Japanisches Arbeitsrecht - Japanese labour law

Das japanische Arbeitsrecht ist das in Japan geltende System des Arbeitsrechts .

Vertrag und Rechte

Der Anwendungsbereich des japanischen Arbeitsrechts wird durch das japanische Zivilgesetzbuch definiert . Artikel 622 definiert Arbeitsverträge, Artikel 632 einen Werkvertrag und Artikel 643 einen Mandatsvertrag. Den Parteien steht es frei, über den funktionalen Charakter ihres Vertrages zu entscheiden, aber die Arbeitsrechte gelten unabhängig von der Kennzeichnung im Vertrag. Gerichte verwenden einen Unterordnungstest, um festzustellen, ob jemand Arbeitnehmer oder Selbständiger ist.

Arbeitsvertrag

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch kann ein Vertrag, bei dem eine Person Dienstleistungen für eine andere gegen Vergütung erbringt, als einer der folgenden ausgelegt werden:

  • ein Arbeitsvertrag (雇用契約, koyō keiyaku ), der die Erledigung der Arbeit unter Anweisung des Arbeitgebers zum Ziel hat.
  • eine Vereinbarung über einen unabhängigen Auftragnehmer (請負契約, ukeoi keiyaku ), deren Gegenstand die Erledigung einer bestimmten Aufgabe ist.
  • eine Mandatsvereinbarung (委任契約, inin keiyaku ), bei der, ähnlich wie bei einer Vollmacht in Common-Law-Ländern, eine Partei bestimmte Aufgaben im Namen der anderen Partei wahrnimmt. Bei diesen Aufgaben handelt es sich in der Regel um Rechtshandlungen, können jedoch auch nichtrechtliche Handlungen sein. In diesem Fall wird die Vereinbarung als Quasi-Mandat (準委任, jun-inin ) bezeichnet .

Arbeitsverträge werden durch das Bürgerliche Gesetzbuch und das Gesetz über Arbeitsnormen von 1947 (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) geregelt . (Die JETRO-Referenz unten behandelt dieses Thema.) Es folgen einige allgemeine Richtlinien. Einige Punkte gelten nur für Unternehmen mit zehn oder mehr Mitarbeitern.

Die Beschäftigungsbedingungen müssen im Arbeitsvertrag oder in ergänzenden Regelungen, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden, klar geregelt sein.

Zahlen

Japan hat Mindestlohngesetze : Der tatsächliche Betrag richtet sich nach den lokalen Lebenshaltungskosten und variiert daher von Region zu Region (siehe Links unten).

Die Bezahlung ist grundsätzlich in voller Höhe in bar zu leisten und an oder bis zu einem bestimmten Tag des Monats (gemäß Vertrag) direkt an den Arbeitnehmer auszuzahlen.

Barzahlungen erfolgen in der Regel per elektronischer Überweisung . Die maximale Lohnzahlungsdauer beträgt einen Monat, was in ganz Japan der Standardlohnzeitraum ist, obwohl Boni und andere Zusatzzahlungen wie Pendlerpauschale in längeren Abständen gezahlt werden können.

Die Gehälter in japanischen Unternehmen richten sich nach dem Dienstalter und werden an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst, beispielsweise wenn sie Familie und Kinder haben. Auch öffentliche Verkehrsmittel erstatten Unternehmen in der Regel.

Arbeitszeit

Seit 1987 gilt in Japan das Prinzip der 40-Stunden-Woche. Wenn Menschen mehr als acht Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche oder an Feiertagen (und einem "Wochenende"-Tag pro Woche) oder spät in der Nacht (22:00 bis 5:00 Uhr) arbeiten, haben sie Anspruch auf Überstundenvergütung . Nach Artikel 37 des Arbeitsnormengesetzes von 1947 sind dies 25 % des Arbeitsentgelts oder 35 % an Feiertagen. Seit 2010 gilt für Personen, die mehr als 60 Stunden pro Woche arbeiten, ein Überstundensatz von 50 %. Obwohl die Bezahlung von Überstunden gesetzlich vorgeschrieben ist, war es jedoch vor 1990 bekannt, dass japanische Unternehmen Mitarbeiter wegen Anträgen von Mitarbeitern auf Überstunden oder andere legitime Entschädigungen vor Gericht verklagen. Tarifverträge können auch die normale Arbeitswoche verlängern.

Arbeitet ein Arbeitnehmer sechs bis acht Stunden am Tag, hat er Anspruch auf eine 45-minütige Pause. Wenn ein Arbeitnehmer acht Stunden am Tag arbeitet, hat er Anspruch auf eine Stunde Pause.

Das Arbeitsnormengesetz von 1947 gibt das Recht auf bezahlten Jahresurlaub auf der Grundlage des Dienstalters eines Arbeitnehmers. Seit 1988 haben Arbeitnehmer nach den ersten sechs Dienstmonaten Anspruch auf zehn Tage Jahresurlaub. Der Mindestjahresurlaub erhöht sich danach jedes Jahr nach einem festen Zeitplan (gemäß Vertrag), in der Regel auf bis zu zwanzig Arbeitstage pro Jahr. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Urlaub pro Woche, es sei denn, er erhält innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen vier oder mehr Urlaub.

Mehrere Formen des unbezahlten Urlaubs sind ebenfalls gesetzlich vorgesehen, darunter Mutterschaftsurlaub , Kinderbetreuungsurlaub, Familienpflegeurlaub und Pflegeurlaub.

Gesetz zur Reform des Arbeitsstils

Das „Work Style Reform Law“ wurde am 29. Juni 2018 von der Regierung Abe verabschiedet . Die Reformgesetze werden auch als "The Revolution In The Way [People] Work" (働き改革) bezeichnet und treten im April 2019 in Kraft (Daten variieren je nach Änderung und Größe des Arbeitgebers), wobei bei Verstößen Geldbußen geahndet werden. Der erklärte Zweck umfasst die Begrenzung der Überstunden , die Verbesserung der Behandlung von nicht regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern (z. B. Zeitarbeitskräfte und Teilzeitbeschäftigte ) und allgemein die Steigerung der Produktivität der japanischen Wirtschaft .

Der Gesetzentwurf besteht aus drei Hauptpfeilern: 1) einer Obergrenze von 100 Überstunden pro Monat, 2) „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ zur Verbesserung der Behandlung nicht regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer und 3) einer Ausnahme für „hochrangige“ Fachkräfte von die in der ersten Säule genannte Überstundenobergrenze.

Das Überstundenelement führt eine gesetzliche Obergrenze für Überstunden in eine aktuelle Landschaft mit unbegrenzten Überstunden ein. Die Obergrenze von 100 Stunden (und 720 Stunden/Jahr) ist die zulässige Grenze für geschäftigere Monate, wobei die allgemeine Obergrenze auf 45 Stunden pro Monat (360 Stunden/Jahr) festgelegt ist. Das Gesundheits-, Arbeits- und Sozialministerium definiert die Schwelle für Karōshi auf mehr als 80 Überstunden pro Monat. Die Obergrenze gilt ab April 2019 für große Unternehmen und ab April 2020 für kleine und mittlere Unternehmen.

"Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" bedeutet gleichen Lohn für nicht regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer, die den gleichen Arbeitsumfang ausüben. Anders ausgedrückt: Gleichbehandlung der Arbeitnehmer – ohne Diskriminierung hinsichtlich des Beschäftigungsstatus. Der Mangel an Spezifität dieses Teils des Gesetzes wurde in Frage gestellt, und es wird erwartet, dass die Verwaltung weitere Spezifikationen vorlegt. Diese Änderung gilt ab April 2020 für große Unternehmen und ab April 2021 für kleine und mittlere Unternehmen.

Die "hochrangigen" Fachkräfte, die von der Überstundenobergrenze befreit werden, sind diejenigen, deren Arbeit sehr spezifische Kenntnisse erfordert (wie Finanzhändler, Berater und Produktentwickler; Berufe müssen noch festgelegt werden) und die ein Jahreseinkommen von mehr als 10,75 JPY erzielen Millionen (97.500 $). Eine Bestimmung, die es "hochrangigen" Fachkräften erlaubt, auf Wunsch den Freistellungsstatus aufzugeben, wurde hinzugefügt, nachdem die Opposition kritisiert hatte, dass diese Freistellung die Überarbeitungskultur weiter verschlimmern könnte. Diese Änderung tritt im April 2019 in Kraft.

Die öffentliche Reaktion auf die Überstunden- und Entgeltgleichheitsänderungen war im Allgemeinen positiv, wenn auch geteilter Meinung über die Befreiungsänderung, die besonders umstritten war. Die Befürworter argumentieren für seinen Produktivitätsschub, während die Opposition argumentiert, dass keine Bezahlung für Überstunden die Arbeiter einem größeren Risiko aussetzen könnte – der Politiker Yukio Edano geht sogar so weit, es "The Permitting Death By Overwork (Karoshi) Legislation (過労死容認法案) )".

Karōshi und Reformen der Arbeitspolitik in Japan wurden nach dem Selbstmord des 24-jährigen Matsuri Takahashi am Weihnachtstag im Jahr 2015 weiter dringend beachtet. Takahashi war Angestellter bei Dentsu , Japans führender Werbeagentur, und machte mehr als 100 Überstunden in den Monaten vor ihrem Tod wurde ihr Tod als karōshi bezeichnet .

Beteiligung

Gemäß Artikel 28 der japanischen Verfassung hat jeder das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren und Tarifverhandlungen zu führen. Gemäß Artikel 7 Absatz 2 des Gewerkschaftsgesetzes von 1949 ist die Weigerung eines Arbeitgebers, ohne triftigen Grund in gutem Glauben mit einer Gewerkschaft zu verhandeln, eine unlautere Arbeitspraxis . Die Pflicht, nach Treu und Glauben zu verhandeln, erstreckt sich auf Managementfragen, die die Beschäftigungsbedingungen beeinflussen.

Gemäß Artikel 18 des Gewerkschaftsgesetzes von 1949 kann eine Ministerialverordnung die Bestimmungen eines Tarifvertrags auf Antrag sowohl des Arbeitgebers als auch einer Gewerkschaft auf einen bestimmten Bereich oder Sektor ausdehnen. In der Praxis wird dies jedoch nur sehr selten verwendet. Gemäß Artikel 7 Absatz 1 des Gewerkschaftsgesetzes von 1949 ist ein geschlossener Betriebsvertrag mit Mehrheitsgewerkschaften zulässig.

Japan hat im Gegensatz zu den meisten OECD- Ländern kein Stimmrecht der Arbeitnehmer für die Mitglieder eines Unternehmensvorstands. Es gibt kein gesetzliches Recht, einen Betriebsrat mit verbindlichen Rechten zu wählen, obwohl Unternehmen in großem Umfang Arbeitnehmerbeiräte einsetzen. Gibt es keine mehrheitlich anerkannte Gewerkschaft, können die Arbeitnehmerausschüsse Vereinbarungen mit der gleichen Wirkung wie Tarifverträge treffen. Gemäß Artikel 38(4) des Gewerkschaftsgesetzes von 1949 ist der Einsatz von Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen Ermessenssache.

Artikel 28 der japanischen Verfassung enthält das Grundrecht zu streiken oder kollektive Maßnahmen zur Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen zu ergreifen . Allerdings gibt es keinen Schutz für inoffizielle Streiks ohne die Zustimmung einer Gewerkschaft, politische Streiks und sekundäre Maßnahmen wurden seit der Rechtsprechung von 1975 unterdrückt. „Defensive“ Aussperrungen zur Wiederherstellung des „Gleichgewichts“ zwischen den Kollektivparteien sind zulässig. Gemäß Artikel 37 Absatz 1 des Gesetzes zur Anpassung der Arbeitsbeziehungen besteht auch die Verpflichtung, einen Arbeitgeber 10 Tage im Voraus vor einem Streik in „wesentlichen“ Diensten zu benachrichtigen. Ein Streik unter Verletzung einer Friedenspflicht ist an sich nicht rechtswidrig und kein Kündigungsgrund. Eine Entlassung wegen der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ist nicht zulässig, aber die Einstellung von Ersatzkräften während eines Streiks unterliegt keinen Beschränkungen.

Gleichberechtigung

Diskriminierung

Artikel 4 des Arbeitsnormengesetzes von 1947 verbietet Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts : "Ein Arbeitgeber darf eine Frau im Vergleich zu einem Mann in Bezug auf den Lohn nicht diskriminieren, weil der Arbeitnehmer eine Frau ist."

Spätere Gesetze haben auch Formen der unterschiedlichen Behandlung verboten, die zuvor verwendet wurden, um diese Bestimmung zu umgehen. Frauen müssen beispielsweise die gleichen Einstellungs-, Berufsausbildungs-, Beförderungs- und Rentenpläne wie Männern gewährt werden. Trotz des Gesetzes wird berichtet, dass das Gehalts- und Beförderungsgefälle zwischen Männern und Frauen eines der höchsten der sogenannten fortgeschrittenen Länder ist.

Artikel 3 des Arbeitsnormengesetzes von 1947 verbietet ethnische, nationale und religiöse Diskriminierung durch Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitsbedingungen: „Ein Arbeitgeber darf keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf Löhne, Arbeitszeit oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Staatsangehörigkeit, Glaubensbekenntnis oder sozialer Status eines Arbeiters ..."

Artikel 7 des Gewerkschaftsgesetzes von 1949 verbietet die Diskriminierung von Personen, die einer Gewerkschaft beitreten oder einer Gewerkschaft beitreten wollen oder an Gewerkschaftsaktivitäten teilnehmen.

Atypische Arbeitnehmer

Seit 2008 haben Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten, wenn sie einen unbefristeten Vertrag haben. Wenn Teilzeitbeschäftigte einen befristeten Arbeitsvertrag haben , besteht kein Anspruch auf Gleichbehandlung. Die Rechtsprechung hat festgestellt, dass unterschiedliche Abfindungszahlungen zwischen regulären Arbeitnehmern und anderen möglicherweise gerechtfertigt sind. Befristete Arbeitsverträge sind nicht eingeschränkt und es besteht kein Anspruch auf Gleichbehandlung mit festangestellten Arbeitnehmern. Das Labor Standards Act von 1947 Artikel 14 Staaten einen befristeten Vertrag des Höchstdauer beträgt drei Jahre, aber es gibt keine Begrenzung für Verlängerungen oder aus irgendeinem Grund erforderlich. Die Rechtsprechung legt nahe, dass Verlängerungen möglich sind. Allerdings würde ein befristeter Arbeitsvertrag seit 2013 auf Antrag des Arbeitnehmers nach fünf Jahren in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt, es sei denn, eine Verlängerung könnte als sozialverträglich angesehen werden.

Bis zum Worker Dispatching Act von 1986 wurde Leiharbeit streng kontrolliert und auf eine Reihe von Sektoren beschränkt. Die Vorschriften wurden 1996 und 1999 liberalisiert und 2004 wurden die Beschränkungen aufgehoben. Leiharbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit direkt beschäftigtem Personal.

Berufssicherheit

Siehe auch: Arbeitslosenversicherung in Japan

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist in der Regel auf ein Jahr befristet (es gibt einige Ausnahmen). Bei fest angestellten Mitarbeitern wird die Laufzeit nicht angegeben (normalerweise wird jedoch das Rentenalter angegeben). Handelt es sich bei einem Vertrag um einen Ganzjahresvertrag, der mindestens einmal verlängert wurde, wird häufig eine Entschädigung – in der Regel ein Monatslohn für jedes geleistete Arbeitsjahr – ausgehandelt.

Gemäß dem Arbeitsnormengesetz von 1947, Artikel 20, muss ein Arbeitgeber in der Regel eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten oder eine Abfindungszahlung leisten. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit kündigen (in der Regel ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen erforderlich).

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur aus vernünftigen, vernünftigen und sozialverträglichen Gründen entlassen. Es gibt keine Wartezeit für dieses Recht. Das Hauptkriterium für eine faire Entlassung ist, dass sie einem fairen Verfahren folgt, seit der Rechtsprechung von 1970. Faire Kündigungsgründe sind im Arbeitsvertragsgesetz von 2008 definiert. Eine Wiedereinstellung ist jedoch selten und eine Entschädigung ist der normale Rechtsbehelf nach dem japanischen Zivilgesetzbuch , Artikel 546 und 709.

Eine Entlassung ist ausdrücklich untersagt bei:

  • Mutterschaftsurlaub einer Arbeitnehmerin und 30 Tage danach.
  • Krankenhausaufenthalt eines Mitarbeiters nach berufsbedingter Krankheit oder Verletzung und für 30 Tage danach.

Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung anfechten möchte, sollte dies mitteilen, eine schriftliche Begründung verlangen und die 30-Tage-Entgeltung als Kündigungsfrist nicht akzeptieren – da dies als Annahme einer Kündigung ausgelegt werden kann.

Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung, und es gibt keine Vorrangregelung für Abfindungen aufgrund des Dienstalters.

Das Arbeitslosenversicherungsgesetz von 1974 gewährt Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, Leistungen.

Siehe auch

Allgemeines:

International:

Anmerkungen

Verweise

Externe Links