle bei der Erklärung der situativen Spezifität

Obwohl es sich nicht um einen expliziten Test der Prinzipien der Theorie an sich handelt, haben Wissenschaftler häufig auf die Theorie der Merkmalsaktivierung zurückgegriffen, um Inkonsistenzen in der Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsverhalten wie Leistung zu erklären. Zum Beispiel können Persönlichkeitsmerkmale wie Verträglichkeit der Schlüssel für die Leistung in Berufen sein, in denen anderen geholfen werden muss, aber weniger prädiktiv für die Leistung in Berufen, die keine Hilfe für andere erfordern. Ebenso wurde die Theorie verwendet, um zu erklären, warum relativ extravertierte Personen in Berufen (dh Managern und Verkäufern), die ein hohes Maß an sozialer Interaktion beinhalten, anscheinend bessere Leistungen erbringen.

Kritik

Die Theorie scheint sich nicht damit zu befassen, wie merkmalsrelevante Verhaltenstendenzen in Arbeitsverhalten umgewandelt werden. Einige Wissenschaftler haben versucht, diese Lücke zu schließen, indem sie vorgeschlagen haben, dass übergeordnete Ziele, wie z.

Andere relevante Konzepte

Bidirektionalität – Ein Persönlichkeitsmerkmal kann die Arbeitsleistung in einer Situation positiv vorhersagen und die Arbeitsleistung in einer anderen Situation negativ vorhersagen. Gewissenhafte Personen neigen beispielsweise dazu, bei ihrer Entscheidungsfindung detailorientiert und vorsichtig zu sein; Im Allgemeinen wird Gewissenhaftigkeit mit positivem Arbeitsleistungsverhalten in Verbindung gebracht. Im Gegensatz dazu hat die Forschung gezeigt, dass Organisationen, die sich für Stellen auswählen, die eine Anpassungsfähigkeit eines Mitarbeiters an Veränderungen erfordern, möglicherweise nicht von der Auswahl einer Person mit hoher Gewissenhaftigkeit profitieren.

Die situative Stärke ist auch aus der Perspektive der Merkmalsaktivierung relevant und bezieht sich auf Hinweise, die in Bezug auf die Erwünschtheit von Verhalten gegeben werden. Sogenannte „starke“ Situationen beinhalten eindeutige Anforderungen (das klassische Beispiel ist eine rote Ampel), während „schwache“ Situationen durch mehrdeutige Verhaltenserwartungen gekennzeichnet sind. Die Situationsstärke hängt insofern mit der Merkmalsrelevanz zusammen, als die Merkmalsrelevanz im Wesentlichen ein Merkmal einer Situation ist, das eher zum Ausdruck eines Merkmals als eines anderen führen kann. Um diese Zusammenhänge zu erläutern, verwenden Tett und Burnett (2003) die Metapher eines Radiosenders und seines entsprechenden Volumens, um zwischen Merkmalsrelevanz bzw. Situationsstärke zu unterscheiden. Insbesondere legen sie nahe, dass die Merkmalsrelevanz analog zum Radiosender (dh Kanal) und die Situationsstärke der Lautstärke ist, mit der der Sender gespielt wird. Mit anderen Worten, die Merkmalsrelevanz bestimmt, ob eine Situation die Möglichkeit bietet (basierend auf aufgabenbezogenen, sozialen und/oder organisatorischen Hinweisen), ein bestimmtes Merkmal auszudrücken, und die Stärke der Situation bestimmt die Wahrscheinlichkeit, dass Personen das relevante Merkmal ausdrücken oder nicht .

Eine starke Situation könnte beispielsweise ein interdisziplinäres Arbeitsteam umfassen, in dem die gemeinsame organisatorische Erwartung besteht, dass alle Teammitglieder sich gegenseitig helfen, da jedes Mitglied von der Expertise und Erfahrung der anderen Teammitglieder abhängt. In dieser Situation kann das Verträglichkeitsmerkmal durch die Aufgaben und die organisatorischen Hinweise aktiviert werden, aber selbst Personen mit geringerer Verträglichkeit werden wahrscheinlich anderen helfen. Im Gegensatz dazu könnte eine schwache Situation darin bestehen, dass ein neuer Mitarbeiter einer Arbeitsgruppe beitritt, in der keine Erwartungen an die Zusammenarbeit der Mitarbeiter festgelegt wurden. Dieser Mitarbeiter stellt möglicherweise fest, dass er eine einzigartige Erfahrung hat, die einem anderen Teammitglied helfen würde, seine Aufgabe schneller zu erledigen, wenn sie geteilt würde. In dieser Situation kann die Verträglichkeitseigenschaft durch das Wissen aktiviert werden, dass er einem Kollegen bei einer Aufgabe helfen kann, aber im Allgemeinen ohne andere Hinweise ist es wahrscheinlicher, dass diejenigen mit hoher Verträglichkeit ihre Hilfe anbieten.

Die Trait-Theorie ist ein psychologischer Ansatz, der die Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen als relativ stabile individuelle Unterschiede beinhaltet, die allgemeine Veranlagungen oder vorhersagbare gemeinsame Denk- und Erlebnismuster beschreiben, die das Verhalten beeinflussen. Tatsächlich wurden Persönlichkeitsmerkmale mit wichtigen Lebensergebnissen in Verbindung gebracht (siehe Persönlichkeit und Lebensergebnisse ). Die bekannteste Beschreibung oder Kategorisierung von Persönlichkeitsmerkmalen wird als „ Big Five-Persönlichkeitsmerkmale “ bezeichnet und umfasst fünf umfassende Persönlichkeitsdimensionen: Gewissenhaftigkeit , Extraversion , Verträglichkeit , Offenheit und Neurotizismus (oder in seiner umgekehrten Form emotionale Stabilität).

In der Persönlichkeitspsychologie gibt es seit langem eine Debatte zwischen Person und Situation, in der Merkmalstheoretiker vorgeschlagen haben, Verhalten durch die Analyse konsistenter Persönlichkeiten in verschiedenen Situationen vorherzusagen, aber "Situationisten" waren sich nicht einig, dass Persönlichkeiten so konsistent waren, wie dies von Merkmalstheoretikern vorgeschlagen wurde. Situationisten argumentierten, dass die äußere Situation – nicht allgemeine Merkmale – das Verhalten beeinflusste. Heute halten sich die meisten Persönlichkeitspsychologen an eine interaktionistische Perspektive, bei der sowohl die Person als auch die Situation zum menschlichen Verhalten beitragen; Infolgedessen existiert die primäre Debatte nicht mehr.

Die Persönlichkeits-Job-Fit-Theorie (basierend auf dem breiteren Konzept der Person-Umwelt-Passung ) legt nahe, dass bestimmte Arbeitsumgebungen für Personen mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen besser geeignet sind und dass die Einstellung von Personen, die am besten "passen", zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führt. Wohlbefinden und bessere Arbeitsleistung. Mit anderen Worten, die Persönlichkeits-Job-Fit-Theorie basiert auf einem Interaktionsmodell, das nahelegt, dass sowohl Person als auch Situation interagieren, um das Verhalten zu beeinflussen.

Siehe auch

Verweise