Strafe für die Mutterschaft - Motherhood penalty

Die Mutterschaftsstrafe ist ein Begriff, der von Soziologen geprägt wurde, die argumentieren, dass berufstätige Mütter am Arbeitsplatz biologisch und kulturell bedingte Nachteile in Bezug auf Bezahlung, wahrgenommene Kompetenz und Vorteile gegenüber kinderlosen Frauen haben. Insbesondere können Frauen , die eine pro-Kind leiden Lohn Strafe, was zu einem Lohngefälle zwischen Nicht-Müttern und Müttern , die zwischen Männern und Frauen größer ist als der Spalt. Mütter können auch schlechtere Arbeitsplatzbewertungen erleiden, die darauf hindeuten, dass sie sich weniger für ihre Arbeit einsetzen, weniger zuverlässig und weniger autoritär sind als Nicht-Mütter. Daher können Mütter Nachteile in Bezug auf Einstellung, Bezahlung und tägliche Berufserfahrung erfahren. Die Mutterschaftsstrafe beschränkt sich nicht auf eine einfache Ursache, sondern kann mit vielen Theorien und gesellschaftlichen Wahrnehmungen verknüpft werden. Eine prominente Theorie, die durchgängig mit dieser Strafe in Verbindung gebracht werden kann, ist jedoch die Work-Effort-Theorie. Es basiert auch auf der Intersektionalität der Mutter . Die Mutterschaftsstrafe hat viele Auswirkungen, darunter Lohn-, Einstellungs- und Beförderungsstrafen. Diese Auswirkungen sind nicht auf die Vereinigten Staaten beschränkt und wurden in über einem Dutzend anderer Industrienationen dokumentiert, darunter Japan, Südkorea, Großbritannien, die Niederlande, Polen und Australien. Die Strafe hat keine Anzeichen dafür gezeigt, dass sie im Laufe der Zeit nachlässt.

Ursachen

Lohnlücke

Die am häufigsten angenommenen Erklärung der Mutterschaft Lohn Strafe ist , dass gebärfähigen und Kindererziehung formale Bildung stören und on-the-job - Training. Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass Bildungs- und Ausbildungsunterschiede zwischen Müttern und Nichtmüttern die Strafe für die Mutterschaft nicht vollständig erklären. Das Lohngefälle ist kein universeller Prozentsatz in den USA. Es variiert je nach Bundesland und Beruf. In Lehr- und Pflegeberufen ist sie weniger ausgeprägt. Im Baugewerbe wird das Lohngefälle jedoch zum Beispiel drastischer, und zwar für Afroamerikanerinnen und Latina-Frauen. Wenn diese Frauen Mütter werden, wird ihr Lohngefälle größer, da sie dann arbeitslos sind und Hindernisse in den Ressourcen und Richtlinien ihres Unternehmens haben.

Alleinerziehende Mütter vs Partnermütter

Im Vergleich zeigt sich, dass alleinerziehende Mütter nicht nur in finanzieller Not leiden, sondern es ihnen auch an positiver psychosozialer Interaktion und sozialer Unterstützung im Berufsleben mangelt. Alleinerziehende Mütter haben auch eine erhöhte Wahrscheinlichkeit von gesundheitlichen Komplikationen. Alleinerziehende Mütter sehen sich bei der Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes aufgrund ihres erhöhten Risikos, aufgrund der Herausforderungen, eine qualitativ hochwertige, zuverlässige und bezahlbare Kinderbetreuung zu finden, mehr Arbeit zu verpassen.

Alterseinfluss

Das Alter spielt eine große Rolle bei der Stärke der Auswirkungen der Mutterschaftsstrafe auf eine Mutter. Eine Studie ergab, dass die Auswirkungen der Mutterschaft in jüngeren Jahren stark sind und schließlich abgeschwächt werden, wenn die Mutter 40 oder 50 Jahre alt wird. Entscheidet sich eine Mutter dafür, Kinder in einem jüngeren Alter zu bekommen, kann ihre Karriere daher stärker von der Strafe betroffen sein als die von Müttern, die sich entscheiden, bis zum Beginn ihrer Karriere zu warten. Frauen, die am Anfang ihres Berufslebens Kinder haben, müssen in ihrem Leben größere Vorkehrungen treffen, wie zum Beispiel Bildungskürzungen, mehr Freizeit und auf mehr Beförderungen verzichten. Diese Entscheidungen können den Karriereverlauf einer Frau nachhaltiger beeinflussen als Kinder zu bekommen, nachdem sie mit einem festen Arbeitsplatz zufrieden waren. Kinder in jungen Jahren zu bekommen, stärkt die Vorstellung von Mutterschaft als Status der Wahl und kann für einen Arbeitgeber bedeuten, dass die Frau die Mutterschaft einer Karriere vorzieht.

Theorie der Statusmerkmale

Eine theoretische Behauptung, die in den Leistungserwartungen und Bewertungen der Arbeitsplatzkompetenz vorgebracht wird, lautet, dass Mutterschaft ein „Statusmerkmal“ ist. Die Theorie der Statusmerkmale definiert einen Status als eine kategorische Unterscheidung zwischen Personen wie ein persönliches Merkmal (z. B. Rasse, Geschlecht, körperliche Attraktivität) oder eine Rolle (z. B. Mutterschaft, Führungskraft, Bildungsstand), an die ein kulturelles Verständnis oder eine Überzeugung gebunden ist es. Statusmerkmale verbinden bei einigen Unterscheidungen eine größere Statuswürdigkeit und Kompetenz als bei anderen, und sie werden bemerkenswert, wenn das Merkmal als direkt relevant für die vorliegende Aufgabe angesehen wird.

Das theoretische Konstrukt, das Statusmerkmale wie Rasse oder Geschlecht mit unterschiedlichen Verhaltensweisen und Bewertungen verknüpft, ist die „Leistungserwartung“. Nach dieser Theorie erwarten Menschen implizit kompetentere Aufgabenerfüllungen von Personen mit höher bewerteten Statusmerkmalen, und infolgedessen werden die Menschen, von denen erwartet wird, dass sie kompetentere Leistungen erbringen, positiver bewertet und erhalten mehr Möglichkeiten. Die zentrale Idee der Theorie und empirischen Forschung ist, dass die Fähigkeitsstandards für diejenigen mit geringeren Leistungserwartungen oder abgewerteten Statusmerkmalen strenger sind. Da die Leistungen von Akteuren mit niedrigem Status (Mütter) kritisch hinterfragt werden, selbst wenn sie „objektiv“ denen ihrer Kollegen mit hohem Status (Nicht-Mütter) entsprechen, werden sie weniger wahrscheinlich als kompetent im Nachweis von Aufgabenfähigkeit beurteilt.

Statusmerkmale Die Theorie behauptet, dass der Standard zur Bewertung von Arbeitnehmern systematisch zugunsten von Gruppen mit hohem Status verzerrt ist. Wenn Mutterschaft ein abgewerteter Status am Arbeitsplatz ist, werden Mütter mit strengeren Maßstäben beurteilt als Nicht-Mütter; Daher müssen sie ihre Kompetenz stärker unter Beweis stellen.

Mutterschaft als „Wahlstatus“

Die Diskriminierung von Müttern ergibt sich auch aus Überzeugungen über Kontrolle, Wahlmöglichkeiten und Autonomie . Das Konzept der Wahl führt dazu, dass Menschen benachteiligte Personen unabhängig von den sozialen Umständen oder der ungerechten Anwendung der Benachteiligung als verantwortlich für ihre eigene Situation wahrnehmen. Im Zusammenhang mit der Diskriminierung von Müttern in der Arbeitswelt wirken sich Überzeugungen über Wahlmöglichkeiten und Kontrolle auf die mit dem Mutterwerden verbundenen Strafen aus. In der Vergangenheit wurden die meisten Frauen schließlich Mütter. Heutzutage werden immer mehr Frauen Mütter, nicht zuletzt aufgrund der Verfolgung von Berufswünschen und Bildungszielen durch Frauen. Daher wird Mutterschaft zunehmend als eine Wahl angesehen, die Frauen frei treffen können. Da die Mutterschaft als Wahlmöglichkeit angesehen wird, betrachten Arbeitgeber die Mütter als Wahl für ihre Kinder gegenüber ihrer Arbeit. Wenn eine Situation wie die Mutterschaft als kontrollierbar wahrgenommen wird, führt das mit dieser Wahrnehmung verbundene moralische Urteil zu Diskriminierung. Folglich werden Mütter, die mehr Kontrolle über ihren Status als Mütter haben, stärker benachteiligt als Mütter, die weniger Kontrolle haben. Ein Experiment zu Einstellungspraktiken zeigte, dass Mütter bei Einstellungs- und Gehaltsempfehlungen stärker diskriminiert werden, wenn Wahlverständnisse erarbeitet wurden.

Normative Diskriminierung

Normative Diskriminierung ergibt sich aus deskriptiven und präskriptiven Stereotypisierungen . Beschreibende Stereotype sind weit verbreitete Überzeugungen über unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten von Männern und Frauen. Aufgrund von beschreibenden Stereotypen wird davon ausgegangen, dass Männer intelligent und durchsetzungsfähig sind, was oft mit Führung und Leistung am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht wird. Von Frauen wird angenommen, dass sie über größere Gemeinschaftsqualitäten und Hilfsverhalten wie Wärme, Empathie und Selbstlosigkeit verfügen. Diskriminierung aufgrund von beschreibenden Stereotypen tritt auf, wenn Frauen als ungeeignet oder nicht ausreichend kompetent angesehen werden, um eine stereotype männliche Tätigkeit auszuüben. Während beschreibende Stereotype die Überzeugungen beeinflussen, was Männer und Frauen tun können, beeinflussen präskriptive und proskriptive Stereotype die Überzeugungen darüber, was Männer und Frauen tun sollten oder nicht, um gesellschaftlichen Normen zu folgen. Die Erwartungen an einen idealen Arbeitnehmer und an einen idealen Elternteil werden von der Vergangenheit beeinflusst, als Männer den Großteil der Belegschaft ausmachten, während Frauen oft auf Haushaltspflichten und Kinderbetreuung beschränkt waren. Benard und Correll haben in einer Studie festgestellt, dass Mütter auch dann noch diskriminiert werden, wenn sie ihre Kompetenz und ihr Engagement beweisen. Sie fanden heraus, dass Evaluatoren sehr erfolgreiche Mütter als weniger warmherzig und zwischenmenschlich feindseliger einschätzten als vergleichbare Arbeitnehmer, die keine Mütter sind. Stereotype Geschlechterrollenerwartungen stellen Mütter vor viele Herausforderungen, die wieder ins Berufsleben einsteigen. Da Frauen als fürsorglicher angesehen werden, wird von ihnen oft erwartet, dass sie die primäre Bezugsperson sind. Wenn Frauen dieses Stereotyp brechen, werden sie weniger gemocht, weil sie die vorgeschriebenen Stereotypen über Frauen als Mütter verletzen.

Mütter in der amerikanischen Kultur werden von normativen sozialen Einflüssen beeinflusst, die sie glauben lassen, dass sie die Bedürfnisse unterhaltsberechtigter Kinder vor allen anderen Aktivitäten priorisieren sollten. Nach dieser Definition wird eine "gute Mutter" all ihre Zeit und Energie auf ihr Kind richten und daher eine weniger engagierte und weniger produktive Arbeiterin sein. Die kulturelle Norm, dass Mütter immer für ihre Kinder da sein sollten, koexistieren in Spannung mit der normativen Überzeugung des „idealen Arbeiters“ sollte immer für seinen Arbeitgeber da sein. Diese normativen Vorstellungen von einer „idealen Arbeitskraft“ und einer „guten Mutter“ schaffen eine kulturelle Spannung zwischen der Mutterschaftsrolle und der engagierten Arbeitskraftrolle. Diese widersprüchlichen Rollen können Arbeitgeber dazu veranlassen, sich an normativer Diskriminierung zu beteiligen, bei der sie die Kompetenz der Mütter anerkennen, aber glauben, dass es ihre Pflicht ist, bei ihren Kindern zu Hause zu bleiben. Diese Wahrnehmung von Müttern benachteiligt sie bei zwei der drei zwischenmenschlichen Bewertungen, da sie im Vergleich zu ihren Nicht-Mutter- und Vaterkollegen am Arbeitsplatz als weniger sympathisch und warmherzig angesehen werden.

Kritik

Work-Effort-Theorie

Dies ist die bekannteste Theorie in allen Forschungen zu diesem Thema. Dies ist eine weitere mögliche Erklärung für die Mutterschaftsstrafe. Die Work-Effort-Theorie konzentriert sich auf die Produktivität der Arbeiter. Dieser Ansatz besagt, dass die Lohnstrafe für Mütter auf tatsächliche Produktivitätsunterschiede zwischen Müttern und Nicht-Müttern zurückzuführen sein kann. Produktivitätsunterschiede können auftreten, wenn Mütter durch die Betreuung von Kindern weniger Energie für die Arbeit haben. Darüber hinaus können Mütter bei der Arbeit auch weniger produktiv sein, weil sie ihre Energie für ihre "zweite Schicht" zu Hause sparen. Niedrigere Löhne für Frauen mit Kindern können die Entscheidungen der Mütter widerspiegeln, wie z. B. flexiblere Arbeitszeiten gegen niedrigere Löhne einzutauschen. Es kann jedoch auch eine Voreingenommenheit und Diskriminierung des Arbeitgebers widerspiegeln. Zum Beispiel der Unterschied in der Art und Weise, wie Arbeitgeber Leistungspakete und Vollzeitbeschäftigungsanforderungen handhaben.

Auswirkungen

Die Auswirkungen der Mutterschaftsstrafe können für eine Mutter mehr oder weniger schwerwiegend sein, je nachdem, wie alt die Mutter ist und wie viele Kinder die Mutter aufzieht. Jüngere Mütter, die gerade erst ins Erwerbsleben eintreten, können schwerwiegendere Folgen haben als ältere Mütter, die bereits ins Erwerbsleben eingetreten sind. Frauen, die mehr Kinder haben, müssen auch eher in ihrem Arbeitsleben mehr Opfer bringen und sind daher anfälliger für größere berufliche Rückschläge im Zusammenhang mit der Mutterschaftsstrafe. Die Mutterschaftsstrafe kann sich negativ auf die Gesundheit berufstätiger Frauen auswirken, da sie erwarten, zu Hause die Hauptbetreuerin für ihre Kinder zu sein, und den Stress, sich bei der Arbeit als engagiert zu beweisen und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Die Mutterschaftsstrafe beschreibt, wie Mütter am Arbeitsplatz schwere Lohn- und Einstellungsnachteile erleiden. Der Status der Mutterschaft hat wichtige Auswirkungen auf Einstellungs-, Beförderungs- und Gehaltsprozesse. Je nach Status haben Studien ergeben, dass der Lohnunterschied zwischen Müttern und Nicht-Müttern unter 35 Jahren noch größer war als der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen.

Lohnstrafe für Mutterschaft

Die Bestrafung der Mutterschaft ist für das geschlechtsspezifische Lohngefälle von Bedeutung, da Studien ergaben, dass berufstätige Mütter die Frauen sind, die den größten Teil des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ausmachen. Untersuchungen zeigen, dass der Stundenlohn von Müttern (pro Kind) etwa 5 % niedriger ist als der von Nicht-Müttern. Die Studie von Sigle-Rushton und Waldfogel ergab, dass 81% der Mütter mit Kindern unter 18 Jahren weniger als 40.000 US-Dollar pro Jahr verdienten, verglichen mit nur 44% der Väter. Die von Frauen für die Mutterschaft verhängten Lohnstrafen sind von Land zu Land sehr unterschiedlich, ebenso wie die Maßnahmen zur Erwerbstätigkeit in der Familie. Daher ist unklar, ob Unterschiede bei den Lohnabzügen für Mutterschaft mit bestimmten Maßnahmen zur Erwerbstätigkeit und Familie zusammenhängen. Frauen in Niedriglohnjobs erleiden einen höheren Prozentsatz des Stundenlohnverlustes infolge der Mutterschaft als Frauen in höher bezahlten Berufen.

Einstellungsstrafe für Mutterschaft

Mütter werden seltener eingestellt als Nicht-Mütter. Correll, Benard und Paik erstellten eine Studie, die die Einstellungspraktiken und -präferenzen von Arbeitgebern untersuchte. Durch die Auswertung hypothetischer Lebensläufe aus zwei funktional gleichwertigen Bewerberprofilen. Ihre Lebensläufe waren beide sehr aussagekräftig und bei der Präsentation dieser Lebensläufe zog niemand einen Bewerber dem anderen vor und sie wurden als gleich qualifiziert angesehen. Als nächstes wurde einem der Profile ein Memo hinzugefügt, in dem erwähnt wurde, dass die Beschwerdeführerin Mutter von zwei Kindern war. Als die Teilnehmer gefragt wurden, ob sie diese Bewerber einstellen würden, sagten die Teilnehmer, dass sie 84 Prozent der Frauen ohne Kinder einstellen würden, verglichen mit nur 47 Prozent der Mütter. Diese Ergebnisse zeigten, dass Mütter 79 Prozent seltener eingestellt werden. Die Teilnehmer boten Nicht-Müttern durchschnittlich 11.000 $ mehr als Müttern. Eine Auditstudie zeigte auch, dass potenzielle Arbeitgeber Mütter mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu Vorstellungsgesprächen zurückriefen als Nicht-Mütter.

In einem anderen Experiment bewerteten die Teilnehmer die Bewerbungsunterlagen für ein Paar gleicher Rasse, gleichgeschlechtlicher Stellenbewerber, die gleich qualifiziert waren, sich aber im Elternstatus unterschieden. Im Vergleich zu anderen Arten von Bewerbern wurden Mütter als weniger kompetent, weniger engagiert, weniger geeignet für Einstellung, Beförderung und Managementausbildung bewertet und verdienten niedrigere Gehälter. Mütter wurden auch an höhere Leistungs- und Pünktlichkeitsstandards gehalten. Die Studienergebnisse zeigten, dass Mütter zu 100 % seltener befördert werden, weil Müttern als weniger kompetent und engagiert angenommen wird als Frauen ohne Kinder.

Mutterschaft vs. Vaterschaft

Mehrere neuere Studien haben gezeigt, dass in den Vereinigten Staaten Lohnstrafen für den Mutterschaftsurlaub erhoben werden. Männer erleiden diese Strafe nicht. Die Löhne von Männern bleiben entweder unberührt oder erhöhen sich sogar nach der Geburt eines Kindes. Eine Studie der Soziologin Shelley Correll aus Stanford ergab, dass Arbeitgeber Mütter als weniger kompetent einschätzten als kinderlose Frauen und auch kinderlose Männer als weniger kompetent und engagiert einschätzten als Männer, die Väter waren. Tatsächlich stellte der Forscher fest, dass Väter mit einer 1,83-mal höheren Wahrscheinlichkeit für die Behandlung empfohlen werden als kinderlose Männer, ein geringfügig signifikanter Unterschied. Bei weiblichen Bewerbern ist die Wahrscheinlichkeit, dass kinderlose Frauen für das Management empfohlen werden, 8,2-mal höher als bei Müttern Dieser Unterschied zwischen Müttern und Vätern ist zum Teil auf kulturelle Normen über die Geschlechterrollen und auf dem Markt vorhandene Mechanismen zurückzuführen, die Mütter durch eine geringere Verhandlungsmacht oder Arbeitgeber benachteiligen Diskriminierung.

Abgleichsrichtlinien

Es gab viele Sozialpolitiken, die versuchen, die Auswirkungen der Mutterschaftsstrafe aufzulösen. Zu den Vereinbarkeitsrichtlinien gehören Richtlinien wie bezahlter oder unbezahlter Eltern- und Familienurlaub , Kinderbetreuungsrichtlinien, die subventionierte oder staatliche Betreuung unterstützen, und flexible Arbeitszeitrichtlinien. Eine Politik der Aussöhnung, die darauf abzielt, die wirtschaftlichen Chancen und die Gleichstellung von Müttern zu verbessern, sollte sich darauf konzentrieren, den Zeitdruck für Frauen aufzuheben und die sozialen Normen der Geschlechterrollen zu ändern. Theoretisch sollten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Müttern (und Vätern) die Möglichkeit geben, am Arbeitsplatz voranzukommen, und gleichzeitig sicherstellen, dass ihre Familien eine angemessene Betreuung erhalten. Während alle Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen können, stützen sich diese Maßnahmen auf unterschiedliche Annahmen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft und können daher zu unterschiedlichen Ergebnissen in Bezug auf Gleichberechtigung führen.

Eine Alternative zur Wohlfahrtspolitik ist ein Grundrechtsansatz , bei dem ein Kind das verfassungsmäßige Grundrecht auf gleichberechtigte Fürsorge und finanzielle Unterstützung durch beide Elternteile hat, sofern die Eltern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbaren (oder Adoptiveltern übernehmen diese Verantwortung). . Da der Vaterschaftsnachweis immer kostengünstiger wird und immer mehr Nachweise über die Vorteile von Erwerbsbeteiligung/gemeinsamer Elternschaft für Kinder erbracht werden , gewinnt der Grundrechtsansatz an Bedeutung und wird rechtlich leichter durchsetzbar. Ein Beispiel dafür ist das Vereinigte Königreich, das im Gesetz über ein Konzept der elterlichen Verantwortung verfügt, das von den Eltern verlangt, die Bedürfnisse der Kinder zu erfüllen, wie beispielsweise das Recht auf ein Zuhause und ein Recht auf Unterhalt. Das Gesetz sieht nicht an, dass Kinder standardmäßig ein Recht auf Betreuung durch beide leiblichen Eltern haben. Stattdessen macht es alle Mütter verantwortlich, aber nur (a) verheiratete Väter (für jedes Kind, das von der Ehefrau des Vaters geboren wurde) und (b) unverheiratete Väter, die diese Verantwortung in einer Vereinbarung mit der Mutter oder durch Gerichtsbeschluss geltend machen. Es besagt auch, dass alle Eltern die finanzielle Verantwortung für ihre Kinder tragen. Das Gesetz wurde nicht geändert, da Vaterschaftstests billiger geworden sind.

Sozialpolitik

Joya Misra, Michelle Budig und Stephanie Moller haben in einer Studie die Konsequenzen dieser unterschiedlichen Wohlfahrtsstrategien untersucht . Die Studie konzentriert sich auf sozialstaatliche Regimestrategien mit einem Schwerpunkt auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Männern und Frauen helfen sollen, ihre Rollen als Arbeitnehmer und Eltern zu vereinbaren. Die Studie untersucht die Auswirkungen dieser Strategien auf Erwerbsbeteiligungsquoten, Lohnsätze und Armutsquoten und analysiert die Auswirkungen von Mutterschaft und Familienstand auf Erwerbsbeteiligungsquoten, Jahreseinkommen und Armutsquoten. Sie argumentieren, dass vier Hauptstrategien erschienen sind:

  1. Strategie für primäre Pflegepersonen/Sekundärverdiener: Wo Frauen in erster Linie als Pflegende und sekundär als Verdiener behandelt werden, konzentriert sich auf die Wertschätzung der Betreuung durch Frauen.
  2. Strategie für Erstverdiener/Sekundärpfleger: Wo Frauen in erster Linie als Erwerbstätige und sekundär als Pflegekräfte behandelt werden, liegt der Schwerpunkt auf der Förderung der Erwerbsbeteiligung von Frauen.
  3. Wahlstrategie: Wo Frauen in erster Linie als Erwerbstätige und sekundär als Pflegekräfte behandelt werden) konzentriert sich auf die Unterstützung der Erwerbstätigkeit von Frauen, lässt Frauen jedoch auch die Wahl, sich auf die Betreuung von Kleinkindern zu konzentrieren.
  4. Verdiener-Pflege-Strategie: Frauen werden gleichberechtigt an Erwerbsarbeit und Pflege beteiligt und konzentriert sich darauf, Männern und Frauen zu helfen, Pflege und Beruf in Einklang zu bringen, indem sie die Pflege innerhalb und außerhalb des Hauses unterstützt.

Die Studie legt nahe, dass die Verdiener-Pflege-Strategie am effektivsten ist, um die Chancengleichheit für die meisten Frauen zu erhöhen. In dieser Strategie wird die Mutterschaft mit den geringsten negativen Auswirkungen auf die Beschäftigung sowie auf das Armutsniveau in Verbindung gebracht. Die Forscher räumen ein, dass eine Reihe anderer Maßnahmen wie Steuerpolitik, Arbeitslosenversicherung, Familienbeihilfen, Kindergeld und Wohngeld ebenfalls die Ergebnisse beeinflussen könnten.

Urlaubsrichtlinien

Urlaubsregelungen sollen die elterliche Fürsorge unterstützen und gleichzeitig die Kontinuität der Beschäftigung ermöglichen. Die Urlaubsdauer wirkt sich auf die Wahrnehmung der Arbeitgeber hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit und des Einkommens der Mütter aus. Moderater Urlaub verringert das Lohngefälle, indem sichergestellt wird, dass Frauen mit ihrem Arbeitsplatz verbunden bleiben, während Kinder noch Säuglinge sind; zu kurze oder zu lange Urlaube erhöhen jedoch das Lohngefälle, da sie mit einer Verringerung der Beschäftigungskontinuität und des Einkommens verbunden sind.

Siehe auch

Verweise

Externe Links